在20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展。在1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达特尼克（R.L.Datnik）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中，达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。
1.人事/人力资源管理理论及其特点。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力资源系统管理》一书中对此理论做了阐述。他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发以及劳资谈判。随后，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人用人事/人力资源管理这一名称分析了人力资源管理等同于人事管理，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。那么，人事管理真的就是人力资源管理的代名词吗？或者说这种名称的变化究竟意味着什么呢？这种改变是否引起了人事管理活动主要方面的变化，如人员配备、绩效评估、薪酬、培训、安全以及公共关系？1992年斯托瑞（Storey）通过对人力资源管理内在特征的分析回答了上述问题。
根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动中心已经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。从管理实践来看，人力资源管理人员与业务管理人员之间的工作关系将更为紧密，而且从某种程度来讲，业务管理人员是人力资源部的一个外部客户。当人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、外部化和战略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。
2.20世纪80年代人力资源管理理论的发展。贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)在1983年，布兰克(Burack)在1985年，戴尔(Dyer)在1984年和1993年都相继提出了人力战略资源管理理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。
最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。
在比尔等人的理论中，主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个紧密团结的整体。和传统人事管理的特征相比较，比尔等人的理论更注重成本效应和竞争力，甚至把它们看成是人力资源管理仅有的几个产出。
3.21世纪人力资本理论的提出。冯子标提出，人力资本是指体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资产，是指个人具备的才干、知识、技能和资历。组织中的人力资本开发是组织管理的焦点、提高效率的核心，也经常被视为战略资产。人力资本相比于物质资本等其他资本具有显著的特征，而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、价值性、难以替代、仿制性或不易移动性。人力资本的特征决定其能够成为战略资产，而且是组织获取持续竞争优势的源泉。
总之，随着企业在市场竞争中对人才的依赖与日俱增，越来越多的学者和企业的管理者将目光投向了这块决定未来企业发展方向的领域，各种新的关于人力资源管理的理论也会相继出现，值得所有人关注和思考。这里不再一一详述。
（二）人力资源管理理论的研究价值
21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。
全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此，加大对有关人力资源管理理论方面的研究，使得企业在今后的竞争中处于相对有利的位置就显得十分必要了。
三、我国民营企业人力资源管理现状分析
民营企业由于其独特的所有制结构，在中国经济体制改革的前期，其运行过程中体现出不少的优势，但随着国家改革的深入，市场经济体系日益完善，民营企业先天不足的局限性也得到充分的暴露，严重制约企业发展后劲，这些优势和不足在人力资源管理方面也体现得比较明显。
（一）民营企业的概念和发展现状
民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。
改革开放以来，我国的民营经济得到了飞速的发展，其在整个国民经济发展中的作用已经不容忽视。
1.民营经济继续快速增长。据国家工商总局的统计，截至2008年末，登记注册的全国私营企业达到657.3万户，比2007年底增长8.5%；注册资金总额为10万亿元，增长10.5%。另据国家统计局统计，到2008年底，城镇中的非国有及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到62870亿元，比2005年增长21.7%，高于全国增长率12.2个百分点，占全国城镇固定资产投资总额的比重由2007年的46.7%提高到51.6%。
2.民营经济已经成为经济增长的主要来源。20世纪90年代中期以来，民营经济保持了持续快速发展的势头，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经济增长的最大动力来源。据国家统计局统计，到2006年11月，规模以上工业企业中的私营工业增加值为15003亿元，同比增长25%，高于全国增长率8.2个百分点。
3.民营经济有力地推动了地区经济发展。改变落后地区经济状况，促进地区相对平衡发展，是全社会和谐的很重要方面。改革开放以来的历史表明，民营经济发展是改变地区经济相对落后的一个主要因素。20世纪80年代中期以来的江浙等地，90年代中期以来的福建等地，都是主要靠大力发展民营经济才得以迅速赶上并超过全国增长水平。
（二）我国民营企业人力资源的构成及管理特点
1.我国民营企业人力资源的构成。改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。但是由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：
（1）人员年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。
（2）人员学历结构二元化。一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。
（3）人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。
（4）流行向外“借脑”。整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。
2.我国民营企业人力资源管理的特点。考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现，他们大多数在人力资源管理方面都有自己的管理方法，这种人力资源管理上的特点体现在： 民营企业人力资源管理的问题与对策(二)相关范文