【摘要】：
事业单位作为我国第二大社会组织，在我国经济和社会发展中占有重要地位。随着事业单位改革的不断深入，传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展。如何建立一套系统完善的人力资源激励机制就成为了事业单位人事制度改革的核心和重点。本文在分析事业单位薪酬现状及其存在原因的基础上，借鉴国内外先进的薪酬理念和模式，提出完善事业单位薪酬激励机制的对策。
【关键词】：薪酬、激励、事业单位
【正文】：
事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等社会服务活动的组织，以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性、非公益性职能部门等。我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，以服务性、公益性、知识密集性和政府主导性为主要特性，具有鲜明的中国特色。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资来源多为财政拨款，其范围覆盖我国各个行业，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织。事业单位还集中了我国大部分专业技术人才，在我国经济发展中占有重要地位。
随着我国社会主义市场经济建设的逐步深入，传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了经济的发展。根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必行。而事业单位改革的一项重要任务就是人事制度的改革，建立一套系统完善的人力资源激励机制是事业单位人事制度改革的核心和重点，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人才的薪酬激励。
一、概述
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬激励的本质是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。
二、多元模式：现代薪酬激励机制新格局
尽管薪酬并不是激励员工唯一的方法，但却是组织激励机制中最重要和最为普遍的一种有效激励的手段。同时薪酬也是一把双刃剑，薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的激励效果。因此，分析和参考现代薪酬模式，不断调整和完善薪酬机制，建立和选择与组织相匹配的现代薪酬体系，对于激发员工的积极性，增强组织的凝聚力和竞争力，实现组织可持续发展具有重要的意义。
（一）全面薪酬
全面薪酬是将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，是薪酬福利与绩效紧密挂钩。在全面薪酬福利体系中，除了可量化的工资、奖金和补贴等“外在”激励之外，还包括组织为员工提供的培训、学习等发展机会、企业文化、公司环境等非货币量化的“内在”激励部分。与传统薪酬体系相比，全面薪酬体系综合考虑了四个方面的因素：长期激励和短期激励相结合，固定因素和非固定因素相结合，内部与外部相结合，共同需要与特别需要之间的关系。该体系的建立需要人力资源管理部门进行统筹规划，其中包括组织的战略分析和员工薪酬调查，工作分析，职位评定等。因此，建立全面薪酬体系是一个影响面很大、实际操作难度高的工作。另外，该体系建立后容易陷入“弹性”不大的情况，更适用与具有较好企业文化的大中型企业。
（二）宽带薪酬
宽带薪酬是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几、二十几甚至三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来明显的工资差别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。与传统的等级薪酬相比，宽带薪酬具有四个特点：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，职位的概念逐渐谈化；有利于员工职位轮换和能力的提升；员工绩效的评价是基于团队而不是个人，部门经理能更多地参与员工的薪酬决策。该体系也有一定的局限性，主要表现在：一是更适合于扁平化组织结构的高新技术企业；二是绩效要求高，如果管理不到位，会使员工对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等，容易造成企业内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张；三是会出现只有薪酬变化而没有职位晋升的情况，而职位晋升对员工来说是一种重要的激励手段，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进去热情，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。
（三）自助式薪酬
自助式整体薪酬是由美国密歇根大学John E. Tropman博士提出的一种全新的思路，是一种以员工为导向，强调个性化和多样化的薪酬体系结构。该体系与传统薪酬机制的区别主要在于强调员工的参与性和注重非现金薪酬成分。选择该体系时应注意一下两点：一是注意企业和员工的接受程度，应在小范围内行进试点实施，让企业和员工逐渐适应后再推广；二是由于是面向全体员工，其设计和运作成本很高，对人力资源管理者的要求很高。该薪酬体系仅适用于以知识资本为基础的高新技术企业。 薪酬激励发展新趋势——以事业单位为例(一)相关范文