【摘要】：
本文将在明确人力资源管理战略的含义和意义下，重点指出当前我国人力资源管理的现状和存在的问题，并对这些问题进行分析，最终给出解决的办法。文中还将结合实际工作中的体会，将理论与实践相结合，论证人力资源管理战略在实际运行中对提升企业竞争力的积极作用。
【关键词】：人力资源管理战略 误区 竞争力
【正文】：
当无数人不停地询问联想成功的奥秘时，公司前总裁柳传志的一句话直切要害：“小公司做事，大公司做人。”的确，在社会的不断进化发展中，人们发现，“人”才是所有资源中最具有创造力，最宝贵的资源。一个企业如若拥有了人，就可能拥有一切。然而，舶来于西方的人力资源管理落地中国的时候，却多少有些变了样儿。人力资源部门曾一度成为员工的后勤服务部，仅仅扮演着“管家”的角色，与公司的整体发展战略毫无关联。如今，经济全球化大势所趋，企业面临更加激烈的国际竞争，对作为知识载体——人的重视，被推到了前所未有的高度。一个企业能否利用战略性的人力资源管理提升企业的整体竞争力将成为企业成功与否的决定性因素。
一、当前我国企业人力资源管理存在的现状及成因
不可否认，在20世纪80年代后期，随着外资涌入中国，留学人员回国就业的增多，令中国的企业看到了更多新鲜的管“人”的方式，接触到了更多从没听说过的管理名词。这让原本落后的中国式人力资源管理得到了新的发展。平衡计分卡、360度考核、宽带薪酬管理制度等等纷纷被引入。然而，单是建立了现代化的人力资源管理制度就能说明管理的现代化吗？当然不是。例如很多公司在人力资源的策略上都强调人力资源是公司最重要的资产，但是这并不代表该公司真正重视人力资源部门或者人力资源资产。当组织需要降低成本时，管理者第一个选择往往就是减少公司员工的教育培训费用或人事支出。由此可以看出，中国企业标榜的现代人力资源管理多流于形式，而并没有从长远的战略角度思考企业的人力资源管理问题，也因此，衍生出了当前中国企业人力资源管理的众多问题。
（一）国有企业的问题
严格地说，国有企业在接受新的管理方式上，比南部沿海地区的民营企业要稍晚一些。轰轰烈烈的人事改革大概在进入21世纪后才慢慢开始，叫了几十年的人事部摇身一变成了颇有现代意味的“人力资源部”。然而，名称的改变并没有带来核心思想的转变，国有企业的人力资源管理仍旧存在着特有的顽疾。著名人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院许玉林教授在他的《中国式人力资源管理》讲义中，就中国目前大型国有企业的人力资源管理现状做出了深刻详细的剖析。
1.人力资源管理者并不专业。
国有企业人力资源部的前身是人事部。众所周知，在旧有的国企中，这是一个安置闲杂人员或者具有特殊背景人员的上好部门。在国有企业大批的HR从业者中，有一部分人既缺乏专业知识，同时又不懂业务和战略；有一部分人具有专业知识，但缺乏对企业和行业的了解；另一些由业务部门优秀者转入HR部门的人士，虽然对行业特点、业务内容和企业经营方式熟知，但缺乏专业知识；只有极少量的HR管理者可能符合专业需要。而这绝大部分不合格的管理者充其量只能管管档案、工资和劳保等，对于新近流行的管理方式很难理解和组织实施。
这种现象与当时大的学科背景有直接关系。在上世纪八十年代，中国的大学中还没有人力资源管理专业，而人力资源从没有被作为一个学科来对待和研究。人们简单地认为，管人需要的是手腕，而不是知识。于是，没有专业的培训机构，没有专业的书籍可供参考，人力资源管理也只能停留在“业余”的水平上。 人力资源管理战略如何提升企业竞争力(一)相关范文