当前，企业间人才竞争激烈，不少企业用各种优厚条件和激励措施挖走其他企业的优秀人才，这使企业的员工处于诱惑之中，大大降低了员工离职的困难程度，促使人才流出。企业所处行业中，同质企业越多、竞争越强，越容易导致人才流失现象。SD公司属于工程施工企业，同行业多，竞争激烈。近几年，随着社会经济的发展，出现了不少民营施工企业或包工队，同于他们能提供较高的工资和福利待遇，但是缺乏专业性的技术人才，为了谋求发展，他们求贤若渴，所以不惜重金去挖人才。像SD公司这样的大型施工企业的一些专业性人才，便成为他们“挖”的对象。近几年，SD公司的一级建造师、试验检测工程师、质检工程师、测量工程师等技术人员纷纷流向私人企业。再有甚者，一些技术骨干被一些业主单位、监理单位等高薪“挖”走。
2.企业内部因素
(1)行业自身的特殊性
SD公司不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门，它主要依托工程项目部开展工作，显著特点就是流动性强。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。更存在工作环境差、条件艰苦、流动性大、分散、野外、交通闭塞、社交狭窄等客观因素。
(2)忽视员工的培训，不重视员工的队伍建设
培训在现代企业经营管理中是一种重要的管理手段，同时也是企业员工执业发展的推动器。他能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感，防范员工职离。SD公司虽然有一定的员工培训，比如对新进员工的岗前培训，企业文化培训等，但是这一系列培训只能够达到使刚刚进入企业的员工熟悉企业现状的效用。并不能够实现一种长期的激励，使员工产生一种归属感。
(3)企业用人制度的弊端
SD公司在用人方面相当保守，提拔干部比较“谨慎”，而且程序也不规范，存在严重的“论资排辈”和“靠关系”现象。企业中有能力的核心员工在工作中看不到晋升和发展的前景，企业论资排辈又不愿意让年轻人才承担责任的同时享有相应权利。这种职业发展模式必然会导致人才对工作产生不满，进而产生流动的意愿，最终可能会离开企业。
(4)缺乏科学的激励机制
人才流失现象严重,具体表现在SD公司内部工资待遇的差距没有真正拉开，高中级专业人才和操作人员工资收入差距不大，而外部公司的高薪待遇诱惑力太强。经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格，而一般岗位上的职工的收入又高于劳动力市场价位，这种分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。
(5)薪酬分配不合理
当前，SD公司实行的是僵化的岗位工资制，岗位划分不合理，等级少，缺乏弹性，没有考虑员工技能因素，是一种粗放的薪酬体制，只适合于岗位同质，员工同质，工作易衡量的单位，根本无法适应公司的实际状况。这种同岗同酬，实质上就是不公平，只会形成挤走能人，留下庸才的“劣币驱逐良币”的局面。
(6)绩效考核机制不建全
绩效考核就是对员工的工作业绩、工作状况、工作效率及实际效益进行以数据客观的、实事求是的考核，最终与员工的切身利益（工资收入、奖金分配、福利待遇）挂钩。SD公司绩效考核机制形同虚设，员工的收入的多少就是“论资排辈”，工龄长，工资福利各方面待遇就高。不论对你企业的贡献的大小，让一些年青员工对企业丧失信心。
(7)缺少对员工进行职业生涯规划
员工加入企业后，应当根据个人条件和背景，与企业人力资源部门共同协商，为其在企业的发展制定相应的发展计划和路线，并且随着其学历、资历以及职位的变化，级别不断上升。适合员工发展需要的职业发展规划，能够给员工提供在企业中谋求发展的良好预期，对于留住优秀人才起着十分重要的作用。目前，SD公司没有长期的人才发展战略，没有根据员工的优势进行合适的工作任务设计，没有结合人才的特长、性格特点及专业能力做过任何工作分析，只凭管理者对员工的“印象”决定人才的价值。而人才作为一个富有个性的群体，他们关注的是最大限度的发挥自身潜力，实现自身价值。单位不能在实现企业目标的同时，帮助人才实现自身价值，必然导致人才流失的加剧。
(8)缺乏沟通
在SD公司，领导与员工少有真正的沟通，相互之问隔绝，由于SD公司员工长期在基层，在一线项目工地，和机关领导接触的机会少。领导不了解员工的想法，而员工则觉得受到冷落、不受重视，没有一个良好的发挥作用的环境。另外，国有单位的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、分房、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
(9)劳务工入职手续简单，辞职条件宽松容易
