沟通分很多种，有团队沟通和个体沟通，而从方式来看，也有很多类型，有面对面沟通，E-mail（或书面）沟通，电话沟通等。这些沟通的形式不同，优势不同，应该根本不同的人和事选择不同的沟通方式。个体之间沟通时，尽量多采用当面沟通的方式进行。只有选对了方式，才会事半功倍。
1、 建立团队内部的双向沟通
双向沟通原则是交往艺术最基本的原则之一，企业中沟通渠道应当约定俗成的，无论电子邮件、电话或书面方式，无法取代面对面沟通。笔者认为，应激发员工良好的工作情绪，依照人的性格，让员工参与工作讨论，完善企业激励约束机制，通过有效措施，开发和提升人力资源的价值，顺畅沟通渠道，变单向到双向沟通，加强引导团队文化建设，在组织内部形成强烈的团队协作氛围，管理层必须传达顺应环境变化的企业阶段性目标与策略，重视内部横向沟通，让员工认同高层的目标，熟知他们的需求，让员工与企业共同成长。
2、建立公司内部畅通的纵向沟通渠道
沟通是企业中重要部分，沟通目的是消除隔阂。无论何种沟通方式，传统沟通渠道并不落伍。在零售业中，除传统的面对面谈话，还有现代的电话、e_mail沟通。根据内容，选择不同沟通渠道。该公司最常用的方式有：传统会议、电话会议、E-Mail（或书面）沟通、面对面沟通等。
（七）、做一次有效的离职面谈
零售商圈很小，处理离职员工更应慎重，如果员工带着不满离开，不满意的员工就会和不满意的顾客一样，广泛传播内其部劣势，影响“潜在员工”心目中的形象。有效的离职面谈能减少不良后果，避免引发暴力冲突。HR从业者要走近基层员工，倾听他们心声，及时发现问题，并尽快解决。
员工离职意愿受组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，该公司有专人负责定期分析评估，通过访谈、问卷形式，了解员工对组织内部影响因素看法，通过离职面谈书面记录，收集离职人员相关信息，来改善公司管理现状，根据大多数离职员工的原因，分析和公司政策和薪酬结构，及时调整公司的人力资源政策。
离职谈话地点应选较为安静场所，避免干挠，离职沟通时，应以倾听为主，让离职员工一吐为快。在沟通技巧上，应通过询问，引导离职员工讲出离职真实原因、促使他离职的具体事情。一般来讲，离职原因可归为薪酬待遇差、缺乏沟通、工作环境消极、缺乏成就感、家庭问题、工作冲突等方面，找到原因后应去探究这个原因背后的东西。比如薪酬太低，要探究公司整体的水平低，还是员工个人的水平低？如果是后者，因公司考评不科学而使员工失去薪酬提升的机会，还是因为其工作能力和工作业绩太差而没有提升薪酬？如果后者，那么其直接上级如何对他的工作进行指导的？员工业绩没有改善是因为个人的原因，还是直接上级的原因？找到员工离职的真正原因，很多问题不好直接去询问，需要侧敲旁击。可以询问一些其对直接上级的评价，判断出其与直接上级关系如何。另外“你认为公司对你的表现的评价是否客观和公正？”、“你将要去的公司是主动吸纳你的，还使你主动找到他们的？”、“你希望公司作出哪些改变使你可以继续留在公司？”等问题也需要了解。利用专门的时间将离职谈话内容形成书面的总结，并作相应的改正，以积极预防员工的离职。员工离职因素报告应和今后的人事政策结合，避免同样的离职发生。
【结语】
笔者对该公司离职原因的分析及解决方法，结合该公司实际情况，以上措施是有效的。相信对该公司高居不下的员工离职率有所抑制。零售业的公司有其特殊性与共性，针对共性，采取适当的措施就会减少员工的离职率，这需要人力资源从业人员不断的探索和总结，利用共性与特性，找到更合适自己企业实情的方法。
参考文献：
1、 程延园 《员工关系管理》 复旦大学出版社 2004年12月第1版
2、 安鸿章 《企业人力资源管理人员》 中国劳动社会保障出版社 2006年1月第1版
3、 李晓光 《管理学原理》中国财政经济出版社 2004年12月版
4、 徐斌 《绩效管理流程与实务》 人民邮电出版社 2006年10月 第1版
5、 王垒 《实用人事测量》 经济科学出版社2006年12月
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