4、整体功能的原则。一般来说，人才只有在一定的组织系统中工作才能有大的作为。领导者在使用人才时，应注意组织系统内在年龄、知识、专业、能力、性格、气质等方面的合理配置和相互补充，使组织系统具有最佳的整体功能。人们只有将不同的音符合理组合，才能谱出优雅、和谐的乐曲；只有将不同的色调合理组合，才能画出逼真、绚丽的图画。如果一个组织系统，比如一个领导班子，不能在上述若干方面做到合理的配置和互补，就会出现内耗丛生、个体功能相互抵消的现象，成员之间发生矛盾冲突，心神不安，整体组织的任务就难以完成。中央领导曾经指出，搭配一个班子，要将士相、车马炮俱全，有掌握全面、善于决策的，有锐意进取、敢闯敢干的，有任劳任怨、埋头苦干的，还要考虑整个班子的文化、年龄、专业结构，形成一个“联合体”。要建一个心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳的班子，建一个想干事、能干事、干成大事的班子。近几年，我们一公司在组建工程项目部领导班子时就注意贯彻整体功能原则。对项目部领导成员，特别是经理和党委书记,都充分考虑他们在年龄、专业、能力、性格、气质等方面合理配置和优势互补，形成整体优势。公司安徽沿江高速公路项目部，由于班子搭配合理，工作形成合力，单位生产经营和党建思想政治工作获得双丰收。2004年度，该项目部被集团公司评为优秀项目部，经理、党委书记也被集团公司评为先进工作者。实践证明，在组织内部，如果能够把各种不同素质特征的人合理搭配起来，就可以使整个组织产生向心力和凝聚力，充分挖掘和施展每个人的才能，产生1+1>2的结果，极大的提高工作效率。现代管理学家、美籍教授威廉．大内提出的“Z理论”的精髓，是“建立一种充满信任、微妙性和亲密感的人际关系。”（注4）大内说的这种“微妙性”，就是把一个系统、一个班子或一个车间班组内各种素质的人组成最佳搭档，以提高组织的整体功能。
5、不拘一格的原则。看准了的人才包括潜在的人才，就要大胆地使用，在使用中锻炼提高。在这方面没有一点气魄不行。要进一步解放思想，更新观念。一是要破除论资排辈的落后习惯势力。江泽民同志强调：“选拔干部当然要讲台阶、论资历。必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义、千篇一律，应该是讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。如果台阶过细过繁，太看重资历，优秀人才怎么能脱颖而出？”这的确是洞悉用人规律的剀切之论。常
规不破，人才难得。在人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。对那些特别优秀的年轻人才，要敢于破格，大胆地把他们提拔到重要的岗位上来。近几年来，由于我们企业经营规模迅速扩大，新上项目多，公司把一批具有中级以上技术职称、年龄30岁左右的年轻人推上项目经理岗位。这些项目投资少则五六千万元，多则两三亿。项目部远离机关，独立作战，直接与业主、监理、项目所在地政府和村民打交道。这批年轻人在实践中磨练摔打，提高本领，团结带领广大职工克服工程技术复杂、质量要求高、地方干扰大、自然条件恶劣等困难，都出色的完成任务，实现社会效益和经济效益双丰收。2004年度，这批年轻项目经理中有四名分别被集团公司、中铁建筑总公司、铁道部、国资委评为施工企业优秀项目经理。二是要破除求全责备的狭隘偏见。要正确看待某些人才的缺点和弱点。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所以为人才，并不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些方面具有卓越的才气。古人讲：“有大略者不问其短，有厚德者不问小疵。”