（四）激励机制不健全
随着改革开放不断向纵深方向发展,我国多年来形成的平均主义分配制度正在被打破,经营者的激励受到了各方面的重视,多种激励方式的探索也在进行。但对经营者的激励问题远没有解决,表现在:企业只重视物质激励而忽视精神激励的巨大作用;注重工资奖金或年薪制度等短期激励方式而忽视长期激励方式;企业发展远景对知识型员工激励作用不大,绝大多数知识型员工都认为,本单位缺乏科学的战略规划,没有形成发展远景,并对企业的前景堪忧。同时，在人力资源开发与管理的技术方面,企业没有建立包括人才测评、绩效考评、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转，收益分配制度没有创新，员工工作积极性和创造力得不到发挥，严重阻碍了企业的发展。
（五）人力资源开发方法和手段单一
在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主，尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重，收入没有合理拉开，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用；另一方面，企业很少采用与员工工作性质、内容相关的激励手段，使员工能够从工作中获得精神上的满足。美国ＩＢＭ公司副总裁巴克.罗杰斯说：“钱并不是有雄心壮志的人的唯一目标。几乎任何一件可以提高自尊心的事情都会起积极作用。”所以，随着人们生活水平的日益提高和企业员工队伍结构的变化,企业应坚持物质利益和精神激励相结合，重视发挥精神激励的积极作用，以便更好的满足员工和企业发展的需要。
四、我国人力资源开发与管理应采取的对策
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。针对上述人力资源开发与管理存在的问题，有必要采取下列对策。
（一）更新观念,制定人力资源开发战略
观念可以改变历史的轨迹，一个缺乏人才意识与市场观念的“软”环境,只能是吞噬资源的“无底洞”。树立起正确的人才观是人力资源开发的前提和基础。人力资源开发与管理所研究的首先是尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想。“以人为本”的涵义是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥他的作用，实现他的价值，并且他的作用的发挥和价值的实现是和企业的长远目标相一致的。一旦员工目标与企业目标之间出现了不一致，企业会有很好的流动渠道，允许员工流动到能够发挥他作用的地方去，以保证每个员工的价值实现。所以我们要通过各种媒体加强宣传教育,在全社会树立起人力资源是所有资源中最重要的资源的观念,从而树立加强学习、接受教育的观念,提高个人增强人力资本水平的自觉性。在制定人力资源开发战略时要充分考虑到中国国情和发展阶段,将人力资源开发利用与产业结构调整、城镇化、对外开放等紧密结合,促进中国经济持续、均衡地发展。
（二）建立和完善人才市场体系,实现人力资源的合理配置
人力资源的合理配置,是通过人才合理的国内流动实现的。应进一步深化劳动人事和户籍制度改革,消除人才流动的体制壁垒;加快发展人才和劳动力市场体系,健全劳动与职业指导服务机构;加强和完善劳动力市场信息体系建设和职业指导体系建设,规范人才竞争与流动秩序,促进人力资源的合理流动。通过人力资源的合理流动,达到改善人力资源结构,获得人力资源配置效益的目的。由于劳动力市场存在着天然的缺陷,人才的自主流动不免具有盲目性。因此,政府要通过计划指导、政策引导、建立社会保障制度等措施加强对人才流动的监管。
（三）进一步加强培训教育，提高人力资源整体素质
1.加大教育经费投入。解决教育经费不足的问题,建立以政府及企业为主体的多元投资模式,动员社会各方面力量,引导私人投资教育事业,多渠道筹集教育发展资金。同时要加强对教育、培训经费管理和使用的监督,挖掘教育资源潜力,提高教育资源利用效率。
2.深化教育体制改革。加大对职业教育的投入,重视在职培训和再就业培训；加快社会化终身教育体系建设,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络；加强农村基础教育,建立健全多元化的基础教育办学模式,花大气力缩小在教育水平上存在的城乡差距、地区差距、行业差距和个人差距。
3.重视人才的人格塑造。目前我国的国民教育体系仍然是重智力开发,轻道德情感教育,素质教育只是停留在表层的应付上。司马光在《资治通鉴》中指出:“才者,德之资也;德者,才之助也。”在人力资源的开发和建设上,注重德才兼备是非常必要的。只有德才兼备的人,才能造福社会,造福于人民。我国人力资源的开发和建设除了要求人才掌握丰富的专业知识和技能以外,还必须有中华民族优秀的文化传统和高尚的道德情操,富有强烈的爱国心和高度的责任感。只有具备了这些品质的人才,才是完整的、国家和企业所需要的人才。
（四）完善人力资源管理、考核和使用机制
充分合理利用人力资源,是不支付代价的人力资源开发,是人力资源的积极开发。而支付代价的人力资源开发,是人力资源的消极开发。经济建设需要各种类型的人才,但从人力资源的使用效益来看,人才并不是越多越好,也不是层次越高越好,只有积极地开发了人力资源,发挥出了人才的最大效益才是最佳的选择。在我国目前的经济体制和人才管理体制下,一方面人才紧缺,而另一方面,浪费人才的现象还非常严重。尊重人才,首要的问题是杜绝人才的浪费。杜绝人才浪费,就是要合理配置人力资源。首先,要建立和完善合理的人才使用机制,努力做到人尽其才,提高人力资源的利用效率;其次,要完善岗位责任制,实行人才考核结果和人才使用紧密结合的政策,使人才测评技术和人才就业指导等业务参与到管理中来,作到人尽其才;再次,人才考核要注重实效,坚持德、能、勤、绩为主体内容的人才考核政策。此外,还应尽快建立公开、公平、公正的人才选拔机制;优胜劣汰、能上能下、能进能出的人才竞争机制和科学、灵活且激励能力强的多元的薪酬分配机制。
（五）打破传统体制的束缚，建立多元化的人力资源开发体制
首先，进一步打破劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒，它严重阻碍了我国经济的发展和劳动力市场的进一步完善。消除劳动力市场的歧视，比如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等等。国外研究表明，劳动力市场上的歧视会大大降低市场配置资源的效率，而在我国，这种现象司空见惯，所以，必须逐渐减少和消除这种歧视。
其次，打破行业垄断。在我国，行业垄断也是比较常见的现象，目前劳动力市场还不够有效率，这是一重要原因。行业垄断不能提供更多的就业和创业机会给劳动者，限制了劳动者进入该行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用，也人为地限制了本行业的发展，对个人和行业都不利，因此，必须打破行业垄断。
最后，科学地进行员工招聘和选拔。企业在招聘和选拔前应进行分析，确定需要什么样的人才，在招聘和选拔时通过员工与岗位之间的双向选择，通过对员工进行各方面的考核（企业已经制定好的一套科学规范的评价系统），选择一名最适合该岗位的员工；对员工进行配置之后，企业有必要对他的工作情况进行跟踪，以完善现有的招聘系统；随着企业和个人的发展，企业还应该让员工在企业内部适时流动，以保证员工对工作的积极性和创造性的发挥。
参考文献：
1.赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版
2.姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社2005年版
3.杨河清：《新世纪人力资源开发与就业》，中国劳动社会保障出版社，2005年版
4.彼得•德鲁克：《21世纪管理挑战》，机械工业出版社，2007版
5.杂志：“中国人力资源开发与管理”，中国人民大学复印报刊资料，2007－2008年各期。
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