【摘要】
随着“以人为本”概念的提出与推广，企业竞争力的表现主要是人的竞争。人力资源管理已经是决定企业发展的中坚力量。人力资源管理在企业中的战略地位日趋提高，如何开发、使用人才，如何留住人才成为制造企业当前关心的问题，而员工离职的现象已成为社会普遍现象。为了促进社会主义经济的健康发展，本文结合当前我国社会经济发展的状况，解析离职现象及其产生的原因，工作满意感与工作绩效的关系，重点进行了应对制造企业员工离职现象的路径探索。
【关键词】：制造企业；离职；工作满意感；需要与激励。
【正文】：
随着管理学、经济学和社会学的不断发展，对于人的认识也不断提高，基于不同人性假设和不同经济、社会背景下的有关人力资源管理的理论层出不穷，涉及企业管理理论，组织行为学、心理学等。现代企业管理背景下，由于员工需求的多样化，自我发展和自主意识的增强，以往人力资源管理制度的局限性逐渐地暴露出来，其中员工离职的问题成为中外学者关注的焦点之一。因此，对员工离职的研究和现代人力资源管理的讨论是密不可分、相辅相成的。
一、制造企业员工离职现状
随着管理学、经济学和社会学的不断发展，对于人的认识也不断提高，基于不同人性假设和不同经济、社会背景下的有关人力资源管理的理论层出不穷，涉及企业管理理论，组织行为学、心理学等。现代企业管理背景下，由于员工需求的多样化，自我发展和自主意识的增强，以往人力资源管理制度的局限性逐渐地暴露出来，其中员工离职的问题成为中外学者关注的焦点之一。因此，对员工离职的研究和现代人力资源管理的讨论是密不可分、相辅相成的。
（一）员工离职的内涵
员工离职这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。普莱斯、Price，1977)给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。马伯乐、Mobley 1982)则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和普莱斯、Price197乃的定义相比，它没有考虑员工的流入和在组织内部的各种流动。另外，才、Mobley 1982)定义中明确地把组织中可能存在的义务员工、不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者)的流动排出在外。遵循这一定义，将“Employee Turnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。员工的“跳槽”又称为自愿离职行为、voluntary turnover behavior)，即员工根据自身的职业生涯发展的需要，在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰。但是，就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，己经成为人力资源开发战略的共识。同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。一些调查发现，高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。
员工离职可以分为两种类型：（1）员工主动离职（Voluntary Turnover)，是指离职的决策主要是由员工做出.包括所有员工主动辞职的形式；（2）员工被动离职（Involuntary Turnover)，是指离职的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、退休或死亡。
（二）制造业员工离职现状调查
近期，正略钧策对全国近600家企业于2009年3月至2010年2月期间的离职数据进行调研，结果显示：在所有行业中，制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率为16.9%，非自愿离职率6.6%。
23.4%的离职率对任何一个行业来说都不是一个健康的指标，如此高的离职率即会增加员工招聘、培训等直接成本，也可能拖累企业完不成订单而错失发展机会，因不能交付质量过硬的产品造成公司信誉降低等间接成本的发生。
以上海沙缇化学制品有限公司为例，上海沙缇是一家生产制造型企业，成立于2002年7月20日，市场范围覆盖了全国23个省市，现有员工503人，自2003年以来，每年流失员工人数在80人-120人之间。流失率始终在20%-25%之间。男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率(67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届文档生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率(67%)高于大学文档生的离职率(33%)，约为文档生的两倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48.5%。
离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据调查研究发现，在制造企业离职整体中，大约 20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；比如退休，工伤以及移民等。而其他 80%的离职都属于可避免离职， 能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值意义所在。
离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。实际上，在就业市场化以后，就业获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率，而不可能控制离职。
（三）制造企业员工离职特点
制造企业员工在离职意向产生的条件和机理方面，与其它类型企业相比具有明显的差异。因此，从理论上讲，制造企业员工在离职问题上应具有以下特点：
1．制造企业员工会有更多的选择机会
由于制造企业具有特殊的融资渠道，加上企业员工相对比较稳定，所以，企业能在培训人力资源方面提供强大的物质保证，员工也因此获得更多的学习、培训机会，他们的技能水平往往较高。而其它企业在这方面恰好是个弱项，他们清楚，培训一个员工比他挖一个员工所付出的代价要少得多。因此，制造企业员工就成了非制造企业、外资企业捕获的对象。员工也由此获得更多的选择空间，这也是为什么制造企业员工具有更高离职率的一个重要原因。
2．制造企业员工离职的主动性相对较低
由于制造企业具有较高的信誉，在一般情况下，具有比其它企业更强的稳固性和更好的福利，这使得制造企业员工具有相当的稳定感，在一般情况下不会产生离职的意向。因此，在其它企业员工认为比较重要的因素，如收入，可能不会成为制造企业员工离职的最主要的因素。
3．制造企业的制度约束对员工离职意向的产生有重要影响
由于制造企业具有特殊的社会环境，它可能受到政府的特别关照，也会受到政府部门更多的行政性干预。这种条件使得制造企业对员工的各种约束相对较多，这在一定程度上限制了部分员工离职念头的产生，但同时由于企业存在过多的约束，也使企业员工感到自身的能力和作用难以得到发挥，自身的职业生涯难以实现，而这可能是制造企业员工产生离职意向的重要因素。
上述特点在不同的制造企业有不同的反映，了解这些特点对于更好地开展后面的调查研究具有重要的指导意义。
二、制造企业员工离职的原因分析
许多员工在决定离职的时候，往往采用较为通常的、易于接受的理由向管理层提出辞呈，而大多数企业管理层对这些理由往往照单全收，即使有所怀疑，也未能深入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工离职的真正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治表不治本，结果员工继续以各种“合理的”理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭中.因此，对员工离职原因进行系统性的全面研究是十分有必要的。
导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的：有些是决定性的，有些是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋、不尽相同。
对其进行归纳整理，一般可分为三大类：社会环境因素、组织因素、个体因素。这三类因素往往协同作用、互为因果、互为表里，对员工离职行为产生影响。此外，一个非常重要的控制因素— 主管因素— 必须引起我们的重视，正是它对前述因素起了倍增或倍减的调控作用。同时我们还将对工作满意度与员工离职之间的关系进行初步的探讨。
(一) 制造企业员工离职的社会环境因素 企业离职现象研究——制造业员工离职现象研究(一)相关范文