所谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。从一个组织范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值，亦人力资源的产出值。人力资源的产出值应当包括为企业创造的盈利和劳动力价值两部分。即V+M。
人力资源的价值分为两部分。一部分为基础价值（静态价值），另一部分为变动价值（动态价值）。任何劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。纯粹的自然人力创造价值的能力是很低下的，对员工进行知识和职业技能方面的培养，使员工的价值也得到增值，而这个增值部分就能够成了人力资源的变动价值。
人力资源还可以分为个体价值与群体价值。这里的群体可以是部门，是团队，是小组。“众人拾柴火焰高”，合理的人员组成使群体价值高于个体价值总和。提高个体价值，除注重对个人进行投资外，应注意创造使用个体价值得到充分体现的环境。而提高群体价值，不但要提高每一个体的价值，还要注意人力资源群体价值的整体优化。当群体人员组成不合理时，群体价值也会小于个体价值总和。
人力资源价值可以体现为企业创造的盈利的新价值，物化后可转变为物质资源，物质资源即可用货币进行计量。而对于劳动者创造出来的那些没有物化的新价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定。以往的人力资源价值的货币性计量按开展计量工作的基础可分为：
（1）以工资报酬为基础的人力资源价值。工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力密不可分的。它根据未来工资报酬的现值或采取各种调整方式进行调整后确定未来工资报酬现值来确定人力资源的价值。但这种方法进行人力资源价值计量，平均主义现象严重，计量的结果不能正确的反映员工的人力资源价值。尤其对于国有企业，虽然现行国有企业的薪资构成已经进入到年薪制，但仍然存在非人力因素。由于激励作用不明显，只要完成任务即可那到年薪。不能有效激励员工更大的积极性，致使人力资源价值不能相对准确。另外由于国有企业年薪制大多由政府规定来推行，在具体形式上比较僵硬，限制因素比较多，对人力资源的价值体现作用弱。
（2）以成本（投入）为基础的人力资源价值的货币性计量方法。这是将人力资源价值的形成视为一个过程，在过程中的投入形成人力资源价值。作为国有企业的经营者，至今大部分还不能清楚的认识到人力资源价值的作用。据统计，在我国国有企业中，有30%的企业教育培训年人均在10元以下，20%的企业在10-30元，仅有5%以下的企业加大了人力资源的投资。由于人力资源投入大、短期内不仅没有收益，还会影响企业利润，经营者不愿投入。
（3）以完全价值为基础的人力资源货币性计量方法。即以企业员工进入企业直至退休或病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值或考虑时间价值将其折现后的价值作为员工的人力资源价值的一种计量方法。由于近年来体制改革力度的加大，国有企业也逐步开始实行社会公开招聘。一些高学历、高技术人才进入到国有企业成为生力军。但由于在国有企业中，按资排辈的作风仍不可避免。高学历、高技术人才得不到升职机会，得不到价值的体现。于是出现了国有企业付出大量费用，辛苦培养出一批人才后，却被其他企业以高职位、高薪水挖走。
在人力资源价值计量中，能力与技能储存评价是对企业人力资源拥有的能力和技能的评价，包括个人的技能、教育背景、知识和经历等因素，这些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币表现出来。因此，只能用非货币性方法予以计量。非货币性计量主要围绕人力资源绩效、能力与技能、态度、潜能和特质等方面计量。作为国企中关键和稀缺的高级管理人员的人力资本价值的计量，更需要系统的考虑非货币计量方式。充分的运用行为管理和激励理论，计量和评价其人力资本价值。以非货币计量方式计量和评价高级管理人员的知识、技能、潜能、品行、态度、绩效等，对于高级管理人员的人力资本价值，以收入回报、职位提升等形式体现，对于企业管理决策具有重要的现实意义。
人力资源价值会计的目的应该是提供完整相对准确的人力资源价值的信息，计量方法的选择应该为这个目的服务。以何种方法计量人力资源价值应该结合企业实际情况。非货币性价值计量更多的是计量人力资源价值本身，而货币性价值则侧重于以货币来反映人力资源价值。两者之间又密切相关，非货币性价值为货币性价值计量提供依据，同时，两种价值计量又从不同方面、不同方式评估人力资源价值。各种人力资源价值计量模型的优点是可以反映企业人力资源的经济价值，为决策者提供相应的信息。但其缺点也是明显的，测量结果不完全根据客观记录，在一定程度上还需要主观估计或进行趋势推算。人力资源价值计量问题是人力资源会计发展缓慢的症结所在。
（三）国有企业人力资源权益分配
在我国，按劳取酬已经开始得到认可，劳动者按照所付出的劳动来获取劳动的报酬----即工资。人们通常将这里的劳动报酬理解为劳动量。而劳动量的计算则按照社会必要劳动时间进行。但在实际的劳动过程中，存在着脑力劳动与体力劳动的差别，复杂劳动与简单劳动的差别，所以根本无法准确地计算出每个劳动者在一定劳动时间内提供的劳动量，也无法合理地确定不同岗位的劳动量与劳动报酬之间的比例关系。使按劳分配名不副实。在国有企业中人才流失，流向能获得更高收入的外资企业，也是按劳取酬的原则没有得到体现的结果。国有企业中大肆推行无私奉献的精神，在一定程度上也扭曲了按劳分配的原则。工资报酬仅仅只是对生产过程中消耗掉的生产资料的补偿，而劳动者在生产过程中消耗的体力和脑力的补偿却没有体现，劳动者没有能够参与到剩余价值地分配。而实行按生产要素分配，劳动者以其投入企业的物力或劳动力所形成的物质资本或人力资本参与企业收益的分配，形成了劳动者和企业的利益共同体，这样才能激励劳动者的主动性、积极性和创造性，提高劳动生产力，增加经济效益。实行按生产要素分配，还能有助于解决当前在国有企业中严重的分配不公的问题。并且它还为人力资源权益的确立建立了基础。
人力资源权益分配是指企业劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源投入企业，与物质资本相结合，创造出新的社会财富，实现物质资本的增值。人力资源权益的确立使劳动者和企业形成利益共同体。在我国的国有企业中，企业员工依其所拥有的人力资源所有权而有权进入剩余价值分配领域参与剩余价值的分配观念也逐渐被人们所接受。企业员工除了年薪外，也开始实行股权奖励形式（现多用于企业经营者），对员工进行长期激励。现有的主要人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股等。
二、 人力资源会计在国有企业中的运用 人力资源会计的初探(二)相关范文