2．基于员工贡献给予奖励
在一个企业的分配政策中，要让人感到付出与回报平衡，这样才能发挥队伍的潜能，留住人才。而公平、合理的工资制度不仅仅指公司内部的公平，还指行业内相关岗位组织之间的公平。所以，在制定激励政策时，建议需要充分根据公司自身的战略定位，结合行业工资数据，运用科学的方法建立薪资激励体制。通过过程公平、制度透明等方式尽力得到公司各层员工的支持，使员工的付出看到汇报，提高员工工作的积极性。
3．提供适合员工的福利政策
本着“以人为本”的原则，在公司内建立稳定的多种弹性福利政策，允许员工根据自身需要进行选择，为员工提供有保证的经济、健康、养老保险，另外可适当组织公司优秀员工公费出游，每年为一线员工全面体检，适时策划运动会茶话会等娱乐项目，让员工感觉到被关心、被关注，使其产生归属感、增强人才凝聚力。
四、总结
企业成败的关键是人才，如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。研究人才的流失对于一个企业长期的战略发展有着极其重要的意义。如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
【引文注释】：
1.于富荣.《员工离职处理与防范》.中国纺织出版社，2005（1）.21-23
2.于长湖.《离职管理》.中国经济出版社，2008（1）.45-49
3.李涛.《留住员工的心》.吉林出版集团有限责任公司， 2010（1）.64-69
4.李旭升.《让员工与企业共同成长》.吉林出版集团有限责任公司，2010（1）.33-34
5.宗蕴璋.《21世纪高等学校规划教材•人力资源管理》.中国电力出版社，2010（1）.133-135
6.王丛漫.《国有企业人才流失的风险管理》.社会科学论坛,2005(03)
7.黄鹤.《企业人才危机的成因分析》.商业研究,2004(06)
8.井妍.《人才流失的危机管理探讨》.市场周刊(研究版),2005(01)
【参考文献】：
1.赵曙明.《人力资源管理与开发研究》.南京大学出版社，2011（1）.44-45
2.范海滨.《留住好员工，揭开员工流失的7大隐密》.经济科学出版社，2011（1）.52-54
3.刘汪楠.《智者识人》.北京理工大学出版社，2009（1）.122-124
4.许全军.《留术--用心留才必读的10个经卷》.中国物资出版社，2010（1）.35-37
5.谢继东.《实战派用人之道—用人》.机械工业出版社，2009（1）.67-68
6.王建忠.《论企业人才流失的防范》.商场现代化.2007年第12期.
7.蒋春燕.《知识型员工流动的特点、原因与对策》.中国软科学,2001(2).48-50
8.崔祥民.《构建企业人才流失防范体系》.北方经贸,2005(4).23-24
9.陈静.《面对人才流失的危机管理》.沿海企业与科技,2005(06).26-27
创维集团人才流失管理对策研究(四)相关范文