（二）、员工主体意识增强、需求多样化
首先，随着现代社会的发展，知识型员工富有知识，主体意识不断增强。知识型员工不再是企业中的普通员工，与流水线上操作工人被动地适应设备相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主、宽松的工作环境，有更强烈的自主权意愿，甚至无法服从管理者的“指挥”式的领导，而更强调、更在意工作中的自主、自我调节等[10]。知识型员工主体意识的增强还体现在对工作时间、工作地点等方面的灵活性要求，相对轻松、自由的企业氛围与相对满意的报酬等要求的提高，以及参与管理意识、决策意识的增强，都体现员工主体意识的增强。
其次，员工的需求发生重大变化。知识型员工除要求工作环境宽松、报酬相对满意度等；与一般员工相比，知识型员工还更看重自身价值的实现，并对自身价值得到认可有着强烈的期望。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是力求完成一些思维性工作，热衷于有挑战性的工作，追求自我价值的体现。
（三）、工作时间、形式趋弹性化、个人绩效难以衡量
首先，知识型员工从事的主要是思维性工作，依靠脑力而非体力从事工作，工作过程往往是无形的，且难以衡量；由于是思维性工作，因而工作时间、工作地点也非单一的特定在上班时间、地点；同时思维性的工作也没有固守的工作步骤，导致工作难以衡量，员工的工作时间和形式显得弹性化比较明显。
其次，在企业中，知识型员工从事的工作一般并不能独立完成，往往通过组建团队，来整合各组织资源，以获得较高的成果分享和效益。因此，工作取得的成果多是团队智慧和团队努力的结晶，工作成果也难以在单个知识型员工中进行分割，这给衡量知识型员工的个人绩效带来了困难；同时，知识型员工工作时间和工作形式的弹性化也增加衡量他们工作绩效的难度[11]。除此之外，成果本身也是难以衡量。如果由于体现营销效果指标的滞后性以及影响营销效果因素的多样性，导致销售人员的工作业绩难以量化，绩效将更难以考评。
（四）、企业对人才的竞争增强、外企对人才的强度吸引
首先，在知识经济时代，经济的全球化、企业的国际化发展导致人才竞争的全球化、国际化，人才的竞争日趋激烈，知识型员工因其所具有的较强工作能力和知识创新能力往往成为企业间争取的稀缺性资源。一些企业十分重视知识型员工的引进、开发、培养力度，或以高薪猎取，或提供丰厚的福利待遇，或提供深造机会，留住并培养优秀的知识型员工，以争取在市场经济竞争中取得优势。
其次，随着我国日愈与国际接轨，外资企业大量进入中国市场，并在中国逐步发展。外企为使在当地市场能生存与发展，须招纳本土高素质人才，因此外企所具有的优势信息交流平台，用人理念的平等竞争、择优录用以及优厚的报酬等对高素质的知识型员工形成较大的吸引力。大量的高素质知识型员工纷纷外流到外企，使本来十分短缺的人才更加匮乏。
（五）、女性知识型员工比例增加
知识经济时代，科技进步引发的信息化、自动化和现代化，将使生产经营管理过程中的脑力劳动比例不断增加，体力劳动比例不断下降，女性知识型员工的就业机会将与男性相同。以信息技术为龙头的新兴产业和以知识信息服务的第三产业中的许多岗位，大都适合女性的性别特点，女性知识型员工较男性更具有就业优势；闲暇时间的增加，计算机的发达等劳动方式的变革，将使家中也可办公，也给女性知识型员工提供就业机会[12]。就业机会的增多和教育的普及，将使女性知识型员工的比例不断增加。
五、知识经济下企业人才资源开发管理的对策
（一）、塑造强有力的企业文化
企业文化是根本，“以人为本”的企业管理思想必须立足于企业文化。优秀的企业文化一旦形成，会为企业显现出一种人格力量，对知识型员工形成一种召唤力量。企业文化主要包含企业员工所普遍认同和共同遵循的价值观念、道德规范以及企业精神等外在表现形式。企业文化建设的核心内容是企业价值观、企业精神、经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。借助企业文化的建设，使企业员工人文素质得以提高，推进企业竞争力的增加，促进企业经济效益的增长[13]。企业的价值观念、用人制度也须充分彰显本企业的文化，比如，企业的用人理念要充分考虑到员工的个性习惯和企业的兼容性、创新性，使其贯穿于每一位员工的日常工作中，努力营造企业共同的文化、价值观念和行为规范。
（二）、树立人力资源开发观念
思想是行动的先导，面临国际竞争、企业竞争，面临人力资源开发的紧迫形势。首要的是要更新思想观念，树立人力资源开发新理念，充分认识到企业员工的发展是企业发展之本，把企业员工的发展与企业的发展结合起来，既认识到企业员工资源的组织价值，也能兼顾到个体的发展要求[14]。其次，要牢固树立“人力资本”观念，认识到对员工的投资无论是对员工个人职业生涯，还是对企业发展都是一项具有高价值的投资活动。高素质的员工资源是企业拥有的最大财富，人力资本的投资也将在将来体现出经济价值。因此，企业必须摒弃短期利益的观念，正确认识对员工的投资，加大对员工的开发与培训，为企业的长期发展作人才性铺垫。
（三）、完善企业激励机制
