防范措施：与掌握关键技术和商业秘密的核心员工签订《竞业协议》、《保密协议》或《劳动合
同》附加条款，并明确违约责任、违约金和赔偿金，从而约束离职员工的行为，维护公司利益。
在这些核心员工提出离职时应及时的尽可能的进行人员调整，将核心员工调整到其他岗位，让
其少接触或尽是不接触企业的关键技术或商业秘密，尤其是正研发的新的技术和修改中的企业战略、经营策划等商业秘密，同时对相关技术和商业秘密进行必要的变更。
(二) 风险二：关键岗位空缺
如果核心员工离职而又无法立刻找到合适的替代者，原来由其负责的工作就会停顿或延缓进
行，从而影响企业的整体运作。业务人员突然离职由其负责的项目就会中断从而造成企业利益损失；高层管理人员突然离职很多决策就无法执行或执行中出现问题，其部门产生混乱，工作无法有序开展；生产线上核心员工的离职，会导致整个工序甚至生产线的效率下降，给企业造成损失。
防范措施：建立人才储备机制。
企业管理者应具有人才危机意识，为了预防核心员工突然离职，在企业内部建立人才储备机制。人才储备工作可以从二方面开展：
1. 选拔人才。企业应设计一套完善的接班人计划，在企业内外部通过招聘，考核选拔一些具有
一定工作能力、对企业有认同感、有潜力的员工作为后备员工，设立后备员工培养计划，一方面安排核心员工与其一起工作帮助后备员工了解和掌握工作的特性，熟悉工作。另一方面通过各种培训来加强对后备人员综合能力的培养。一旦核心员工离职，后备人员能在最短时间内胜任工作，减少因岗位空缺而带来的损失。
2. 建立轮岗制度。企业建立和实施轮岗制度，一方面，可以培养适合企业发展的一专多能的
复合型人才，即满足了员工希望获得多种技能的需求，又可以使企业减少人力资源成本。另一方面，对一些重要岗位的核心员工进行轮岗，可以避免一个核心员工在同一岗位工作时间过长，企业的关键技术和重要信息掌握在少数人手中。
3. 对于一些技术性岗位要安排两人到三人共同工作，以免核心员工离职，企业工作中断。
人才储备工作不仅可以减少核心员工离职带来的损失，也可以为企业其他员工设置了更高的奋
斗目标，激发员工的工作积极性。
(三) 风险三：集体跳槽
服装制造业的共性就是人员密集且外来人员多，往往有一些与核心员工来自同一地区或存在某种特殊关系，如朋友、同学、亲属关系的人进入公司，核心员工离职这些人也会跟随。与核心员工在一起工作的时候建立良好关系和感情的下属员工或同事在获知核心员工跳槽到可以为他们提供更多更好的条件的竞争对手公司时，往往也会跟随核心员工。集体跳槽情况严重的话，可能会导致企业生产的全线瘫痪。
防范措施：
1. 选拔、招聘不同地区、具有不同背景的员工，避免存在同属关系。
2. 针对不同的岗位和员工的能力，提供公平合理的有竞争力的薪酬福利制度。
3. 根据员工的需求和期望为员工提供各种发展机会，帮助其提升自己。
4. 改变管理方式，提高管理者的个人魅力。
(四) 风险四：影响在职员工的情绪
其他员工对核心员工离职会有一定猜疑，会觉得是企业的因素导致核心员工的离职，从而开始重新考虑自己与企业的关系，甚至产生离职想法。核心员工的离职在一定程度上对企业尤其是团队员工的情绪和工作态度产生影响，
防范措施：
1. 与离职员工进行沟通，降低其对企业的不满，从而降低其将不满情绪传递给其他员工的可
能性。
2. 就核心员工的离职事件对员工进行正面沟通，说明原因，减少在职员工的猜疑，并明确告
诉员工企业的发展状况和愿景，帮助员工增强对企业的信心。
3. 帮助员工分析其职业生涯的前景，使其对未来充满希望。
(五) 风险五：工作交接中出现疏漏
工作交接包括两部分：一是工作内容。有些核心员工在进行工作交接时会将企业的重要资料和
信息带走，如客户资料、技术信息等导致企业技术资料和商业秘密的泄密及工作中断，其离职后企业的后期工作无法正常开展。二是工作技能，有些核心员工在离职前未将其所从事的工作的一些技能要求、工作技巧、注意事项及相关内容告之其替代者，从而使其替代者在工作中频频出错，无法有效地衔接工作，影响工作的开展。
风险防范：
一是工作内容交接。在核心员工提出离职后，企业应立即寻找替代者,如无法找到合适的，也应指定专人暂时接替离职人员的工作，与离职人员进行交接，并把离职时需交接的内容告之交接双方，同时还应要求离职员工列出详细的清单，包括客户信息、技术信息及资料、未完成事项、正在进行中的事项及完成的程度、下一步要做的工作，经本部门主管核实后，由交接双方签字确认。
另一种是工作技能方面。工作技能是无法用单纯的交接清单来完成的，它要求离职的核心员工在离职时将其工作的要求、岗位特点、工作流程、工作方法、注意的事项以及协作方式等向替代人员进行详细说明，如有条件应安排离职者带领替代者工作一段时间，帮助替代者熟悉工作。
相关部门应有一套完善的防范措施，以免在交接过程中出现疏漏。对于一些重要的岗位如果企业还没有找好替代者可以在与离职员工协商后要求其完成手上的紧急的重要的工作后再离职。
金融危机对许多企业都产生很大的影响，对于服装制造行业来说企业要想在这样的逆境中发展
必须依靠核心人力资源的支持，在这样的环境下，核心人力资源的离职，不仅会给企业带来重大的损失，而且还会带来巨大风险。因此做好核心人力资源的离职管理显得尤为重要。
引文注释：
（注1）王林生：《避免企业核心人才流失的管理模式》，《中国人力资源开发》，2007年12月6日，www.cqjob.com
参考文献：
1. 赵立群：《去意已决—离职管理与风险防范》，中国时代经济出版社，2005年8月第1版
2. 程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2004年第1版
3. 刘韬： 《如何留住公司的核心员工》，2007年06月07日，中国人才网
4. 李平： 《核心员工决定成败》，北京工业大学出版社，2009年9月第1版
服装制造行业的核心员工离职管理(四)相关范文