该公司高管作风官僚，基层员工常产生不公平感。经理们高薪强权，他们的愉悦感，远高于一线员工，“经理们”在该公司的主要职责是：开例会、做计划、回复mail、签字，出现责任推在下级身上。人是情绪动物，一线员工的不满会直接、间接地传达给顾客，从而影响顾客购买意愿。闷闷不乐工作的员工，带来不满意的顾客，最终该公司导致客户丧失。09年春节团购订单已大幅下降，与去年同期比下降45%。员工在意报酬公平、考核公平以及制度公平等等，而这一点恰恰是该公司的软肋，头大身子小的人员结构，导致领导多，基层员工人数少，基层员工的工作满意感和成就感低。某些经理用不公平和非善意管理员工，不给员工创造发展机会，而是排除异已，相互倾轧，加速员工离职。
5、工作条件差、资源匮乏
零售业公司应为员工提供工作所需的工具和设备，提供安全健康的工作环境，但现实情况是工作资源极端匮乏，在该公司更是如此，考虑成本因素，为员工提供工具设备无富余，事实上员工干活需要争抢有限的资源才能如期完成工作，如电脑、LDT手持式终端、叉车、复印机、传真机等。如仓储式卖场用来下货的叉车，公司仅4辆，导致顾客要货而无叉车，顾客等待时间过久，产生抱怨，员工急燥，工作效率低下，也造成一定安全隐患。高层没想到资源富余，影响人员效率提高，而仅考虑成本的作用，忽视人的情绪影响工作的投入状态。事实证明员工的情绪是工作的推动因素，比如该公司现租用3台复印机，但因使用频率超高，经常坏掉，修理速度滞后，公司业务却需要每天大量复印支持， 3台全部坏掉，5分钟的工作，需要跑几个地方，甚至需要人工抄写才能完成工作，原始落后匮乏的资源导致效率低下，影响员工情绪和工作成就感。
管理学的“雷尼尔效应”说明环境影响员工稳定，工作中一些工作环境及条件影响雇员情绪和对工作的看法，甚至影响他们的去留。企业可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才， “美丽风光”指良好的工作条件和和谐的人际关系，人的良好情绪会感染同伴，员工会因为默契的团队关系留下来，甚至不在意较低的薪水。
6、内耗过度，团队建设差
团队合作是指公司制定政策和创造企业文化，让员工在自己的团队里培养协作精神，职能部门知识共享，相互协作。建设有凝聚力且高效的团队，最重要是信任。该公司各部门员工经常推诿，不敢承担责任，高管也是如此，各部门间协调性差，充斥裙带关系，人际关系盘根错节，高管喜欢培植自己势力，有部分经理处理事情，总是对人不对事，吃拿卡要，不尊重下级意见，主管漠视基层员工权利，员工无法参与公司业务，不认同指令，而是被动服从。
7、缺乏良性激励机制
零售企业基层员工压力大、工作环境差、劳动强度大、工资待遇低及心理安全感缺失等，这些问题在该公司也屡见不鲜，员工离职率高，核心问题在于该公司的管理者对基层员工的流失未引起足够重视，只重视高层的流动，忽视员工的需求。在该公司员工的公平晋升职位机会很少，绝大多数晋升由公司高层内定，竞聘上岗多半走过场，人际关系错综复杂，一线员工前途总被忽略，该企业缺乏清晰、透明及可行性强的员工激励及职位晋升机制，物质激励不足，福利比外面的企业相差甚远，精神层面的激励匮乏，只片面强调员工对企业的奉献，而缺乏善待员工之心。员工满意度自然不高，无法推动了整个公司生产率的提高，难以得升顾客服务质量。
四、降低零售业企业员工流失率的措施
零售企业应将平衡员工满意度和企业人工成本控制视为企业发展要解决的首要任务。着眼于全局，将人工成本控制纳入企业成本中宏观分析，明确企业对员工利益投入，是应控制成本还是应投资资本，企业降低成本必须以提高企业利润及其竞争优势为目的。科学控制成本，盲目降低成本作为企业最终目的去实施，必将打击员工对企业信心，挫伤员工积极性、降低忠诚度甚至诱发敌对心理等负面作用。解决此问题，关键是寻求平衡点，不损害员工利益的前提下，合理利用每份成本，将资源物尽其用。以下几种方法就是笔者对降低零售企业员工流失率的建议。
（一）、慎重招聘，选择合适的人
慎重对待每次招聘才能避免员工离职。招募人员时最好采取内外部相结合的办法，开展内部公平的晋升机制，给予有能力的员工机会。以我们公司为例，08年内部晋升助理3人，而外聘管理人员8人，内部晋升人员仅占外聘人员37.5%。而笔者观察，当员工得到提升，薪水发生岗位性调整，员工责任心增强，归属感增加，对同伴影响巨大。在招聘初筛人员时，应拒绝有频繁跳槽倾向的人选，选择时，除应考虑个人工作能力外，还应考虑进入企业后，能否顺利融入公司氛围，适应企业文化。HR从业人员不应向应聘人员轻易许诺无法达到的条件，以免员工日后对企业产生不信任感，导致员工失望离开。招聘过程中，适当介绍企业内部情况，让他们对企业有客观的认识，筛除期望过高人员。人在陌生的环境中会较为敏感，一些老员工习以为常的小事，也可能对他们造成严重的负面影响。
