【摘要】：
本文主要讨论的是岗位评价在薪酬制度设计中的应用，通过对岗位的分析评价确定企业中不同职能岗位的相对价值，并以此为依据确定薪酬的等级、建立公平的薪酬制度。岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，岗位评价开展得成功与否，直接决定了薪酬制度设计的成与败。而一个成功的薪酬制度模式可以支持企业的战略目标，吸引优秀人才，激发员工的热情，从而在激烈的市场中赢得竞争优势。
范文首先对岗位评价和薪酬设计的基本理论作了整体概述，浅析了目前国内企业薪酬设计的发展趋势。接着从理论上阐述了基于岗位评价的薪酬制度的设计方法，再结合某企业化管理事业单位的实际情况，就其薪酬制度设计中岗位评价的应用进行了简要的探讨，对当前一些事业单位改制后薪酬制度的设计有一定的启示作用。
【关键词】：岗位评价 薪酬制度 因素计点法
随着我国经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，人才的流动愈加频繁，对人才的争夺也日益凸显，企业的人力资源管理越来越受到高度重视。如何吸引人才、激励人才，提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营的良好业绩，也成为企业发展过程中必须解决的问题。公平、合理的薪酬制度，对外能吸引优秀的人才，对内能激励员工的工作热情，员工通过使用自身的人力资本满足企业发展战略的要求，获得相应的报酬及发展机会，企业也得到了相应的发展和提升，薪酬待遇作为衔接企业与员工买卖双方的桥梁纽带，在人力资源管理中扮演着非常重要的角色。因此，薪酬制度的设计必须以客观的工作岗位为基础，基于岗位评价的薪酬制度，首先要对工作岗位进行分析评价[1]。
一、岗位评价技术基础
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分，工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬；而薪酬则是企业向员工提供的各种报酬，用以吸引、保留和激励员工，其实质是员工因向所在的企业提供劳务而获得的各种形式的酬劳。与工资相比，薪酬的内容更为广泛，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
（一）薪酬设计基本模式
薪酬体系指的是企业的薪酬是以什么为基础的酬劳制度。目前常用的薪酬体系有三种，即岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。其中，岗位薪酬体系是指首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这个岗位工作的员工与该岗位价值相应的基础报酬的薪酬制度。技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。技能薪酬体系是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付薪酬的，而能力薪酬体系则是指确定员工的基本薪酬水平是依据他们所备的能力或者任职资格。在实际操作上，确定一名员工比另一名员工有更多对本岗位有效的技能存在相当的难度，同样基于能力的薪酬体系很难定义或测定能力。因此，基于岗位的薪酬制度在实践中仍然是运用最为广泛的一种方式。三种基本薪酬体系比较（如下表1-1）。
表1-1：三种基本薪酬体系比较
薪酬类型 付酬因素 特点 优点 缺点
岗位薪酬体系 岗位的价值 对岗不对人
岗变薪变 同岗同酬 灵活性差
思想易僵化
技能薪酬体系 员工所掌握的技能 技能高，工资高 技能创新，利于培养人才 技能评定复杂
能力薪酬体系 员工所拥有的知识 能力高，工资高 发挥潜力，提升竞争力 能力界定困难
（二）岗位薪酬制度
岗位薪酬制度是目前国内外企业广泛应用、比较成熟和相对稳定的薪酬模式，它是以岗位为基础的，体现的是岗位在企业中的相对价值。
岗位薪酬制度主要包括如下特点：
1．依据岗位等级规定薪酬等级和薪酬标准确定员工的劳动报酬。
岗位薪酬不是按照员工的技术能力规定薪酬标准，而是按照各工作岗位的技复杂程度、责任大小等规定薪酬标准。员工在哪个岗位工作就执行哪个岗位的薪酬标准。
2．员工只有提升到高一级岗位工作，才能提高薪酬等级。
员工薪酬想要得到提高，只有当变动工作岗位时，即到更高级的岗位上，才能提高薪酬的等级。
3．员工只有达到岗位要求时，才能上岗工作。
岗位薪酬制度对各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求以及操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。
（三）薪酬制度设计与岗位评价的关系
岗位评价的根本目的是确定每一个工作岗位在企业中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础，是企业人力资源管理中不可或缺的阶段。在以岗位为基础的薪酬体系中，岗位评价扮演了承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段，具体来说：
首先，岗位评价是建立公平的薪酬制度的重要技术。
企业薪酬体系的设计中，最重要的原则是公平。如何保持公平性，是薪酬体系设计中要解决的重要问题。通常来说公平性包括：外部公平性、内部公平性、自我公平性。自我公平可以通过绩效考核的手段来解决。外部公平性可以通过外部薪酬调查等方法解决。内部公平性主要通过岗位评价的方法来解决。所以要通过严谨的岗位评价的体系、公开透明的流程，确定岗位等级，满足岗位薪酬制公平的要求[2]。
其次，岗位评价是整个岗位薪酬制度设计的重要过程。
以岗位为基础的薪酬制度的设计，企业先要制定薪酬制度的原则与框架，进行岗位梳理，进行岗位分析，明确承担岗位所需的资格条件，再进行岗位评价，确定岗位的相对价值，确定岗位等级，最后进行薪酬分级与定薪，从整个过程可以看出岗位评价是承接岗位和薪酬分配的重要步骤。
因此，岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：
1．合理性。岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，将不同工作岗位处于同一标准之中，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
2．公平性。岗位评价的程序性特征为岗位薪酬制设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
二、岗位评价技术理论
岗位评价是以岗位为对象，通过一定的方法，对影响岗位的各个因素进行测定或评定，并根据各因素的作用和重要程度进行评价打分，以得出岗位价值的过程。通过岗位评价确定岗位的相对价值，为薪酬制度的确定奠定客观的基础。
（一）岗位评价原则及作用
1．岗位评价遵循的原则
在岗位评价过程中要遵循以下原则：
（1）岗位原则。岗位评价是以“岗”为中心，评价的对象是岗位而不是岗位上的员工，充分体现了公平性和客观性。
（2）相对原则。岗位评价衡量的是岗位的相对价值而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行评价，由此得出各个岗位的量值使岗位之间有一个对比的基础。
（3）标准原则。具体表现为评价指标的统一性，各评价指标的统一评价标准，评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等。
（4）公开原则。岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时期内是处于保密状态的，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解自己的岗位在企业中的位置。
2．岗位评价的作用
岗位评价对岗位性质进行评判，通过评定结果将岗位划分出不同等级的薪酬标准提供了技术支撑。其主要作用包括以下几点：
（1）岗位评价为实现同工同酬提供了技术支持。岗位评价是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定薪酬等级，有利于消除薪酬等级结构中不公正的因素，维护企业薪酬等级间的逻辑和公正关系，并且通过岗位评价建立起来的岗位薪酬制度也易于被人们理解与接受。
（2）通过岗位评价，增强了企业内部从管理层到员工对薪酬制度的认同感。企业内设置的所有岗位都有其存在的必要性，但岗位所承载的内容和所需的付出不同，岗位评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定薪酬结构的基础，可以有效减少员工在对薪酬福利上的抱怨，当有问题发生时还可提供核查的基础。
（3）岗位评价为企业进行薪酬制度改革提供了技术支持。岗位评价对深化现代企业制度建设，建立适应现代企业制度下的薪酬制度、分配制度提供了科学依据。 岗位评价在薪酬制度设计中的应用(一)相关范文