情况三：一名总监管理三个三等工程
项目类型 造价（万） 人员配备 监理费（监理费率：1.41%,市场竞争激烈，下浮25%） 扣除营业税后（税率为5.55%）
50000 m2的住宅小区（三等） 3000 总监1人、专业监理工程师1.5人、监理员2人 3000×1.41%×75%=31.7 29.9
20000 m2的工业厂房（三等） 2200 总监1人、专业监理工程师1.5人、监理员1人 2200×1.41%×75%=23.3 22
10000 m2的商业用房（三等） 1000 总监1人、专业监理工程师1.5人 1000×1.41%×75%=10.6 10
说明：专业监理工程师1.5人，表示一个土建监理工程师加上一名不必每天到岗的水、电专业监理工程师。
该项任务组合中总监的贡献量为：（29.9＋22＋10）×0.45=27.9万元。
专业监理工程师的贡献量为：（29.9＋22＋10）×0.4÷（1.5＋1.5＋1.5）=5.5万元。
按江苏省当前人才市场的标准，一个国家注册监理工程师（在总监岗位）年成本六万元左右（含五金），一般专业监理工程师年成本在五万元左右（含五金）。若按每年5%的幅度递增，劳动合同期按五年计。则两个岗位成本现值计算如下：
P总=6＋6×1.05×（1＋10%）－1＋6×1.052×（1＋10%）－2＋6×1.053×（1＋10%）－3＋6×1.054×（1＋10%）－4=27.4万元
P专=5＋5×1.05×（1＋10%）－1＋5×1.052×（1＋10%）－2＋5×1.053×（1＋10%）－3＋5×1.054×（1＋10%）－4=22.8万元
于是可计算出：
总监岗位对公司的价值贡献为工资的：（28.9+34.7+27.9）÷3×（P/A，10%，5）÷27.4=422%
专业监理工程师岗位对公司的价值贡献为工资的：（8.6＋10.3+5.5）÷3×（P/A，10%，5）÷22.8=135%
那么，我们再结合人力资源管理部门平时开展的效绩考评工作所确定的个人效绩考评分数，就可确定某个总监或个人对企业的贡献价值。
有了上面的一些基础数据后，又可为下一步的应用，提供依据。
（2）、计算员工合同期限
例：若从人才市场招聘到一名具监理执业资格的工程师，脱产培训半个月，工地现场实习半个月，第一个月发试用期工资3500元/月，第二至第六个月发实习总监工资4500元/月，但只能按专业监理工程师上岗。第七个月后注册成功上总监岗位发5000元/月。招聘费1000元，培训费用1500元，其它费用200元。
该员工就职6个月内的成本为：3500＋4500×5＋1000＋1500＋200=28700元
该员工就职6个月内对企业的贡献为：（50000÷12）×135%×5=28125元
成本和贡献基本持平，由此可该名员工至少要为企业服务6个月以上才能为企业贡献利润。
（3）、决定员工违约金的数额
当员工单方面决定解除劳动合同时，必须向企业支付一定数目的违约金，这国内外惯例。违约金的目的是弥补员工因提前解约而给企业带来的损失，这些损失包括离职前的贡献减少，空缺的岗位对企业效益的影响，企业重新物色替代人员的费用，也可包括对违约员工的处罚金。但具体该如何计才较合理，企业管理者可以根据员工的服务时间、薪金和培训费用等综合因素来决定违约金的数额。
继续以上面为例：假如该员工在服务3个月后决定离职。
此时他对企业的贡献为：（50000÷12）×135%×2=11250元
企业为他付出的成本为：3500＋4500×2＋1000＋1500＋200=15200元
由于他离职企业所受效益损失为：（50000÷12）×35%×3=4375元
重新招聘替代人员的费用：1000＋1500＋200=2700元
则违约金至少为：15200－11250＋4375＋2700=11025元
此外，企业还可在数额的基础上，加上一定比例的处罚金。
四、人力资本核算应用存在的主要问题及解决对策 人力资本核算的应用研究(四)相关范文