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对家族企业用人机制问题的探讨(二)

本文ID:LW65077 ¥
(二)无序管理,难管人中国大多数家族企业的老板都是草根出身,在企业的逐步发展中,往往忽视了有序管理的重要性,很多事情往往是一票决定权,一票否决制,标准凡事由老板一人说了算,没有明确的工作标准,员工即便是努力工作,也难以获得认可。很多事情老板都事必躬亲,眉毛胡子一把抓,忙得寝食难安,最后的结果仍然..
 

    (二)无序管理,难管人

    中国大多数家族企业的老板都是草根出身,在企业的逐步发展中,往往忽视了有序管理的重要性,很多事情往往是一票决定权,一票否决制,标准凡事由老板一人说了算,没有明确的工作标准,员工即便是努力工作,也难以获得认可。很多事情老板都事必躬亲,眉毛胡子一把抓,忙得寝食难安,最后的结果仍然是吃力不讨好。优质人才的能力得不到发挥,老板的有些观点并不能得到员工真心实意的折服,更多时候阻碍的企业的发展。

    (三)任人唯亲,难用人

    家族企业的一大特色就是任人唯亲,创业初期,为了能以最低的成本迅速聚集人才,亲戚朋友就成了不二人选,初期,大家团结奋斗,全情投入,甚至不计报酬,在短时间内完成了原始积累,但在企业的发展中弊端就渐渐浮现,出现了能力低下的自己人领导外聘的能人,为人处世,处理解决问题的矛盾渐渐在上下级中出现,道不同不相为谋,导致了优质人才的出走,停滞了企业的进步。

    (四)制度不全,难留人

    家族企业员工流失的原因其实很简单,大致有以下几点:工作强度大,负担重,如无加班费,无休息日等;处罚严重,工作压力大,处罚永远比奖励多得多;员工感觉前途无望,家族企业管理层多是老板亲戚,员工感觉升职无望;企业内部管理混乱,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,缺乏安全感;家长式作风盛行,一手遮天成了企业发展的桎梏。制度的不完善,造成了企业的人员流动频繁。

    三、家族企业用人机制中的问题分析

    (一)企业用人制度上,随意性强

    家族企业在经营管理上是绝对区别国有企业,在用人上具有很大的自主性和灵活性,这对企业的发展既有好的一方面,也有对企业发展不利的一方面。

    1.人事制度不健全,老板凡事一把抓

    在我国,绝大多数的家族企业往往是实行家长式管理,老板通常是扮演大家长的角色,他的命令是需要绝对服从的,但受企业自身硬件,软件的制约,家族企业没有健全的人事制度,对员工的招聘,录用,培训,晋升和辞退等没有一套科学,合理的制度规范和操作程序,大家长也没有明确的符合自身特点的核心价值观,通常是凭自己的好恶来进行员工的选拔,任用,这样随意性很大,感情多于理智,内外亲疏有别。

     表1:被调查私营企业重大决策和一般管理决定的产生方式

    决策者 经营者决策 一般管理决策 决策平均数

    业主本人 58.8% 54.7% 56.75%

    业主和主要管理者 29.7% 34.5% 32.1%

    业主和其他人 0.3% 0.4% 0.35%

    董事会 11% 10% 10.5%

    其他人 0.2% 0.3% 0.25%

    合计 100% 100% 100%

     由上表可以看出,企业决策主要是由企业主决定,业主本人做出决策的就占56.75%,而由业主和他人共同做出的决策占32.45%。董事会决策比例虽然比较高,但董事会并不是严格意义上由股东选出的,一般是投资者的联席会议,而且董事会的决策对企业主来说一般只具有参考意义,企业主是否接受,本人有很大的选择自由。

    2.任人唯亲现象严重

    任人唯亲也是中小型家族企业的领导者常犯的错误,我们不否认,在创业初期,我们需要家族成员之间特有的血缘关系及相关的社会网络资源,来达到最原始的资本积累。在这阶段中,能力与否不是最主要的选人标准,有没有人来干,愿不愿意踏踏实实干成了老板关心的首要问题,但随着企业的发展,需要大批中高级管理人员,曾一起打天下的元老毫无疑问成了首选,但受知识,能力的限制,很多高职位的老员工并不具备团队管理能力,一些高能力的外聘员工并不能认可他们的领导,极大得破坏了团队的凝聚力上,也容易导致人才的流失。

    据调查,在家族企业中,董事长兼总经理的比例达到60%,说明大部分企业的所有权与经营权没有分离。在我国大部份的家族企业中,调查发现,在管理人员中,有59.31%的人员与业主是亲属关系,邻居或亲朋好友的介绍,其比例大大超出了社会招聘的44.27%。在不同职位的管理人员来源中,总经理职位更多的是董事长或其亲属,财务主管中89.74%是董事长或总经理的亲属和亲友,只有“总师”(总工程师,总经济师,总会计师)级别的人才从社会上招聘,其比例为50.1%,主要是因为家族成员尚不具备高级专业知识和技能。而从企业内部提拔的多为仓库管理员和一般管理人员。而对于总经理和财务主管,则在亲戚朋友中选用居多,其注重的不是个人的能力,而首先考虑的是忠诚度。因此,在家族企业的用人制度上,“任人唯亲而不唯闲”成为其主要特征。

    3.企业传承高危机

    在企业的传承方面,随着时间的流逝,企业的第一代创业者受自身身体,思想,理念等方面的限制,慢慢淡出了企业发展的舞台,但如何将企业持续发展下去成了重中之重,大部分的家族企业领导人受中国几千年的传统思想影响,抱着肥水不流外人田的理念,子承父业出现在了绝大多数的家族企业中,我们不能说这一概念不合适,在中国,家族企业中子承父业的成功案例笔笔皆是,如茅理翔之子茅忠群接管方太厨具,格兰仕集团董事长梁庆德儿子梁招贤出任CEO,鲁冠球之子鲁伟鼎成为万向集团总裁等,但是这种传承方式自身也隐含着很大的危机:

    (1)子女能力的限制是一大问题,创业者的子女不可能个个都是经营企业的优秀人才,在子女经营能力有限的情况下,一味强调把重要职权和企业发展的重任传递给家族成员,不仅会影响到家族企业的发展,甚至可能导致企业处于重重危机之中。

    (2)子女兴趣限制,尽管现实中创业者会尽力给子女最好的教育和商业经验的熏陶,已为接班做准备,但如果子女如果没有兴趣经营企业呢?很难想象继承人能够担此重任,这对继承者也是很不公平的。

    (3)子女之间的冲突,子女之间对于企业经营总是有自己的看法,同时二代继承人相对于一代创业者的权威大大降低,因此,如果二代继承者并不是一个出色的管理者,兄妹之间的冲突可能给企业发展带来很大冲击。

    (二)在激励机制上,存不合理性

    有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能,调动员工的工作热情,为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,建立科学合理的激励机制,运用有效的激励方法,提高员工的士气和忠诚感。在我国的中小型家族企业中,就激励制度上,存在着几个比较具有代表性的弊端:

    1.重物质奖励,轻精神奖励 

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