[摘要]
随着经济全球化的进一步推进和经济的发展，我国的中小企业在过去几十年当中取得了长足的发展，而能否在日趋激烈的环境中获得生存和发展的机会，关键在于企业能否具备核心竞争力，而核心竞争力很大程度上来自于企业中的人力资源。我们应当了解并分析我国中小企业人力资源管理
的现状，根据存在的诸多问题，研究并制定加强中小企业人力资源管理的基本对策。
[关键词] 中小企业 人力资源管理 问题 对策
[正文]
改革开放以来，我国中小企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要地位，中小企业也成为中国经济中越来越引人瞩目的力量。据有关部门统计，2010年，我国中小企业占中国企业总数的99%以上，对ＧＤＰ的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位，今后新经济增长点还将是中小企业。但是,在中小企业的发展过程中还存在着诸多问题,严重阻碍和制约了中小企业的进一步发展,尤其是中小企业人力资源管理中出现的问题或缺陷,已经成为中小企业由成长期进入成熟期的瓶颈,成为大多数中小企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。以下就针对我国中小型企业的人力资源管理存在的问题进行具体的分析并提出一些对策及建议。
一 、人力资源管理的内涵
所谓“人力资源管理”，就是指在人力资源战略的指导下，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常控制保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。
二 、我国中小企业人力资源管理现状分析
（一）我国中小企业人力资源管理宏观环境分析
1．我国人力资源供给的现状
首先，作为人口大国，我国人力资源供给丰富，但质量偏低。目前我国人口总数已超过十三亿，这是我国具有丰富人力资源打下了坚实的基础。但是从人是消费者的角度来看，人口数量的增长加重了经济资源耗用的负担，从而大大减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需要的积累，这是我国人力资源供给面临的重要问题。其次，我国人力资源供给结构不合理，效益低下我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差甚远，第一产业劳动力供给比重偏高，第三产业就业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。我国人力资源更多集中于城市，集中于第一产业，集中于东部经济比较发达的地区。最后，我国人力资源开发利用程度低，人力资源闲置和浪费严重。首先是开发程度低，我国的教育投资不仅数额低，而且也不合理，尤其是存在严重的浪费现象。据统计，我国的教育投资占GDP的比重长期徘徊在3.2%左右，而世界各国平均水平为5.7%,整整低约2.5个百分点。其次，人力资源利用程度低。农村剩余劳动力数量巨大，大量的下岗、待业人员没有得到及时安置和就业，还有许多大中专文档生不能及时找到工作。
2．我国人力资源供给的特点
作为一个劳动力大国，我国人力资源供给有其特有的优势和劣势。就其优势方面来讲， 人力资源供给充足，适龄就业劳动力数量巨大，并且劳动力价格水平相对较低，这都为企业的发展提供了坚实的基础。然而，我国当前人力资源整体素质偏低，职业技能水平不高，其中，农业劳动力比重过高，人力资源结构性矛盾突出，总量性过剩与结构性短缺并存，产业结构转变与劳动者职业素质提高不同步这都是我国人力资源面临的不足之处。如何充分利用自身优势，并且做到扬长避短，将是摆在我们面前一个非常重要的问题。
3．我国劳动力的综合素质现状及发展趋势
目前，面对着我国不断成长的企业，我国的劳动力的整体综合素质却偏低，很难适应我国产业结构转型和升级，劳动力综合素质亟需提高。具体表现劳动力技能水平偏低、劳动力供需不对称、产业工人数量不稳定等等。然而，随着我国科技兴国和人才强国战略的实施，以及就业劳动力受教育水平的整体提高，我国劳动力的综合素质将会不断提高。就业劳动力的数量将会增加，技能也会大大提高，这不仅对我国产业结构的转型和经济的发展有着巨大的作用，更是对我国广大企业拥有高素质的劳动力作出了重要的保障。
（二）我国中小企业人力资源管理微观环境分析
1．我国中小企业人力资源管理的特点
目前，由于我国很多中小企业大多处于发展的初期阶段，人力资源管理工作有着自身的特点。具体表现在以下几个方面：首先，员工分工不明确，人员配置不合理。由于很多中小企业处于发展的初期，人员配置较少，这就导致员工之间分工不明确，很多员工超负荷工作，最终使员工缺乏对企业的认同感。其次，缺乏员工职业规划，对员工的职业发展不够重视，往往是一个员工身兼数职。再次，对人才重视程度不高，人才流失现象严重。由于中小企业自身的成长不确定性和资金的限制，，决定了企业很难留住优秀人才，往往成为人力资源市场的“跳板”，这不利于企业形成自己的核心人才优势。
2．我国中小企业人力资源管理的机会与挑战
随着市场经济的发展和市场竞争的加剧，我国的中小企业人力资源管理也面临着一些机会和挑战。作为中小型企业，人力资源管理有其独特的优势。所谓中小型企业，就是公司规模不是很大，也就是说公司员工数量不是很多，所以作为老板或者经理，能够直接与公司的每个员工得到接触，可以在工作中及时帮助员工解决问题，也能够及时了解员工所想，不必一层层上报，这样不仅可以提高公司的办事效率，而且还可以增进公司员工之间的了解，甚至可以解决员工生活中遇到的一些问题，和员工打好关系，从而能够激励员工努力工作，提高员工工作效率。同时，由于员工数量不是很多，员工之间可以相互协作，相互帮助，所以就可以接触到各个环节的工作，这有利于员工学习更多的知识，掌握更多的公司流程，从而得到全方面的发展。一人多用，身兼数职在中小型企业中都比较常见，这使得员工掌握更多的技能，有利于以后员工的发展。最后，作为中小型企业，由于很多处于公司治理的前期阶段，公司管理各项规章制度相对不是很完善，公司在员工管理上可以做到更加灵活和多样，并最终形成适合本公司的人力资源管理政策和制度。同时，中小企业人力资源管理也面临着一定的挑战。就当前情况而言，由于规模和资金的限制，中小企业在激烈的市场竞争中考虑更多的是如何生存，而不是如何规划长远发展的问题，这就导致了很多中小企业对人力资源管理的认识不足，不少中小企业没有专门的人力资源部门，没有系统正规的人事制度，没有给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，这就导致了很多中小企业难以招到自己所需要的高素质人才，以及人员流动率高、员工满意度差，这就成为了很多中小企业当前的竞争劣势。
3．政府的相关政策与中小企业人力资源管理
近几年来，随着劳动者维权意识的不断提高和法律法规的不断完善，人力资源管理工作受政府的相关政策的影响越来越大。特别是这两年来，新出台的与人力资源管理方面的法律法规越来越多。作为人力资源管理者应该注意并且熟悉这些劳动法律法规。作为劳动管理基础的劳动法、劳动合同法，和作为劳动管理实务的工资支付规定、工作时间、职业卫生与劳动保护规定等，以及作为劳动保障的就业登记规定和社会保障制度等等，都需要熟悉了解。其中任何一项法律条文，都有可能给企业劳动管理带来意想不到的风险。在人力资源管理实践中，这类法律风险是时时存在的。并且越是经济发展，员工的维权意识也越高。同时，作为人力资源管理者，也应积极与相关行政部门进行沟通协调，了解政府的相关政策，掌握最新法律法规动态。
三、中小企业人力资源管理存在的主要问题
（一）中小企业人力资源管理的观念落后
1．重传统人事管理，轻人力资源开发
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多中小企业只注重人才显能，忽视人才潜能。中小企业对人力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团了。
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