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对家族企业用人机制问题的探讨(四)

本文ID:LW65077 ¥
要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。一般来说,在结构工资中,岗位职务工资是工资构成中的不变部分,其比例应当在70%以下,业绩工资为工资中的可变部分,应当占30%以上。许继电气公司董事长王纪年提出,一个企业的活工资低于15%时,就到了“死亡线”。此外,企业还可以从利润中提取一部分作为奖..
 

    要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。一般来说,在结构工资中,岗位职务工资是工资构成中的不变部分,其比例应当在70%以下,业绩工资为工资中的可变部分,应当占30%以上。许继电气公司董事长王纪年提出,一个企业的活工资低于15%时,就到了“死亡线”。此外,企业还可以从利润中提取一部分作为奖励基金,重奖为企业发展作出突出贡献的员工。

    (2)采取弹性奖励手段

    弹性奖励是根据员工的需要,用针对性的选择奖励的时间和内容。这是因为,有人希望得到奖金,有人需要休假的时间长点,另一些人则渴望晋升,还有人更珍惜进修学习的机会。用弹性奖励的办法代替固定的奖励办法,会起到比较好的激励作用。

    (3)引入竞争机制.建立开放,流动的用人机制,实行管理岗位竞争上岗,形成能升能降的制度,有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施.

    (4)适度授权.授权,可以增强各层次管理人员的工作责任感和积极性,提高其管理能力,使管理者获得相应的培训和发展机会,这也有利于组织培养未来的领导者,还有利于组织打破严格等级观念,让更多的中低层管理者参与组织的经营决策,有利于集思广益,提高决策的科学性和有效性.授权,既能够满足管理者的权力需要,也可以使管理者真正有效地从事工作.但必须适度授权,有效监督,防止滥用职权.

    (5)用好薪酬杠杆.确定合理的薪资水平,将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩,有利于激励的实现.高层管理人员的物质奖励常见方式是年薪制和期权制度.这两种方式的优点是,将企业经营业绩与经营者个人收入直接挂钩.

    2.精神激励

    精神激励是指企业通过发挥员工的进取奋发精神的作用,在给予他们鼓励的同时,帮助他们从各方面消除消极影响,以使员工的积极性得到最大可能的发挥。

    同样情况,精神激励也包括“正激励”和“负激励”两种刺激形式。各级领导者在表彰先进的同时,对于少数表现较差的落伍者,也应该敢于打破情面,给予必要的批评教育。惟有这样,才能分清是非,树立正气,打击邪气,有效改善企业的风气环境,使大批优秀人才脱颖而出。要注意以下几点:

    (1)不要脱离物质奖励而片面地使用精神激励,要具体情况灵活运用,不可偏倚。

    (2)运用精神激励时,管理者一定要发自内心,要有真情实感,切忌装模作。

    (3)与物质激励运用方法相同,要主要因人因事因时而宜,采取不同的激励手段。

    (三) 建立有效的奖罚制度

    1.奖罚制度的目的性。企业建立奖罚制度不能以奖罚为目的,这是首要原则,奖罚的目的是通过奖罚来达到提升企业执行力、提高员工积极性、提高团队关系及工作效率;

    2.奖罚制度需要透明公平公开。也就是说,奖罚要有明确的标准,尽量避免人为化操作与评定,而且要遵循以事实为依据;

    3.奖罚要注意操作上的人性化。因为没有人能保证不犯错误。制度的建立目的就是:告诉你错了,也能给予你改正的机会,但次数不能多;这样不但体现了制度管理的人性化,也能保证制度合理性,让员工不会产生抵触情绪。

    4. 奖罚制度的确定要有其合理性。在建立制度的时候就应该深入调查了解企业实际情况,多征求基层管理者及员工的建议,不能凭空想象出台管理制度;制度需要保证企业的正常运营管理,也不能损害员工的基本需求与利益。如果制度只维护一方利益而损害另一方的利益,那制度建立就失去本身的意义;制度的建立是员工与企业需要共同遵守的游戏规则。

    (四) 人才引进培训上

    家族企业与别的形式的企业相比,具有更大的自主性和灵活性,能够对市场的特殊状况作出快速反应,积极应对。然而在用人方面,受陈旧思想的影响,企业基本的人事制度不健全,对企业的招聘,录用,培训,辞退等没有一套完整的制度,在某些问题上,往往感情用事,难免对企业的发展造成一定损失。

    1.强调能力的重要性

    为了降低企业人力资源成本,企业要采取一些措施来避免员工的高学历化:

    (1)领导转变陈旧观念。如:“高学历就是高素质”、“高学历者多了企业就成了高科技企业”、“新进员工学历宁高勿低”、“高学历者多代表我们公司有吸引力”等等。

    (2)不同岗位用不同学历者。人力资源管理者有句名言:“放错地方的天才就是垃圾。”不同岗位需要的员工学历是不一样的,一味强调高学历对企业弊大于利。有远见的企业家提出:可以用高中生的岗位绝不用大专生,可以用大专生的岗位绝不用本科生,这不失为一条行之有效的人才政策。

    (3)让多余的高学历者流动出去。如果有些企业已经有很多的高学历员工,可以让这些多余的员工流动出去,这样即降低了企业人力资源成本,又可以使这些员工更好地发挥潜力,为社会多作贡献。企业何乐而不为呢?

    2.加强企业员工的培训及选拔

    (1)家族内外成员都有接受培训的权利

    家族企业现在已逐渐意识到培训的重要性,但总是内外有别,这样不仅不利于企业员工素质的提高,还会造成员工的积极性下降。因此,对家族外人员进行培训,就更加重要。培训也是一种激励手段,用少量的投资培训员工,激励他们为企业创造更多财富,这难道不值吗?参加学习的员工不仅感激企业,并有荣誉感,久而久之,企业内会产生一股积极向上的风气,这也是招收人才的首要条件。如果我们每个企业都能为员工提供培训机会,担负起培训责任义务,那么所有企业的员工素质都会提高。跳槽的人毕竟是少数,即使一小部分人跳槽,还怕招不来高素质的人吗? 

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