【摘要】：
薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一，在当前日益激烈的市场竞争中，传统的薪酬设计理念已不足以满足现代高素质员工的要求,这就要求企业经营者转变观念,改善管理,提供符合现代企业特点的薪酬设计方案。
本文采用了问卷调查、访谈法、比较研究法、概念分析法、文献研究法等方法，以PP公司为案例进行了研究分析。PP公司作为著名的设计咨询公司，面临薪酬制度瓶颈给企业发展带来的巨大障碍。PP公司的主要问题有，员工之间薪酬的等级和差距没有科学合理的界定、现行薪酬制度不能满足员工的心理需求等。本文基于公平、竞争等原则，重新设计了PP公司的薪酬体系。评估发现，新的薪酬体系兼顾激励的共性和各类岗位的特殊性，更有利于本薪酬体系激励作用的有效发挥。
【关键词】：薪酬 公平 竞争
一、薪酬的基本概述
薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一,在整个人力资源战略中起支持变革代理人的作用。
薪酬作为社会分配的基本元素,对企业、团体的管理有重要的作用,它影响到企业的运作、团队的协作、员工士气等方面。面对日益激烈的市场竞争，传统的薪酬设计理念已不足以满足现代高素质员工的要求,这就要求企业经营者转变观念,从而改善管理,提供符合现代企业特点的薪酬设计方案。建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于我国的中小型科技企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得可持续发展具有重要意义。【1】
从狭义的角度讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。从广义的角度讲，薪酬除了包括经济性报酬，还包括非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和带薪假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股票期权等。
二、PP公司薪酬现状分析
（一） PP公司基本概况介绍
PP公司是北京的一家民营企业，目前有员工30人。公司以手机应用、网站的界面和交互设计为主要业务，同时包含市场调研和可用性测试的服务。公司自2007年成立以来， 公司业绩持续上升，在业界享有很好的声誉，公司设计作品多次获得美国IDEA设计大奖，现在是诺基亚、联想、中国移动等国内外知名品牌的优先级供应商。
图1为PP公司的组织结构图。总经理直接管辖下属各个部门。从图中可以看出，PP公司的组织结构极为简单，层级很少。
（二）PP公司薪酬体系现状和存在问题
1、薪酬现状和存在问题。
目前pp公的薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴与福利、奖金四部分构成。
基本工资根据任职年限、学历高低以及所担任的职位、作品成果划分为不同等级。公司根据绩效考核的结果，确定相应的绩效工资值。但是目前pp公司没有建立起有效的绩效考核制度。仅仅是依据考勤记录和经理的主观评价，考核缺乏公平性和科学性，也丧失了其激励的目的和作用。PP的津贴包括午餐补贴和住房补贴。福利部分主要包括企业负担的员工“四险一金”费用。 奖金主要是季度奖金，根据公司本季度的效益、员工职责履行状况等方面来确定。
PP公司四部分薪酬构成并没有让员工满意，很多尤其员工因此离职，包括一
些骨干人员，这给公司造了极大的麻烦和损失。通过对PP公司的分析调查，笔者发现了公司现有的薪酬体系存在着如下主要问题。
（1）员工之间薪酬的等级和差距没有科学合理的界定。
员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，往往都是根据总经理个人在员工入职时基于对员工的了解而定，有的员工擅长表现自己，很可能就因为入职时的谈吐而获得较高的工资，有的员工不善言谈，在与经理讨论薪水时就处于劣势了。这就导致收入分配缺乏公平性和科学的层次性。公司曾经的一名设计师蔡女士文档于清华美院，有很好的设计功底，单性格较为内向，不善言谈，刚刚入职时与经理在薪金问题上，没有大胆的争取，工资5000元，仅仅处于中等水平，这对蔡女士的信心打击很大，做项目时也不积极，最终在三个月后跳槽离开。高薪酬不能让人信服，低薪酬又影响士气。同时随着公司规模的扩大，必定会增加新的职位和相应的职位，各职位的报酬没有明确的评估标准，必然会造成薪酬的混乱。
