家族企业初创阶段中的家族制具有明显优势。
1、 在经营管理和投资决策方面具备天然的优势，家庭成员对企业高度关心，避免出现最差决策，反应迅速；
2、 管理成本低，可以在较短的时间内迅速积聚财富；
3、 企业内部的凝聚力强，家族内部成员之间知根知底，利益分配比较明确，容易产生凝聚力和向心力；
4、 企业主比较容易成为企业的绝对权威，避免很多不必要的争论和权利斗争，使企业的发展呈现相对的稳定性，容易解决家族制经营问题。
我们也不能忽视家族制对企业发展的局限性。
1、 封闭性强，企业主过度集权，决策有独断性，资源相对稀缺，管理水平、经营能力都会受到很大的限制；
2、 对外来资源和社会资本产生一种排斥作用，非家族成员难以进入，外来员工的心态永远只是打工者，企业发展顺利时相勉强可以，出现危机肯定人心涣散；
3、 特殊主义原则盛行，家族成员违反制度时，很少企业家能够做出明智的选择，很难象处理普通员工那样一视同仁，造成很多家族企业的管理始终处于人治状态，给企业内部管理留下隐患，复杂的亲属关系、感情关系、管理层次互相纠缠；
4、 家族企业成员可以共苦而不能同甘，创业初期大家励精图治、艰苦创业，矛盾被创业的激情所掩盖，当企业到一定规模时，家族成员对荣誉与金钱的看法也有分歧，出现反目或由于经营理念不同而导致的分道扬镳的屡见不鲜；
5、 决策缺乏民主性和科学性，企业成长的过程中往往由于企业家果敢和善断，抓住一两次稍纵即逝的机会而成功，发展中企业家面临的投资风险与决策风险越来越大，甚至超出企业家本身力所能及的范围，一两次的失误足以造成不能弥补的损失。
（三） 家族企业发展到一定阶段出现以下问题：
1、 人才不能满足企业发展要求，企业家素质滞后
除一些集团化发展或高科技行业的家族企业的领导素质较高之外，大部分中小型企业主要领导人学历偏低。据1998年的《中国私营企业发展报告》披露，家族企业主高中以下学历的占80%。许多企业老板不追求自身能力的不断提高，有技术出身的老板不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识，只有初、高中文化的老板往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。
据《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，我国每年新生15万家民营企业，每年又死亡10万多家，平均寿命只有2.9年。民营企业家普遍有胆识善冒险、吃苦耐劳和对市场时机把握准等特点，但发展过程中还存在一些问题，分析其中一个重要原因，企业家的素质滞后于企业发展壮大的过程。
企业发展规模日益壮大的过程中，管理半径越来越宽，监督成本加大，管理事务负荷增加。企业发展的领域和天地发生了巨大的变化，从技术、产品、市场、融资等方面，都超出了管理者本人或家庭成员们所拥有的经验积淀和知识准备，再学习的速度远远落后于企业发展速度，而经验和知识的折旧速度又远远高于企业的变化速度。部分家族企业家也渐渐有力不从心之感，素质不提高，将大大地影响企业人力资源发展甚至整体发展。
家族成员毕竟有限，发展扩张过程中或多或少要引进家族之外的管理与技术人才，单纯在家族成员中选择人才，结果是选择面会越来狭窄，可用的人会越来越少；长期的家长制管理，会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟，基于家族关系建立起来的内部信任，对没有类似关系的员工产生不信任感。
2、 人力资源制度安排上随意性代替规范性
家族企业的经营管理机制比起国有企业，有很大的自主性和灵活性，内部人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别，凭借人情、亲情基础上建立信任实施管理，而非依靠严格的规章制度对员工进行约束，常“因人设岗”，而不是“因事设岗”，亲缘关系代替原则，对有“地缘、血缘、人缘”关系的员工与外来员工有意无意地采取两套措施。亲朋好友不管能力高低都被在重要的岗位，犯规也往往不能与一般员工一般“问罪”，人治管理模式很难整合家族内外的员工关系，造成离心离德。家族以外的员工岗位设计不合理，过于苛刻，一旦违规又处罚过重，易挫伤其工作积极性，很难把高素质的人员招至麾下。
家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理职工，而是单凭经营者主观经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束，看似事必躬亲，管得宽，抓得细，实际上既辛苦效果又差。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。
一是部分企业根本就没有制度意识，认为制度没有多大用处，二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密、不规范，环境变了企业发展了，还是沿用老一套；三是只注重制度建设的形式，不注重制度的事实和管理，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；四是平日信誓旦旦，一旦亲友、熟人掺合其中，就感情用事，丧失原则立场。
3、 企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落
家族企业里外部职业管理资源的介入程度低，企业内部管理岗位的开放程度仍很低，关键岗位仍被严格控制在家族成员手中。任人唯亲的体制严重偏向无所事事的家族成员，在一定程度上阻止了优秀社会人才进入企业，或者限制其在企业中发挥应有的作用，阻碍企业发展壮大，人才结构不合理。不少家族企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。
任人唯亲与市场竞争日趋激烈对专业人员的需求是一对矛盾。目前中国传统信用与现代法律信用的严重背离，外部制度不健全，法制不健全，执法不严，企业的商业机密和产权保护还要改善，职业经理市场尚不完善，缺乏有序竞争，企业的代理成本高，职业经理人的职业道德问题难于得到保证，不少家族企业担心“引狼入室”，不得不采取家族式来防患使用外部力量的不确定性。
家族企业不容易吸引人才，引进职业经理人即“空降兵”常“水土不服”。引进的人才的职业忠诚度、对本企业文化的认可仍需要花时间来考验，不能起到立竿见影的效果。
“空降兵”俗指通过猎头公司或者通过对外招聘从企业外部引进的职业经理人，一般都经过正规的专业培训或者具有该行业的相关管理经验。一些家族企业在对家族制进行改制时，尝试借助外来血液的管理经验进行改制，虽有成功的案例，大多“空降兵”都屡遭失败。实践说明在当前我国家族企业改制的过程中，对于家族企业的高层经理人更适合选择内部培养的模式，内部培养经理阶层，减低找寻经理人的搜索成本，降低经理人的道德风险，有效解决内部人才控制的问题，慎重选择“空降兵”的模式。
4、 薪酬管理存在误区
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如认为员工得到的取决于付出的；“高工资一定可以吸引并留住人才”，忽视了员工作为一个独立有主观能动性的个体在工作、生活中的需求；或者搞平均主义，一言堂，由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度，或按员工付出多少来定薪，企业规模不大时，老板了解每一个人的绩效，随着企业规模的扩大实施越来越困难，无法了解每一个员工的实际工作。仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则，这种制度有其适用的局限性。
5、 忽视员工培训问题，对培训人才缺乏信心 我国家族企业的人力资源管理状况分析与创新探讨(二)相关范文