综上所述，国有企业绩效管理体系不能盲从快进，或是妄图一步到位，而是应当在借鉴和消化西方先进管理理念的基础上，结合企业的特殊性和实际情况，从基础入手，从细节着眼，循序渐进地推行，使员工绩效逐步提高从而最终实现企业的绩效战略目标。
六、国有企业绩效管理发展趋势
随着国企改革的不断深入，国有企业逐步朝更加规范化、市场化运作方向发展，其绩效管理发展趋势也逐步从崇拜迷茫期向反思成熟期过渡。虽然目前我国大多数国有企业对于绩效管理还是仅限于认识、推行受阻，或是停留在绩效考核阶段，但随着国有企业内部机制与管理水平的不断完善和提升，国有企业绩效管理将逐步克服“水土不服”的毛病，发挥其应有的“疗效”，其发展趋势大致表现为由重考核向重管理、由重结果向重过程方向发展，具体表现为：
（一）更加关注团队绩效与个体绩效的有机结合
现代企业对团队合作贡献要求越来越高，团队合作能够联合更多的个人力量来有效应对企业发展过程中出现的各类问题。同时，团队绩效和个体绩效的有机结合也有利于发挥国有企业的政治优势，更好地让团队之间优势互补，协同合作，从而有力地提升企业的整体竞争力。
（二）目的更多是为了提升企业的绩效和员工的能力
优秀的企业基于优秀的员工，而优秀的员工基于优秀的企业文化，优秀的企业文化则又在于提升组织的绩效与员工的能力，因此，以提升企业绩效和员工能力作为绩效管理目的，将有利于国有企业在改革发展的浪潮中成为一个敢于面对困境和挑战、具有顽强生命力的优秀企业。
（三）绩效管理的考核方式更趋个性化
由于行业性质、发展阶段、组织结构、战略背景各有不同，国有企业绩效管理的目的、考核手段、结果运用等也各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，其绩效考核也不尽相同，还应与企业其他环节更加紧密联系，如与企业现状、企业战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划等诸多环节联系更多更紧，体现出更多的个性特征。
（四）更加注重企业绩效管理阶段性考核与企业长期可持续发展相结合
企业绩效管理是一个动态的系统工程，随着国企改革的持续深入以及企业内部机制的不断优化，国有企业的绩效管理阶段性考核也将越来越多地关注这些来自企业系统内外的动态变化，相应地与之调整，使其更加有利于企业的发展。
有人曾预言，绩效管理体系将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。（注6）因此，现代国有企业要想做大做强、在日趋激烈的竞争中立于不败之地，探索和建立一套与之相适应的绩效管理体系是必由之路。
引文注释：
（注1）李玉萍：《绩效•剑》，清华大学出版社出版社，2008年6月第1版，第15页。
（注2）章迪诚：《中国国有企业改革编年史》，
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