企业管理者事先应清楚每一类核心员工的离职可能带来的风险，并采取一系列防范措施，以求最大限度地降低核心员工离职可能带来的风险。如：签订保密协议，规定其在离职前须完成的工作，一项技术安排多人共同学习和掌握等。
(五) 工作交接
指定员工与离职员工进行交接，交接内容包括：工作内容、相关资料、工作流程及办公用品等。
对于操作工的工作交接一般要求其对替代者清楚明确地交代所在岗位的工作内容、职责、所在工序的工艺和技术要求以及工作中所涉及的其他需要掌握的技能；业务人员一般需要交接客户清单、目前工作的进展情况及下一步的工作安排；如果离职员工的岗位比较重要或要求的技能比较专业，如高级管理人员、研发人员或技术人员则需要交接如图纸、技术说明、改善方案、工作计划等方面的专业资料。
(六) 办理离职手续
许多企业认为核心员工的离职是对自己的背叛，以至于在办理离职手续的过程中对其进行刁
难。其实许多员工就是对企业心存不满才离职的，而如果在其离职过程中进行刁难，会加深他们的不满，甚至会对企业产生怨恨，从而做出一些危害企业的行为。因此对于无法挽留的核心员工企业应保持平和的心态，按规定立即为其办理离职手续。
四、避免核心员工离职的措施
核心员工掌握企业所需要的知识和技能，对企业的发展起着重要作用，一旦离职，将会给企业
带来重大影响。企业应采取有效措施留住核心员工，避免核心员工离职。
(一) 完善的薪酬福利制度
生理需求是人们的基本生存需求，通过获得薪酬可以满足人们的这种需求，薪酬水平决定着人们的需求满足程度，同时薪酬也反映员工在企业中的地位是员工自我衡量的标准，企业要想留住核心员工就要有完善的薪酬制度。首先：企业应根据员工岗位特征、能力大小以及对企业价值多少而设计不同的薪酬标准，保持内部工资的公平性。其次，企业应根据市场平均水平的变化及时调整薪酬，为员工提供富有竞争力的薪酬。再次，薪酬应与员工的业绩和绩效挂钩，业绩和绩效的好坏决定员工的薪酬。最后，薪酬本身也是一种激励手段，企业应制定薪酬调整机制，以激励员工工作的积极性和主动性。
福利是另一种更具有人情味的吸引和留住核心员工的方式。企业除了为员工提供国家规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、带薪休假等法定福利外，还可以从员工生活和工作的方方面面进行考虑提供各种福利。包括住房补贴（或提供住宿）、交通补贴（或提供班车）、通讯补贴、培训补贴、定期体检；设立食堂、医务室；为员工庆祝生日，组织集体旅游，公司领导亲自前往探望重病员工, 在公司增设休闲设施，在员工家里有喜丧事时致贺仪或奠仪，在节日发放礼品等，此外，类似服装制造业这种外来人员较多的企业，在春节前夕企业可以安排员工提前回家、帮助员工购买火车票或安排汽车统一送员工回家过年，帮助外来员工子女入学等，在力所能及的范围内为员工解决实际困难，解除员工的后顾之忧，用实际行动来关心员工。
企业在设立一定的要求后可提供一些供员工选择的福利，供有需要的员工享受。如想继续深造的员工，企业可在约定服务期或其他要求后为其支付全额或部分学习费用。使员工安心、愉快地在企业工作。
(二) 科学合理的绩效管理制度
绩效管理是一种科学有效的激励方法，可以激发员工的工作潜力，规范员工的工作行为，通过发展员工个人绩效来提升企业整体绩效，实现企业的目标。企业应事先调查研究并根据不同岗位制定不同的绩效考核标准，并使每个员工清楚明白这些标准，从而改善自己的工作行为。
在服装制造业，我们发现为生产线上的员工制定了明确的考核标准后，员工的工作行为有了明显改善，生产效率也有了提高，同时也带动了整个企业效率的提高。绩效考核是企业管理者确定员工薪酬的基础，也为晋升、获得发展机会等提供依据；可以对核心员工的工作做出一个准确、公正的评价，使其对自己有一个客观的认识; 有利于企业管理者及时了解核心员工中存在的问题，帮助其改善工作绩效，可以改善企业管理者与核心员工之间的工作关系，创造和谐融洽的企业氛围。
(三) 实施用人所长适人适岗和内部流动机制，调动员工工作积极性
企业管理者应充分了解自己的员工，用人所长并根据员工的能力和意愿运用内部流动机制，通过为他们调整新的岗位使其特长得以发挥，例如，一名包装部门的员工由于工作关系经常需要对部分不完全合格品进行后期整烫修正，后来生产部门的主管发现有许多整烫部门无法解决的整烫问题，经过他的修正都能达到合格标准，与该员工沟通后发现其对整烫技术十分了解，生产部门立即将其调入整烫部门担任主管一职，该员工进入新的岗位后工作积极性大大提高，除了积极做自己的本职工作外，还加强对部门内员工的培训，之后整烫部门的不合格品大大减少。
