为适应参与国际竞争的需要，每年有针对性地选拔学术技术专家到国外攻读学位，强化对勘探开发、高级财会、高级营销等紧缺人才以及高层次、复合型、外向型人才的培训力度。要充分利用驻外机构、业务联系等多种渠道，建立与国外大石油公司或知名培训机构的联系与合作，每年有针对性地选送一批综合素质好、有培养前途的中青年拔尖人才赴国（境）外进行培训、研修和合作研究，提高科研能力和业务水平。积极聘请国外石油科技界、培训界的高级专家、学者来油田讲学，把送出去培养与引进国外智力培训有机结合起来。
4．坚持理论培养和实践锻炼有机结合，加快实干型人才的培养
对有培养前途的各类人才，大胆地放到重要学术、技术或管理岗位上，让他们担任科研机构、重点研究室、重大课题组的负责人，承担重点工程、关键技术岗位或管理岗位的领导工作，多给他们提供锻炼的机会，使其在不同的岗位上经受磨练和考验，促其在实践中提高技能，增长才干，逐步成长为能担当重任的骨干人才。
5．坚持常规培养和超前培养有机结合，加大复合型人才的培养
根据油田的实际需要，有针对性地到国内知名高校提前招聘优秀学生，让其从大学三年级开始，从事第二专业的学习。大学四年文档后，继续留校一年攻读第二学位。这样学生文档到油田工作时，可以获得双学位、掌握两门以上专业的知识，成为复合型人才。
（四）全力营造吸引和留住人才的大环境
1．实行“胜利形象工程”，加强胜利油田品牌宣传和形象策划力度
加大对胜利油田企业形象的策划和宣传力度，宣传油田发现50年产油10亿吨取得的重大成就和为国民经济发展做出的巨大贡献，展示油田的竞争实力及发展前景，让人才真切感受到油田持续发展的广阔前景、无限发展的事业空间和良好的用人机制，这不仅有利于吸引优秀人才到油田工作，同时增强现有人才的凝聚力和集体荣誉感。
2．实行“双轨多级晋升制”，拓宽人才的发展空间和机会
“双轨”是指为人才提供管理职位和技术职位两条发展轨道；“多级”是指对管理职位和技术职位这两条发展轨道设立阶梯层级结构，对经营管理人才，可考虑设置科员、主办科员、副科、正科、副处、正处等六个岗位晋升阶梯；对专业技术人才，可考虑设置责任技术员、责任助理工程师、责任工程师、主管工程师、副总工程师和总工程师等六个专业技术职务晋升阶梯，建立起双轨人才各自的晋升途径。两种轨道阶梯层级结构平等，每一个技术等级有其对应的管理等级，并给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和报酬、待遇，以达到公平。这样，可以缓解技术人才争奔管理职位独木桥的压力，做到量才适用。
3．实行“人才特区工程”，提高对高层次人才的吸引力
在加快油田博士后科研工作站建设步伐，吸引更多国内外博士进站工作的基础上，成立油田高级人才中心，主要引进和接收来油田工作的博士后、博士等油田急需的高层次人才和紧缺专业人才，逐步建成胜利油田的人才特区和高层次人才集聚地。中心人才的人事关系、工资关系归中心直接管理，住房、子女入学等工作、生活问题也由中心办理。对中心人才实行集中统一管理，实行与市场接轨的新的运行机制以及优胜劣汰的动态管理。为吸引留住人才，油田可将研究、设计机构迁建在北京、青岛等人才集聚区内，对新引进的油田急需专业人才及省部级以上专家，可以将户口迁入北京、青岛等地，家属就业及子女入学等享受本地引进同类人员待遇。
人才作为企业人力资源建设的重要群体，为企业发展发挥着重要的作用。分析人才现状，探寻人才成长特点，建立适合人才成长发展的职业生涯体系，发挥人才价值，避免人才流失，就人才个人而言，能够增强其对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，不断提升和超越自身价值，实现人生目标；就企业组织而言，可以提高组织的竞争力和应变力，对于稳定队伍具有重要的指导意义。所以，我们要高度重视高度关注油田人才流出问题，想方设法做好人才队伍稳定工作。要建立人才流出动态分析制度，每季度统计汇总人才流出情况，每年开展一次人才流出调查，及时掌握油田人才流出状况，分析人才流出原因，研究提出对策。要加强人才流出实时控制，重点加强对新引进文档生和核心、骨干人才的流出控制，尤其是硕士以上高层次人才要求流出的，要层层把关，谨慎批准。一定要围绕人才选、培、用等环节，通过事业上留人，待遇上留人，发展上留人，感情上留人，做好拴心留人文章。要密切关注核心、骨干人才的工作生活思想状况，及时掌握流动意向，积极主动靠上去做工作。要密切关注高校文档生，从高校文档生引进、培养及使用各个环节加大工作力度，促进高校文档生扎根油田，加快成长，发挥作用。
参考文献：
1．王富荣：《员工离职处理与防范》，中国纺织出版社，2009年版
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3．孙宗虎：《人力资源管理职位工作手册(第2版)》，人民邮电出版社，2009年1月
4．王小刚：《企业薪酬管理最佳实践》，中国经济出版社，2010年4月
5．赵涛：《绩效考核与量化管理全方案》，立信会计出版社，2011年3月
6．刘昕：《薪酬管理(第3版)》，中国人民大学出版社，2009年版
7．雷颖斌：《企业人才流失博弈分析及风险管理》，《长江大学学报》2008年第2期，第14-16页
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