劳务工是工程类施工企业的一支生力军，队伍庞大。SD公司在建项目中，90%都是劳务工，他们在工作的最基层。SD公司的劳各工他们大多是熟人介绍熟人，亲戚介绍亲戚，同村的同地的人比较多，因项目施工任务重、工期紧，一般的50周岁以下人员，到工地项目部办公室办理入职手续，签个公司内部的劳动合同，就能上班。对这些劳务工没有太多的制度约束，只有对公司有有些不满意，他们就走人，以致于他们想来就来，想走就走，有时甚至于出现集体离职的现象。
3.个人因素
(1)新员工期望值过高，缺乏吃苦耐劳的精神
现在大学生跳槽很普遍，SD公司也不例外。SD公司每年上半年都要花费大量的人力、物力、财力去各省工程类相关院校去招聘，四月份招聘完毕，七月份分配到各项目工地。他们面对艰苦的工作环境和单调的工作氛围，和自己所期望的大相径廷，一般都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽。更有甚者，刚到工地不到一周时间，就背包走人。有时候年初招聘的大学生，到年底全底走完。加之现在新文档的大学生都是80后且为独生子女，不能适应艰苦的工作环境，年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是SD公司员工离职一重要原因。
(2)长期奔波，想寻求稳定生活
SD公司除了公司领导机构成员、人事部等行政机构在机关总部工作外，其余90%的管理人员，技术人员都在各在分散在项目工地。他们职务有项目经理、项目书记、项目总工、生产经理、工程部长、物资部长、安质部长、工程质检工程师、测量工程师等关键性技术岗位。一般的工作年限都是7年以上，工作经验丰富。长期工作在一线，两地分居，对家庭子女的照顾几乎为零。当在单位中实现不了自己的更高的价值追求，便会选择一种稳定的单位，寻求一种稳定的生活，兼顾照顾家庭。
(3)年龄与工龄与影响
从近年SD公司人才流失情况来看，年轻人的比例最大，特别是工龄在7年以内的年轻人。工龄3年以内的年轻人由于转型快、适应能力强，当发现从事工程行业非常辛苦时，大都转行到其他行业；工龄3一7年的年轻人，由于具有丰富的工作经验，大都从事相关行业。年轻人流失率高的另一个原因是他们现在的工资收入偏低，难以满足自身的需求，住房货币化、将来子女教育都需大量的投入，他们有强烈的改善经济状况的愿望。因此，他们不会安于现状而不要去寻找另外的工作。特别是受过大学以上教育的人更是如此，他们进入劳动力市场有较大的优势，很快就会找到新工作，而且一旦感到不满意，就会转向新的工作，直到可能带来更大的收益令自己感到满意为止。
(4)工作压力大
SD公司大多是隧道洞内施工，不可预测因素很多。比如施工中遇到洞内出水、围岩破碎、瓦斯塌方等突发状况。需要急时处理，否则就有安全隐患。作为技术管理人员，必须要严把技术关，思想时刻处于高度紧张状态。责任重于泰山，一些员工承担不了过多压力，就知难而退。
三、SD公司员工离职的影响
人员在一定范围内流动具有一定的合理性。对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来一定的负面影响。SD公司的人才流动就是负面影响多于正面影响。近几年，随着国家经济的快速发展和铁路投资的增加，SD公司面临着良好的发展机遇。但是，由于人才流失严重，企业发展面临着“有活没人干”的局面，。大量的人才流失对SD公司产生严重的负面影响。主要表现为绩效下降、形象受损、招聘成本增加等。
（一）降低工作绩效
员工离职之前，必定有一定的工作效率降低期而造成工作绩效降低；员工离职之后，该职位在被能够胜任的新员工填补之前都会造成绩效下降。SD公司在建的项目比较多，一些关键性技术岗位的离职，影响施工进度，经常是“拆东墙，补西墙”。
（二）降低企业凝聚力
员工离职会导致更大范围的离职。离职员工向其他员工提示了其他选择机会，使员工对单位的不满意起到放大作用，对在岗员工流失产生示范作用，特别是当原单位员工看到流失的人才得到更好的发展机会或得到更多的收益时，在岗员工的情绪和工作态度将产生消极影响，将诱发员工准备跳槽或寻找新的发展机遇。这样给单位凝聚力产生消极影响，也影响了员工的士气。
（三）损坏企业形象
员工离职时，或多或少是对企业有些不满意，而这些员工离开单位后，就散布企业谣言，对外面人的感觉就是，某单位不行，留不住人。SD公司就有这样的员工，以致SD公司再到各高校招聘时，一些大学生对企业的信誉产生怀疑，影响招聘计划的顺利进行。
（四）增加企业招聘成本
企业要发展，离不开人才。SD公司每年都要通过各种渠道招聘大量的员工，补充离职人员的岗位空缺，花费了大量的人力、物力、财力。增加了企业的招聘成本。
四、SD公司员工离职管理的对策
SD公司企业员工离职原因分析及对策浅析(二)相关范文