因此企业应根据工作岗位的要求和员工自身的个性和能力，科学合理的进行岗位设置。关注员工的发展，对于有意愿尝试新领域的员工或有其他方面表现突出的员工，及时调整其工作，使员工的特长得到发挥，提高员工工作积极性和满意度。
(四) 制定员工职业生涯发展规划，为员工提供良好的发展机会
企业应关注核心员工的职业发展，根据自身的特点、经营状况，员工个性、能力、发展潜力、职业特点等实际情况，依据员工的自我测评和职业规划方向，通过对员工进行综合评估，在与员工进行沟通的基础上，设计符合员工自身特点的阶梯性的职业发展方向，并给予良好的发展机会。
对于服装制造业的生产线上员工企业可以帮助他制定成为管理人员和技术人员两种发展规划，根据对员工的评估，有管理能力的人会被培养成部门主管，而乐于钻研技术的就在技术方面加大培养帮助其成为“技术能手”。职业发展规划是企业为每一个核心员工“量身定做”的，体现企业对核心员工发展的关心，增强核心员工对企业的认同感和归属感。
为避免员工职业生涯发展规划流于形式，企业首先应建立一个完善的培训机制，根据员工的需求举办各种课程的培训，鼓励员工参加各种形式的公司内外部会议和讲座为核心员工创造培训和学习的机会。其次，根据员工的职业生涯规划制订定向培养计划，根据各个阶段员工所需要的能力通过岗位轮换、工作指导、专项训练等方式，对员工进行专项重点培训。再次，要有完善的晋升机制。企业应该有一个完善的针对不同岗位的晋升制度，明确晋升标准使员工知晓自己如何做，达到何种要求才能得到晋升。
(五) 尊重的员工心理需求
如今人们的需求在不断提高，人们在企业中工作不仅追求物质需求，还注重社交、尊重、安全的需求和企业的承诺，在服装制造业，由于人员密集且大多来自不同地区，生活和工作中的习惯差异，导致企业内部人员矛盾较多，人际关系紧张。同时由于企业往往忽视对员工的心理需求的关注，员工会觉得自己在企业得不到尊重。此外工作环境是否安全、舒适也是员工关注的。
管理者应针对核心员工适当安排一些重要工作或给予一定的放权，创造机会让核心员工施展才能，使其感到自己被重视和信任，从而更加努力的工作。要经常对核心员工的工作加以认可和赞扬，以满足其自尊心和成就感，激发其工作积极性。管理者还应采取如工会、职工代表大会、员工交流会等形式，使核心员工参与到企业的管理中，参与企业的制度和重大决策的制定。此外企业应多开展各种形式的集体活动，使大家在活动中相互了解、相互沟通，从而消除隔阂形成友好的企业氛围。同时要加强工作安全的培训，减少工作中的意外事故发生率，为员工营造一个友好和谐、健康、安全的工作环境。
(六) 建立多种沟通渠道
有效的沟通可以增进人与人之间的感情，有利于企业与员工之间互相理解，帮助企业改善管理，
提高员工对企业凝聚力、向心力。因此企业应建立多种有效的沟通渠道。如：
1. 建立内部网站、公告栏、企业内刊等，使核心员工了解企业的经营理念、发展动态、企业政
策等，增强对企业的认同感。
2. 建立员工满意度调查、员工申诉通道。企业应通过设立意见箱、员工热线等申诉渠道，随时
接受员工的投诉和建议，定期进行员工满意度调查，了解员工的想法和困难，对企业的意见和期望并针对广大员工的意见和建议召开由企业管理层、工会代表、员工代表、人力资源部门相关人员共同参与的“劳资沟通会”讨论，对于确实存在的问题采取措施及时予以解决，同时公布处理结果，提高员工对企业的满意度和信任感。
3. 组织沟通会。定期召开工会会议或沟通大会让核心员工参与企业各种重大问题的讨论和决
策，让核心员工感到自己是企业的主人，增强核心员工对企业的归属感，达成自我实现的目的。
4. 企业各级主管应不定期地与员工进行面谈，了解员工的工作和生活及对工作的期望，并尽力
帮助其解决问题，实现工作期望。
五、风险及风险防范
对去意已决的核心员工，企业应采取措施，防范其离职可能对企业带来的风险，减少企业损失。
(一) 风险一：关键技术或商业秘密泄露
服装制造业技术人员的离职可以会导致某些企业秘制的工艺技巧、特殊工艺的处理方式等关键
技术被竞争对方所效仿从而丧失领先地位。而研发人员的离职可能会使企业即将上市的新产品及特征提前被竞争者知晓并效仿从而丧失领先地位。业务人员的离职可能带走大量客户信息导致客户流失。高层管理人员一般掌握着企业的经营规划、未来发展方面等商业秘密，他们的离职可能会导致企业商业秘密的泄露。 服装制造行业的核心员工离职管理(三)相关范文