（2）员工晋升通道狭窄。
PP公司作为设计公司，项目完成需要有几个基本的流程，即市场调研、用户调研、UI设计、模型制作、用户测试。这样的话，项目是需要不同领域和技术的个员工共同配合完成，但目前公司管理岗位有限，总经理一人负责管理协调各个项目的进度，这样就不会有员工晋升的空间。虽然目前公司考虑招聘项目经理，但是主要侧重于外聘的方式，还是没有太多的机会给内部员工。
(3)现行薪酬制度不能满足员工的心理需求。
通过对PP员工的访问得知，他们希望在收入水平不断得到提高的同时，还能够获得成就感和满足感。目前，公司现行的薪酬管理制度激励手段单一，仅仅是由经理个人基于员工绩效的评估而定，并且员工提供的晋升渠道有限，无法使员工从工作中获得成就感，极大地影响了员工积极性和主动性的发挥，导致员工工作效率低下，懒散、迟到等现象严重。（L公司 企业）
（4）公司对关键岗位员工或业务骨干，没有完善的留驻、开发机制。
通过调查走访，笔者发现 PP的以前的很多员工有很高的技能和丰富的工作经验，但都纷纷跳槽、离职，很多原因是他们感觉在公司感觉不到被充分重视。这些人的流失都给业务造成的影响是巨大的，因为很多老客户只认同个别设计师的风格。而公司再招聘和培养相同的骨干需要花费很长的时间、巨大的精力和经济成本，无法解燃眉之急。
（5）薪金由经理随意调整，没有可以依据的标准。
PP虽然是一家设计公司，但是近几年公司战略一直在进行调整，比如公司去除了工业设计小组，并侧重于商业咨询和服务设计的业务。部门及职位职能随着发生了调整，原来评估的职位价值就发生了变化。如果仍以原来的职位价值来测算在岗员工的薪酬水平就会造成不公平。而重新进行职位评估，公司经理认为费时费力。因此员工薪酬调整只能因人调整，岗位绩效工资各模块之间的逻辑关系遭到破坏，也就失去应有的作用。例如，公司的经理最初引进一交互设计师时，按照其资历和工作经验给予的薪金是4000元每个月，但是一个月后，仅仅是因为此人成功的完成了一个项目，经理就将其薪金增加到7000元，跳跃幅度之大，在公司的历史上从来没有出现过，更没有可以依据的标准，这让公司的其他员工心理十分不平衡，极大地影响了员工的士气。
2、PP 公司薪酬问题产生的原因分析。
（1）管理者对人力资源战略管理缺乏正确的认识。
PP公司薪酬制度设计时往往是孤立地考虑单个制度，没有从整体上和战略上去设计企业的薪酬制度。而且对于经济分配形式和非经济形分配形式的作用更是缺乏理解。在经济分配形式当中有工资、奖金、津贴、福利等诸多形式，各种形式的作用也是不同的，例如工资的是对一个人在组织中承担的责任和能力表现的回报；奖金的是对员工当前业绩的直接回报。PP公司管理者没有弄清工资、奖金、之间的关联性，所以不能从整体上、战略上对薪酬制度进行设计，导致工资不能体现员工承担的责任和能力，奖金不能实现对员的激励，非经济形式的分配不能保证员工的忠诚度。
（2）公司重业务轻管理，且缺乏专门的HR部门。
PP公司总是强调业务的价值，对业务完成好的员工的奖励很高，想以此鼓励员
工努力工作，但是缺乏系统的薪资管理，给人一种纯粹金钱诱惑的感觉。而且公司没有专业经验的HR部门对市场进行了解，通常是由总经理根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这就存在很大的盲目性。而且会导致行业内员工薪金不断提高，员工为追求高薪不断跳槽的现状，也会造成内部员工的不满，再人员流失严重。同时，因为总经理不了解某些职位的市场行情，用过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。 例如，现在PP的游戏开发研发人员总是难以招募到，给数十个人打面试电话，最终仅仅有两三个前来面试。这就是因为总经理没有认清现在游戏研发人员的市场价值，给出的薪水区间仅仅在3000-5000之间，实习生的月薪仅仅有1500元，远不足以吸引有实力的人才。
（3）公司薪酬制度不透明。 PP公司薪酬体系设计与研究(一)相关范文