③薪酬结构.薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系.一个完整的薪酬结构应该包括以下几个方面：薪酬等级、薪酬等级中位值、薪酬幅度和相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系．薪酬等级是在岗位评价评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题；薪酬等级中位值是每一个薪酬等级幅度内的中间数值，这条线也是薪酬管理的控制线；薪酬幅度是围绕等级中点上下浮动的付薪范围.从理论上来说，在同一组织中相邻的薪酬等级之间的薪酬可以设计成有交叉重叠的，也可是无交叉重叠的.有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级区间的最高值和最低等级区间的最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间会有一段交叉和重叠的区域.而无交叉重叠的设计又可以分为衔接式的和非衔接式的两种．
2． 薪酬设计依据的经济学理论
薪酬不是一个新概念，自从人类出现雇佣劳动关系以来，就一直成为人们研究和关注的一个主题.从几个世纪前亚当斯密到近代的马斯洛、赫兹伯格等经济、管理和心理学家，都投入到了对薪酬理论的研究.纵观当今学术界，人们对薪酬问题的研究主要是从经济学和管理学两个不同的视角展开的，经济学家主要从宏观入手，着眼于工资和整个社会经济的关系；管理学家则更侧重于研究微观组织本身规律．
(1)早期的工资理论.亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一，他认为，在生产资料的所有者和劳动者分离的条件下，工资只是劳动产品的一部分，是劳动者的报酬.工资在劳动产品中所占份额的大小是由劳动的自然价格决定的，劳动的自然价格就是解决维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续后代所必需的生活资料的需要.在亚当斯密之后，威廉配第最早提出维持生存工资理论(也称为最低工资理论)，魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进一步发展.其基本观点是把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格.他们认为“一个人总要靠自己的劳动来生活，他的工资至少要够维持他的生存．在大多数情况下，他的工资甚至应该略高于这个水平，否则工人就不可能养活一家人，这些工人就不能传宗接代.”维持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一.迄今为止，包括中国在内的世界上许多国家仍然制定或保留有最低工资保障法律.
(2)克拉克的边际生产力工资理论．约翰贝茨克拉克是19世纪初美国的理论经济学家，他提出了边际生产力工资理论，该理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释.克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循.生产递减规律，即在资本量不变的条件下.劳动的生产力随劳动者的增加而递减.工资则是由劳动的边际生产力决定的，因为边际劳动者处于资本集约利用的边际上，若在此基础上再增加劳动者，则雇主支付的工资将不能从劳动者提供的产品中得到补偿，所以边际劳动者生产的产品产量是决定劳动者工资的自然基础.他说8不论我们是把一个人或一群人当作一个单位的劳动，如果工人是像上面所说的那样一单位地进行工作，任何一个单位所得的工资，便是等于最后一个单位所能创造的产量.
(3)马歇尔的供求均衡工资理论.阿弗里德马歇尔是19世纪末20世纪初最著名的经济学家，他以均衡分析为方法论基础，提出了均衡工资理论．他认为，边际生产力工资理论只是从劳动力的需求角度解释了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的影响.均衡工资理论指得是.工资是劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的劳动的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品；劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭生活所需的最低生活费用.
(4)劳资谈判工资理论.也称为集体交涉理论，这一理论是由美国的约翰克拉克、英国的阿瑟赛斯尔庇古和英里斯多步等经济学家创立的．该理论的核心是认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果.工资变动中存在一种“强制性比较”的效应，即某行业或企业的工人总是以其他可比较工人的工资作为参照物来判断自己的工资是否公平合理，当一类工人的工资增长了，与之相近的另一类工人确信自己的工资也应获得同样的提高．
(5)分享工资论.把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议．利润增加，分享基金增加；反之，则减少．这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动.纵观上述种种工资理论，不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因素进行理论的研究和探讨，尽管大都是从宏观的角度加以论述，且或多或少的存在着不足之处，但他们对现代企业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有指导意义.
3． 薪酬设计依据的管理学理论
(1)马斯洛的需要层次理论.美国著名的心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了著名的“需要层次理论”.他将人的基本需要按其重要次序分为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要.他认为这五个层次的需要是人们普遍存在的，但对不同的人而言则是有差异的，对同一个人在不同时期而言也是不一样的．从动机的角度看，只要低层次的需要得到满足，高一层次的需要才会被激活；一旦某种需要被充分满足，它就不再对行为产生激励作用.从激励角度看，没有一种需要会得到完全的满足，但只要得到部分的满足，个体就会转向其它方面的需要.
(2)赫茨伯格的双因素理论．美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代后期提出了著名的“双因素理论”，即企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同分为激励因素和保健因素两大类．他认为保健因素的改善只能消除员工的不满，而不能使员工变得非常满意，不能真正激发员工的积极性；而激励因素的改善可以激发员工内在的积极性，具有较持久的激励作用．
(3)弗鲁姆的期望理论.美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出了期望理论：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，动机才会被充分激发起来．该理论包括以下3项变量和3种联系：a．努力—绩效的联系：个人相信通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；b．绩效—奖赏的联系：个人对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏的结果的信任程度：c．奖赏—个人目标的联系：个人对获得奖赏的评估：这一奖赏能否满足个人的目标吸引力有多大?
(4)亚当斯的公平理论．美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了公平理论，也称为社会比较理论．这一理论认为，员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人的收入付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感.亚当斯认为，员工的劳动积极性和工作态度不仅受自身劳动所得的绝对值影响，而且还特别关心收入的相对值. 基于岗位评价的薪酬设计理论与实践运用(三)相关范文