（二）、规范入职培训，平稳渡过新员工适用期
我们单位表面看很重视入职培训，但培训内容不当。新员工入职培训周期在两周到四周左右，而培训内容却流于泛泛，过多强调空泛的理念，没有经过仔细的设计。四周培训过后的新员工甚至不清楚公司的组织结构与相关部门的关系，甚至不清楚自己职责与理念。往往培训内容与公司内部脱节严重，仅强调灌输理念，入职培训不告知员工最基本和即刻需要用到的信息，如：工作区域布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等设备的位置及使用、餐厅、洗手间的使用等，而这些是员工对企业最初需要了解的一些信息，应加入此信息。
笔者认为培训应该科学设计，加大一线主管参与，不要流于泛泛，实行无差别培训。应根据新员工岗位要求量身订做，考虑其职务所需以及将来的发展所需，制定新人学习的方向，依据辅导计划，直接主管应每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候观察新人表现，加强培养新员工对工作认同感和责任感。
（三）、培养工作满意感和归属感，建立员工公平感
员工 “归属感”，是物质上富足的前提下满足精神上的需求。人都需要情感交流，希望保持友谊和融洽，得到认同，需要被组织接受，得到工作的肯定，每个人都有自尊心、自重感，期待被他人信赖。“归属感”来自于企业氛围，企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，使员工认同公司价值观和目标，使他们与企业建立“精神契约”关系，增加他们的归属感。建立合理公正的绩效考评制度，充分考虑薪酬的对外竞争性、对内公正性，做好员工职业生涯规划开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。
零售业的激励机制不仅来自物质，更应来自精神层面，除内部建立公平的职位晋升机会外，更应该学会赞赏员工价值，让他们得到适当表扬，提高工作主动性和积极性。
（四）、合理的绩效测评，激励员工
绩效考核系统不合理是该公司员工离职重要因素。员工受到不公平的对待，即绩效管理系统反馈不及时，员工工作得不到认同、赞赏，员工不足的技能，得不到及时培训，导致员工离职。恰当的工作目标能提高员工热情，目标过高会导致员工沮丧，太低则起不到激励目的。应该根据员工的业绩，公司规划，制订合理的绩效考核系统。对该公司一线员工更应如些，应该有科学的测评系统，并将测评与薪酬涨幅联系起来，一年内增加多次调薪机会。使用客观的考核选择方法给员工提供这样一个信息：选择程序是公平公正科学的，担当某个职位与能力直接挂钩。
（五）、根据员工能力，设计公平的薪酬福利体系
考虑薪酬设计不合理在该公司员工离职因素中占相当比例，薪酬设计缺乏公平性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果是员工的流失。应缩减机构，减少不必要的管理岗位，降低这部分人员成本，提高一线员工涨幅比例。
基层员工收入较低，设计合理基薪，减少流失。鉴于成本压力和企业支付能力的考虑，不做过多薪资上调，对部分核心员工的能力与绩效做出测试，给予适当的调资幅度。调整新入职员工的试用期满后的定级性工资，主要考核其能力因素，提高福利，使他们长期稳定。笔者认为应在成本预算允许时，设计下列福利措施：以工作年限为考量因素，增加一些补充福利体系，如加大补充住房公积金比率，以鼓励那些在本公司工作年限较长人员继续效力（因这些人员多半面临子女入托，购买住房），提高员工附加商业疾病险额度，尤其是降低免赔额度门槛，由现在的220元，降为100元以下，增设员工季度奖金，提高员工积极性，提高子女医疗费报销比例，以鼓励那些年纪大的员工继续忠诚公司，解除他们的后顾之忧。为员工增强工作稳定感、安全感，使他们产生企业归属感。
维护公司内部薪水公平性很重要，薪酬失去内部公平感，会使员工产生不满，最终失衡心理促使他们离开，所以应对增加薪酬保密的相关规定，以消除薪资泄露对员工绩效的影响，降低士气，根据员工能力，以公正的考评方法为依据，对薪水做适当调整。
（六）、通过及时有效的沟通降低员工的问题 西安市某外商零售企业员工离职影响因素及对策(三)相关范文