1、提供高额的薪酬。高额薪酬是企业吸引和保留知识型员工的方法之一。高新技术产业中的知识型员工，其报酬可以比较高，而且工资和资金分配上可以向经营管理岗位、研发岗位和高新技术岗位倾斜，技术含量、工作风险与报酬成正比。另外，参与投资收益分配，在收益分配比例上，知识型员工可以比普通员工高，以此吸引知识型员工。
2、提供优厚的福利。企业吸引和保留知识型员工的方法之一就是优厚的福利。在美国，企业为吸收知识型员工，增加了福利待遇以及各式的福利政策；为激励员工努力工作，给员工提供如健康保险、医疗保险、失业救济、养老保险、年终分红、带薪休假等[15]。因此，一些企业在条件允许的情况下，为吸收并留住知识型员工，可以借鉴美国的企业，给员工提供一些更好的福利待遇和各样的、具有特色的、符合员工个性需求的福利政策，提高员工对企业的归属感。
3、合理评估员工绩效。对知识型员工的绩效评估可以综合员工的创新性、团队协作等。结合知识型员工的工作性质、工作特点以及在工作的创新性，有重点的评估员工创造的价值，并以此作为员工报酬的依据之一；吸收国际知名企业的一些做法，强调员工的知识储备和知识创新，让员工主动学习，并作为员工平时考评因素之一，进一步激发知识型员工对企业的创新性和工作积极性。
（四）、关注员工发展
知识型员工往往更在意个人职业的发展，关心能否在企业中实现自身的价值。因此，一方面，企业应积极鼓励知识型员工在创新中实现自我价值，甚至允许或鼓励员工在一定的工作时间内，充分利用企业的资源进行创新，企业提供人力、财力、物力等方面的支持，企业和员工共同分享创新带来的经济效益和企业价值。另一方面，促进员工不断学习与交流，超越自我，提升自我，赋予挑战性的工作，使工作与个人职业发展更好的结合起来，鼓励知识型员工参与决策与管理，激发创新积极性与创新能力，增加员工对企业的归属感。
（五）、其他
1、营造良好的工作环境。营造能充分发挥员工积极性、创新性的工作环境，激励人去创造、去良性、开放的竞争。可以尝试营建良好人际关系氛围，在企业组织内部构建公开、透明的选拔机制，让所有员工公平公开地竞争，充分调动工作积极性，提高工作满意度。
2、弹性管理。知识型员工具有较强的应用知识能力，大多从事思维性工作，这些能力和劳动方式增强了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情[16]。因此，企业中的工作设计可以参考体现弹性管理方法，以员工为本，弹性管理，使知识型员工获得发挥个人创新性的机会，如在一定范围内放宽工作时间、地点的限制，使员工在时间分配等方面拥有更大的自主性。
3、适当调整组织架构。一些企业建立特色的工作团队，培养知识型员工的团队协作精神，更有效地完成团体性工作，进一步加强企业凝聚力的建设。如适当调整组织结构，将新来的员工分成小组，在各自主管的指导下，由主管与员工共同完成工作，使员工学得更好的工作经验，培养员工合作意识，传递企业文化等。
六、参考文献：
[1] 英国.哈里森：《知识经济时代人力资源开发》，经济管理出版社，2004年版，第90页。
[2] 彼得.德鲁克：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2006年版，第120页。
[3] 杨河清：《新世纪人力资源开发与就业》，中国劳动社会保障出版社，2005年版，第69页。
[4] 赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版，第134页。
[5] 姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2005年版，第154页。
[6] 赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年版，第169页。
[7] 董泽芳：《人力资源开发与管理》，华中师范大学出版社，2000年版，第145页。
[8] 张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年版，第129页。
[9] 沈利生、朱运法：《人力资本与经济增长分析》，社会科学文献出版社，1999年版，第200页。
[10] 张莹玉：《经济发展与人力资源配置》，立信会计出版社，2000年版，第79页。
[11] 魏志勇、车建新：《人力资源开发与管理》，中国科学技术出版社，2000年版，第99页。
[12] 郝铁英：《知识经济与人力资源开发》[J]，继续工程教育，1998年第5期，第4页。
[13] 刘定福：《人才资源开发面临的困境及对策》[J]，衡阳师范学院学报，2006年第10期，第7页。
[14] 秦希军：《知识经济时代人力资源的管理与开发》[J]，西安建筑科技大学学报(社会科学版)，2004年第3期，第23页。
[15] 赵晗:《浅谈知识经济条件下的企业人力资源管理》[J]，山东省经济管理干部学院学报，2009年第6期，第11页。
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