（二）树立“以人为本”理念，实施柔性管理模式
随着社会生产力进步，知识经济到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，新的管理模式—“柔性管理”也就应运而生。“柔性管理”理念来自于丰田公司，是指在企业员工素质日益提高，管理者与被管理者差距日渐缩小的情况下，企业与员工的关系从雇佣关系转为合作关系，管理方式向网络型扁平化、柔性化方向发展。通过柔性管理，可以极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，比如谷歌公司的“弹性时间”，使得谷歌员工自觉、自愿地将自己知识、思想奉献给企业，为企业创造更大价值，Gmail、谷歌NEWS等产品就是这样诞生的。柔性管理可以让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。它能更好地提供“人尽其才”的机制和环境，企业才能迅速准确做出决策，才能在激烈竞争中立于不败之地。柔性管理将人情、人性也作为管理者应考虑的范畴。丰田公司的“团队活动”、“故乡通信”，促进了员工相互之间沟通亲睦，自我启发；谷歌公司的员工福利制度，解决了员工后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中；本田公司的“既往不咎”、“平等待人”、“混血主义”的人事制度等“柔性”管理，不仅为本田创造了可观的经济效益，并且使员工有了归属感、认同感和自豪感，在本田，员工流动率仅为2%。因此，以人为本的柔性管理将是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势。
（三）实现人力资源转型，将人力资源发展为人力资本
既然人力资源管理已经上升到与企业战略规划同等重要的地位，企业更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。《2006年全球人力资源转型研究》报告显示，全球范围内人力资源职能的重心已由增强内部运营转向推动企业绩效，半数企业正在进行人力资源职能转型，把人力资本和人力资源区分开来，人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素，是提高企业竞争力和收益的关键载体。要实现人力资本转化，首先要重视人力资本的价值与作用。当今世界经济全球化加速发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。人才竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。“人”是一种可开发也必须开发的“资源”。从消极“管理”人，到必须培训教育和开发“人”，提高人的潜能发挥；第二，加大人才培训等人力资本投资力度。企业花费在教育培训等提高人才综合素质方面的开支所形成的资本，会比一般人力投入带来更长期的收益，对知识和智能资本的投资视作“一本万利”。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。比如韩国LG公司，在1997年爆发的亚洲金融危机中，就始终坚持提升企业的人力资本，不但没有像某些企业那样削减甚至撤销员工培训，反而维系并加大了培训的资金投入，从而顺利地渡过亚洲金融危机这个难关。第三，抓紧人力资源规划。如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才合理配置。实现人才合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划；第四，建立起良好的人力资本激励机制。不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，不怕完善人才激励约束机制。如制订人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以便有效吸引人才、培养人才和留住人才，预防人才流失，全面促进人力资本增值。
（四）坚持科学人才观，培养高素质复合型人才
党的十七大报告中明确提出：“提高自主创新能力，建设创新型国家”，“加快转变经济发展方式，推动产业结构升级”，“优先发展教育，建立人力资源强国”。这实际上提出了我国未来两大战略目标和人力资源管理的新方向。虽然我国是一个人口大国，人力资源是我国一大优势，但不可否认，整体人力资源素质偏低，过去30年来一直走的是劳动密集型的发展道路，在当前全球环境复杂多变的情况下势必影响到企业可持续发展。日本松下电器公司有这样一句名言：“出产品之前先出人才”。由此可见：高素质人才是企业发展的原动力。而人才并不是天生的，可以通过学校素质教育和企业职业培训来培养。以丰田公司来说，丰田的人事部门每年都会招聘一批优秀人才，安排在各地销售部门进行锻炼，之后选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始，逐步培养成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过轮岗派到世界各地丰田事业体的管理、营销等部门担任要职，成为既懂销售又懂人事的管理者。同时还要坚持科学人才观，打破人才使用中论资排辈现象，大力起用重用年轻人才。如日本佳能公司，其高级职员的产生，都是根据员工的工作实力选拔出来的，什么学校文档等根本不在考核标准之内。佳能派到日内瓦总代理店的负责人福田，当年才25岁。佳能的员工不论资排辈，在25岁的时候可能通过考试参加佳能的快速培养项目，优秀人才可以获得破格提拔和意想不到的报酬。针对我国很多企业仍存在着论资排辈、唯学历论的现象，都有着很好的借鉴作用。
（五）搭建发展平台，创新激励机制，构造企业和员工的双赢关系
进入21世纪知识经济时代，我们的经济、社会与文化生活都发生了翻天覆地的变化，个人价值观也发生了根本转变，企业和员工的关系呈现出新的发展趋势——战略合作伙伴。原来企业与员工的关系是一种领导与被领导的关系，管理模式是一种刚性模式，员工只是单纯地执行，被动地工作，不能有效地发挥员工最大潜能。而在新关系下，企业和员工的利益是通过一个共同的平台，一种活动谋求各自合理条件下的价值回报，使得企业利益最大化，员工满意度最大化，双方彼此促进、共同发展，以实现企业与员工双赢目标。国内外一些知名企业也正是深刻认识到这一点，均已形成其特有的人才策略。例如全球第三大独立软件供应商，欧洲最大的软件公司——SAP公司，为了激发员工的积极性，采用一系列充满活力、富于创新的管理举措。首先公司内部结构简单，坚决摈弃等级森严的制度，其弹性的组织和平坦的阶层，以及传递快速的信息通道是SAP公司成功的保证；其次SAP公司倡导授权给员工，让员工参与企业的管理，员工不再是“打工者”，而是企业的“投资者”，企业在追求利益最大化的同时也在追求员工利益最大化，同样，SAP公司的员工对企业非常忠诚，员工每年的流动率在2%以下，远低于同行业10%—20%的流动率；另外，SAP公司还提供丰厚的福利待遇吸引人才，为员工提供免费餐饭，购房长期无息贷款等，在人力资源上的花费占总营业额的36%。再比如花旗银行人才库盘点策略，麦当劳激励制度等，都充分调动起了员工的积极性和创造性，在提升个人价值的同时，也促进了企业的发展。这些知名企业的成功经验给我们的一个重要启示就是必须高度重视企业的人力资本，搭建发展平台，创新激励机制，实现企业和个人双赢。
总之，人力资源管理工作随着国民经济和企业的发展而不断进步，全球经济一体化逐步交融，呈现出很多新的变化。我们应注重新型人才的培养与开发，努力学习和借鉴国内外成功企业人力资源管理方面的先进成功经验，将先进的人力资源管理模式本土化，创新人力资源管理模式，提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，以确保我国企业在世界竞技场中立于不败之地。
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