【摘要】：
本文以人力资源会计定义为指导，强调在国有企业中建立人力资源会计的必要性，并以国有企业为例，详细介绍了人力资源会计在企业中的运用……
【关键词】：人力资源会计、国有企业、智力外流、人力资源价值会计、人力资源权益分配、人力资源报告……
【正文】：
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将人力资源数据变化的信息提供给企业和相关人士使用。将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理者及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。
一、 国有企业进行人力资源的必要性。
（一）、在当今世界中，国有经济普遍存在于世界各国之中。由于制度和历史的原因，国有经济在中国仍居于主导地位。而国有经济的主要载体是国有企业，据国家统计局最新统计，2005年上半年，仅北京地区累计完成进出口总值579.3亿美元。作为出口主体国有企业，上半年出口87.7亿美元，占全市地区出口的61.8%，增长63.3%，增幅提高65个百分点，对全市地区出口的贡献率为62.5%。对外经济技术贸易的加速发展，世界经济一体化的实现，对于企业会计核算的国际化提出了要求，要求会计核算提供具有可比性的会计信息，要求企业重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，全面维护企业与企业职工的正当权益。因此推行人力资源会计成为国有企业对外经济交往的需要。
（二）、改革十几年来，国有企业员工的总体素质有了很大的提高，但由于计划经济体制的影响，导致国有企业人才整体素质相对于外企或私营企业仍处于中下水平。尤其是国有企业管理者。据中国企业家调查系统2002年对10万家国有大中型企业调查资料显示，目前中国国有企业管理者年龄平均为48.7岁，其中56岁以上的占17.2%；44-45岁的占53.4%：35-44岁的只占26.4%；34岁及以下的仅占2.9%。学历43.3%为大专，36.1%为本科，13.6%为高中或中专，还有2.3%为初中，硕士和博士仅分别为4.3%和0.4%。而且所学专业又以理工居多，比例为42.5%，管理专业为38.5%，财经专业为6.4%，文史哲学专业4.1%，工商管理硕士(MBA)仅为1.3%。因此建立人力资源会计，为确认人力资源的真实价值，为向企业管理者提供人力资源信息，为国有企业正确优化人力资源配置提供了必要的依据。另外，为了提高企业员工整体素质，企业的在职培训也在逐步加强，这也为我国推行人力资源会计创造了有利条件。
（三）、国有企业人才素质低，但国有企业并不是没有高学历人才，也不是培养不出高技术人才，而是绝大部分都“智力外流”到外资企业。据统计30.5%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共计引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引人和流出的比例为1:0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引人与流出的比例1：0.89。科技人才的流失，引起了技术与市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流失。企业为了留住人才，往往需要加大人力资源投资，这包括提高待遇、提供良好的工作环境、提供在职培训等。这些都增加了企业在人力资源方面的开支。而投资效益如何，企业中存在人才浪费、人才短缺和人才流失的局面如何改善，这些都要求从会计上对人力资源的成本和价值进行核算，考核其投资的经济效益。
随着社会主义市场经济体制的确立与完善，为实现我国第三步发展的战略目标，对人力资源的合理开发和利用提出了十分迫切的现实要求，也为人力资源的合理开发和利用提供了广阔的发展前景，推行人力资源会计业是势在必行。
二、国有企业的人力资本价值的确认与计量
（一）国有企业人力资源价值的评估
21世纪是知识经济的时代，知识经济要求企业将越来越依赖对知识的积累、开发和有效作用，在这其中人才的因素尤为重要。人力资源已经成为企业的首要资源。对于国有企业来说，人力资源价值的评估则主要是对公司员工人力资源价值的评估。
对于员工人力资源价值评估可通过制定日常考核、年度评估来实现。日常考核可通过下级向上级汇报工作进展，上级考核直接下级的工作情况和业务能力。根据企业具体情况，制定考核目标。年度评估可在会计年度终了时，由公司人事部门为每位员工制定一张“评估汇总表”，综合日常考核，对员工工作做总结性评估。对于评估结果，可用来确定员工是否升职，并确定其所处职位相应的工资。评估的时间或频率应根据企业安排工作的方便性来考虑，对于选用何种评估方法，应依据：工作独立性低、稳定性高的工作，适宜采用行为法评估。而工作独立性高、稳定性低的工作，适宜采用目标管理法。
（二）国有企业的人力资源价值的确认与计量
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。人力资源会计是将人力资源作为企业的一项资产，将人力资源资本化后入账。入账方法主要有以下方式：
1.人力资源成本会计
人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发成本、使用成本和替代成本进行核算。人力资源成本核算的方法主要有：历史成本法，即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本。重置成本法，即以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定工作能力与技术水平的员工所必须发生的所有支出，作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法。机会成本法，是以企业员工参加脱产学习或离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量。进行成本核算就要确定人力资源成本的构成部分。一般认为它是由以下四部分构成：
（1）取得成本，指取得一名新员工所必须付出的人力资源代价。
（2）开发成本，指把一名新员工培养成岗位所需人才所付出的代价。
（3）人力资源离职成本，指员工离开企业是企业蒙受的损失或付出的代价。
（4）人力资源使用成本，即传统意义上的人工成本。