人力资源管理的内涵至少包括以下内容：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配置最优化。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须与有关管理手段相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必须与绩效考核、晋升、流动等相配套。
可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职工生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
二、知识经济条件下盐城中大人力资源管理现状
（一）盐城中大介绍
中大集团组建于1994年，是以汽车制造、汽车设备等为核心产业的大型民营股份制企业集团。现有员工6900多名，在全球范围内，拥有31家控股、合资公司，350多个销售分公司及售后服务机构。集团所属中大国际，2001年在香港联交所主板挂牌上市。
中大现已发展成为中国汽车和机械制造领域最具有影响力的著名品牌之一。世界品牌实验室（World Brand Lab）发布了2010年《中国500最具价值品牌排行榜》。“中大”品牌以102.58亿元的品牌价值，荣获“中国500最具价值品牌榜第79位”。
中大汽车专业制造大中型豪华客车，具有年产15000辆的能力。拥有先进的客车整车制造装备，并建成了中国第一条大型客车整车阴极电泳涂装生产线，通过整合优势资源，先后控股重组了盐城中威客车有限公司、北京燕京汽车有限公司、南京中大金陵双层客车有限公司等四家汽车制造企业，形成了中大汽车制造产业集群。
中大汽车设备是中大集团的支柱产业之一，现已成为中国汽保行业第一品牌，具有年产汽车维修检测设备、城市自动洗车设备10万台（套）的能力。中大汽车设备产品覆盖60多个国家和地区，全球市场占有率30%以上，并已形成全球市场网络，和国内外各大著名汽车制造企业建立了良好的合作关系。
（二）知识经济条件下盐城中大人力资源管理现状
为了写作范文取得第一手鲜活的资料，笔者多次到中大集团走访，每次都为中大汽车、中大汽保的成功而震撼，我深深的感到中大集团人力资源管理取得的巨大成就。
“以人为本，尊重个性”是江苏中大的企业哲学
江苏中大随着企业的发展和规模的不断扩大，公司开始逐渐重视人力资源管理工作，建立了一套比较完整的人力资源管理体系，对公司进行比较正规化的管理。目前江苏中大的成功发展，是中大人团结奋斗的结果。“以人为本”的管理，凝聚所有中大员工的力量，为江苏中大发展作出了贡献。
中大汽车实施全新的人才战略，面向海内外广纳人才，组建起国内一流的生产经营管理团队。国内客车主流企业先后有30多名高级经理和高级技术人员加盟中大，使中大汽车的生产、技术、工艺、销售、管理等各项工作全面提升，大大提升了客车的整体性能。
在公司业务不断拓展的同时，江苏中大亦为人才的发展尽量创造良好的条件，“以人为本，尊重个性”是江苏中大的企业哲学，江苏中大深知人力资源管理的重要性，给予每个员工以发挥个人才干和潜力的广阔空间。 “以人为本，尊重个性”是江苏中大的企业哲学。江苏中大深知人才是企业最宝贵财富的道理，给予每个员工发挥个人才干和潜力的广阔空间。正如到江苏中大工作、原籍安徽的清华大学自动化专业博士说，光从工资和待遇上讲，江苏中大不是最高的，来到江苏中大是看中了这里广阔的发展空间和事业前途。他的看法在这些加盟江苏中大的大学生当中很有代表性。
人才是企业发展的源动力，更是中大汽车提升国际竞争力的重要因素。“以高素质员工、高效能组织、高品位文化保证持久竞争能力”，中大集团总裁徐连宽如是说。中大汽车确立了以“科学发展观”为指引、以创新为导向的人力资源战略。在发展进程中，以中大清华大学¬¬——中大博士后科研工作站为载体，通过制定并组织实施近期和长远性相结合的人力资源规划，吸引国际知名院校的优秀人力和国内外杰出的行业行家，并通过增加资本投入、加大内外培训、优化绩励机制等一系列积极的措施，成功打造了一支高效的国际化管理团队。在金融危机的时代背景下，中大以人为本的战略优势更加凸显，在精锐团队的努力下，中大汽车的创新能力、工艺水平和管理水平都得到了质的提升，为中大汽车出口海外提供了强劲的动力。
（三）盐城中大人力资源管理存在的问题
从笔者调查的情况来看，中大集团成功的背后，企业尝到人力资源管理带来的成功，但其人力资源管理还不完善，如人力资源理念不完善、缺乏规划、对培训不够重视、绩效考核机制不健全、薪酬激励不到位，随着公司的发展，这些工作都需要尽快地开展和完善。希望中大高层能认识到，集团扩张的同时，还要及时发现自己的不足。
1.人力资源管理理念陈旧
在现实的管理中，中大的很多中层管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。长此以往，盐城中大人力资源管理中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致人力资源管理工作陷入被动状态。
2. 缺乏完善的激励、约束机制
当前，盐城中大的各级企业都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少分公司在具体实施过程中还存在一定问题，即企业内部虽实施统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，各分公司跳槽的人很多，有些人把原因归结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。
3. 不重视人力资本投资
以前盐城中大只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。当前，盐城中大已经注意到这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员培训机会少。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。
4.人员进出渠道不畅流失严重 论知识经济条件下人力资源管理-—以盐城市中大集团为例(二)相关范文