（二）强化激励手段，挖掘人力资源潜能
1、坚持精神激励与物质激励相结合
坚持效率优先、兼顾公平，针对各类人才的特点，建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。坚持贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针”。对在生产、技术、科研工作中解决技术难题，排除重大事故隐患为企业挽回损失，以及在节能降耗、挖潜增效等方面为企业创造商接经济效益的人员进行重奖。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好环境，形成鼓励人才干事业、支持人才，干成事业，帮助人才干好事业的环境。
建立特殊人才奖励制度，对为企业发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步规范各类人才奖项。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。对优秀专业技术人才进行重奖。每年评选出一定数量的在技改技措、项目及工程管理、挖潜增效、节能降耗、企业管理、成本控制、安全生产等工作中做出突出贡献、取得显著经济效益的优秀科技(管理)人才进行重奖，奖励人民币10000—50000元。对于特殊优秀者，奖励数额可不受上述额度限制。
2、完善薪酬制度。确保收入分配合理
首先，要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，不仅仅体现在薪酬水平上。更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。其次．要重视内在的报酬。如对工作的胜任感，成就感、责任感、受重视，有影响力，个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。（注6）
（三）加大培训基础工作力度，提升培训质量
提高培训质量，重在基础工作。主要从以下四个方面柬进一步加强。
1、加大对人力资源培训的投入力度
保证每年教育培训经费按工资总颁的2．5％提取，实行专款专用。公司大项目的引进和建设，新技术、新产+品的”发研究，按股份公司规定比例在项鼠投资或费用中专项列支资金用于员工技术培训。
2、强化企业内部培训师队伍建设
按照“建设者先建设自身，"发者先开发自我”的原则，大力开展企业培训师的培训和认证工作，培养一支高素质的培训管理人员队伍。进一步完善以公司兼职师资队伍和未上市企业教育培训中心专业教师为主，社会专家为辅的培训师资队伍体系，形成一支业务水平商、基础理论扎实、实践经验丰富的专兼职教育培训师资队伍。
3、开发员工培训教材
结合生产和工作实际，组织专业人员和，生产一线技术人员研究开发实用有效的培训教材；根据多年技能鉴定和技能竞赛的实际情况，采用多种手段编写建立试题库。同时，迈步实现主要工种的鉴定全部采用国家题库石化行业分库。
4、优化整合培训资源
充分利用公司现有网络资源，充发建立公司网络教育培训系统。拓宽思路，积极借助“外脑”，加强与扩大校企联合，借助困内高校、科研院所的技术和师资优势，培养高层次、复合型人，充分发挥公司现有培训基地，充分利用好沈阳工业大学LY校区三所学院，确定2-3个操作技能人才培训基地，开发催化重整、延迟焦化、乙：二醇／环氧乙烷、己一酸等主体装置DeS仿真操作软件，形成相对完整和配套的培训软硬停环境。
（四）完善人才工作机制，优化人才成长环境
完善人才工作机制主要包括人才选拔任用、考核评价和激励三个方面。
1、完善人才选拔任用机制
优化人力资源配置战略。继续搞好定岗、定编、定员、定责、定岗位规范工作，特别是做好以岗位管理勾核心要素的人力资源配置的基础工作。采取宏观控制和引入竞争机制等手段，达到“控制增量，激活存量”的目的。根据企业生产经营和发展的需要设置岗位，以岗定酬，岗变薪变。通过公开竟聘，竞争上岗和民主选拔等措随．实现员工台理流动，盘活现有人力资源达到优化配置，促进员工岗位成才，不断提高整体性人力资源开发的质量和水平。
2、进一步推行和完善公开招聘、竞争上岗、民主选拔等做法
破除静态选人用人制度，建立能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖丽出Jf辟“快车道”，在公司范围内逐渐形成公平、民主、和谐有序、竞争择优的人才选拔氛围。采取吸引人才，留住人才战略。采取以事业、待遇、感情吸引和留住人才。对一些关键岗位和特殊岗位的人才，根据工作需要可打破“资格”限制，破格提拔使用；对急需引进的紧缺人才呵采用协议工资和特岗特薪，并且给予适当的安家费。对他们实行宽松的政策，精神激励以及不断改善他们工作和生活条件。
3、完善人才考核评价机制
坚持“尺有所短，寸有所长，人人是人才”的公司人才理念。保持德才兼备原则，把品德，知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资r力、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。健全企业经营管理人才评价机制，完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。（注7）
五、结束语
随着知识经济下现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，人力资源部门角色本身已由与单纯的行政管理职能相结合，转变为在知识经济下企业管理的战略合作伙伴，人力资源管理者直接参与经营活动：企业精简、缓和矛盾、战略实施及重组、改变人力资源制度和管理以适应企业需求的变化。要真正实现这种角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景来思考和研究问题，了解企业的经营状况、影响业绩的原因，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议。人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“战略的筹划者及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。
本世纪头10年,是辽阳石化完成扭亏脱困任务，实现第三次发展创业目标的重要战略机遇期。中国石油集团公司提出，中国石油要率先建成一流的社会主义现代化企业和具有国际竞争力的跨国企业集团，必须坚持中央提出的科技领先、人才强企和可持续发展的方针，突出资源战略、市场战略。集团公司领导强调，在实现发展目标过程中，“不仅需要资金，需要市场，需要技术，更需要人才”。抓住机遇，加快发展，实现LY石化建设大型石化基地的宏伟蓝图，必须坚持人才强企方针，大力实施战略人力资源管理，充分发挥人力资源管理规划在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用。
引文注释：
（注1）作者：马玉辉《试论知识经济条件下的人力资源管理》，《管理创新》，2008年第20期
（注2）作者：林治华，《监理企业如何强化人力资源管理》经济师，2004第1期
（注3）作者：梁宇颂，《知识经济背景下企业的职业生涯管理》，武汉理工大学学，2005年第27期
（注4）作者：王忠军、龙立荣，《知识经济时代社会资本与职业生涯成功关系探析》，《外国经济与管理》2005年第2期
（注5）作者：焦永纪，《基于心理契约的人力资源管理活动》，《南京人口管理干部学院学报》，2006(1)。
（注6）作者：赵誊 张琦，《溪谈知识经济条件下的企业人国资源管理》，《商场现代化》，2009年3月
（注7）作者：于风雨，《知识经济条件下的我国企业管理创新研究》，《管理科学研究》，2006(3)．
参考文献：
1.马玉辉《试论知识经济条件下的人力资源管理》，《管理创新》，2008年第20期
2.林治华，《监理企业如何强化人力资源管理》经济师，2004第1期
3.梁宇颂，《知识经济背景下企业的职业生涯管理》，武汉理工大学学，2005年第27期
4.王忠军、龙立荣，《知识经济时代社会资本与职业生涯成功关系探析》，《外国经济与管理》2005年第2期
5.焦永纪，《基于心理契约的人力资源管理活动》，《南京人口管理干部学院学报》，2006(1)。
6.赵誊 张琦，《溪谈知识经济条件下的企业人国资源管理》，《商场现代化》，2009年3月
7.于风雨，《知识经济条件下的我国企业管理创新研究》，《管理科学研究》，2006(3)．
论知识经济条件下人力资源管理--以LY石化公司为例(四)相关范文