【摘要】：
目前我国企业都普遍存在员工离职现象，过高的员工离职率给我国企业敲响了警钟。银行在国民经济中占有举足轻重的地位。因此，如何减少银行的员工离职问题，是一个非常重要的课题。由于个人能力有限，本文以我所调查的江苏银行为例，来阐明江苏银行员工离职的现状。并对江苏银行员工离职的原因进行分析，最后提出江苏银行解决员工离职问题的对策。
【关键词】：
江苏银行；员工离职；离职原因；离职对策
【正文】：
一、引言
人才争夺的白热化是银行业之间竞争的主要特点。近年来银行人才流失呈快速发展趋势。2008年，江苏银行80余名员工群体离职，在当地金融界引起了极大震动。这些离职人员绝大多数是拥有10年银行业从业经历且经验丰富的管理和技术人才。这种大规模的员工离职无疑给江苏银行的发展造成了严重的不利影响。
事实上，江苏银行的人才“离职”事件绝非个案;近年来国有商业银行的人才流失实际上已成为一种普遍现象。央行副行长吴晓灵在首届银行家高峰论坛(2007年，上海)上称，2004年到2007年间，某国有银行总共流失了6588人，其中多数为高学历、年轻有为、精通业务的熟练人才；而流失人员的主要去向为股份制银行或外资银行。如果不迅速扭转这种被动局面，国有银行通过多年积累而形成的人才优势终将消耗殆尽，进而严重降低行业竞争力。
所以，如何迅速有效地采取有力措施防止人才流失，成为国有商业银行实现行业竞争目标的关键。基于此，本文从江苏银行员工“离职”案例入手，结合相关理论分析员工离职的各种原因;进而系统深入地分析银行内部人力资源管理方面存在的主要问题，并提出相应的应对策略。本文的研究一方面可以为江苏银行人力资源管理问题的解决有一定的指导意义，另一方面可以为我国其他国有银行在人力资源管理，防止人才流失问题方面有一定的借鉴意义。
二、员工离职的概念和影响
（一）员工离职的定义
“员工离职”这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，国内一些学者最初将其翻译为“员工流失”，后逐渐趋向于采用“员工离职”。关于“员工离职”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。美国学者普莱斯曾给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。按照这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应被纳入到这个概念的范畴，所以将它译成“员工流动”比较恰当，能够反映这个界定的外延。有些学者比较认可这一定义，因为员工流动的预测变量往往随不同的情景而有所不同，有些学者通过研究发现，这种定义下的各种情况可用不同的变量来预测。
莫布雷则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和上面的定义相比就小了许多，许多考虑员工的流入和组织内部的各种流动。另外莫布雷定义中明确地把组织中可能存在的义务员工的流动排出在外。遵循这一定义，将“Employee Turnover”译成“员工离职”能够比较准备的反映这个界定的外延。
（二）员工离职的分类
从类型上看，员工离职一般可以分为两种：主动离职和被动离职。主动离职是指主要由员工本人做出离职决定，包括所有形式的离职；被动离职是指由企业做出辞退员工（如裁员等）的决定，包括解雇、开除等各种形式。对于组织的管理者而言，被动离职一般说是确定的，可以被企业所控制，但是主动离职却往往是事先不可预测的，也是难以控制的。因此，这两种类型的离职对企业的影响也是不同的，大量的主动离职给企业带来的不利影响更显著。本研究中的“离职”仅是指员工的“主动离职”，也就是通常所说的“跳槽”或“辞职”。
（三）员工离职的影响因素
员工离职的影响因素，不仅有经济发展水平、就业与失业水平、经济结构变动、社会保障制度等宏观因素，也有企业、个体等层面的微观因素，当然，企业员工的离职最终还是企业和员工之间两方面的问题造成的，而且从企业的角度看，宏观因素是难以改变和控制的，只有微观因素是企业所能控制和把握的。因此，本文只从企业方面的原因和对策进行研究。
三、江苏银行企业员工离职现状
（一）员工离职现状
根据现代人力资源管理工作的要求，江苏银行人力资源管理部门一直坚持对离职员工进行离职面谈，并记录了相关资料。据统计江苏银行近五年来员工的离职数据（均属主动离职的类型），基本情况如下：
表1 近五年（2006-2010）离职员工的分布表
离职总人数 学历 服务年限
硕士 本科 专科 <1年 1-3年 3-5年 >5年
63 10 49 4 18 14 22 9
图1 不同学历员工离职分布
图2不同工作年限员工离职分布
表2 近五年（2006-2010）员工离职率统计表
2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 合计
离职人数 16 20 29 27 31 123 江苏银行企业员工离职原因及对策分析(一)相关范文