只要大节、主流是好的，就要敢于大胆地使用，在具体工作实践中帮助他们改正缺点和弥补弱点。我们的事业所需要的人才是多方面的、全方位的，既需要战略型的通才和复合型的人才，也需要各个领域、各条战线、各个行业、各种岗位的专门家。“良工无弃木”，关键是量才施用。即使是有缺点和弱点的人才，只要把他们放在最能发挥其优势的地方，同样可以大有作为。三是要破除担心年轻人超越自己的私心杂念。有的领导对年轻人才的才华和发展潜力不是看不见，但在他们的潜意识中，觉得这样的人一旦用了，对自己的能力、地位是一种挑战和威胁，因而不敢用也不愿用，宁愿用一些相形见绌者。以为这样的人好驾驭，又不会超越和取代自己。这是“白衣秀士”王伦式的思维方式，是一种“武大郎开店”式的用人之道。长江后浪推前浪，芳林新芽催旧叶。新陈代谢，后来居上，是自然界和人类社会的普遍规律，是我们的事业兴旺发达、后继有人的标志。作为老同志应该欢迎新上来的同志超越自己，应该放手把年轻优秀的苗子提拔到重要的岗位上，及早锻炼培养，并搞好传帮带。一旦他们堪当大任，老同志不妨主动让贤。
6、尊重信任的原则。用人不疑，疑人不用，是治国安邦的古训。在《贞观政要》中，记载着齐桓公向管仲讨教如何防止有害霸业的行为，管仲回答：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。”（注5）显然，在大政治家管仲看来，对人才的不信任与对人才的“不能知”、“不能任”同样有害，同样可悲。明末崇祯皇帝朱由俭是个怀疑狂，他对下面的文臣武将总是疑神疑鬼，在位十七年换了四十二个宰相；还派亲信太监到军队中做监军，听信这些人的“小报告”。袁崇焕是明末一位赫赫有名的忠勇大将，镇守辽东，多次击溃清兵的侵犯。清皇太极不能取胜，就利用崇祯皇帝多疑的弱点，使用离间计，说袁崇焕与清兵将领“亲密接触”，通敌谋反。崇祯皇帝信以为真，下诏将袁崇焕削职，押赴北京斩首。这样一来 ，前线将士人心慌慌，众叛亲离，辽东失守，关门洞开，清兵很快就逼近北京。历史证明，猜疑损害感情，涣散组织，造成内耗；相反，信任则增进友谊，增强自尊，产生动力。用人不疑关键是对一个人量才授职之后，要保证他有职有权，放手让其工作，充分信任和鼓励；不妄加干涉，不胡乱猜疑，不望风捕影，不轻信流言蜚语。去年，我们一公司纪检部门连续收到几封群众来信，反映一个项目经理违反规定使用亲属包工队，并有受贿行为和生活作风问题，要求公司罢免其经理职务，追究其违规行为。公司领导没有轻信，而是派机关有关部门进行认真地调查。结果发现群众来信反映的问题并不存在。事实上，这个项目经理自我要求很严，执行上级的规定很认真，项目部工作很出色，只是有时工作方法简单些，批评得罪了一些人。事实清楚后，调查组召开项目部全体人员会议，就调查的问题进行反馈和澄清，对这个项目经理的工作给以充分的肯定，对个别人无中生有、制造是非的行为提出严肃批评。同时，就改进工作方法、增加企务透明度等问题提出了建议。这样做，有效的保护其积极性。“木秀于林，风必摧之。”在社会生活中，优秀人才往往会受到一些人的嫉妒与非议。众口铄金，人言可畏。对此，主要领导一定要保持清醒的头脑，明辨是非，旗帜鲜明的主持公道，扶正祛邪，当好人才的“守护神”。
三、把人才资源开发作为新时期人才人事工作的首要问题来抓
改革开放以来，我国企业人才队伍建设有了长足的进步，人才总量有了很大提高。但是，由于我国教育基础比较薄弱，人才人事制度正处在变革之中，因而，我国企业人才队伍建设仍然存在许多亟待解决的问题。
一是人才短缺尤其是高素质人才短缺的问题比较突出。据有关统计资料显示，我国企业高、中级技术人才与职工之比大体为1：10，而发达国家则达到2：10，我国企业具有高级职称的技术人才与职工之比更少，不到百分之一，在资本运营、新产品开发、国外工程投标方面的人才更是奇缺。不少人虽然有高级或中级技术职称，但名不符实，实际水平达不到。 现代企业人才资源开发问题研究(三)相关范文