[摘要]
本文从我国现行的薪酬制度谈起，结合我国的市场经济化情况，依据有关激励理论，谈论了传统薪酬制度与年薪制对厂长经理的激励作用，论证了厂长经理年薪制在我国企业中势在必行，以及建立厂长经理年薪制的分配模式及应注意的问题。
[关键词] 厂长经理、年薪制、势在必行
随着国有企业改革的逐步深入，厂长经理等企业经营者将逐渐完成角色的转换，以适应现代企业制度的各项要求。国有企业改革后，厂长经理要逐步向职业经理人的角色转变，在这一转变过程中，如何建立一个包括薪酬制度在内的激励机制对国有企业改革至关重要。以往，国有企业经营者习惯套靠行政级别，享受行政待遇，执行千遍一律的等级式的薪酬制度，这种制度严重阻碍了生产力的发展，成为建立现代企业制度的一大障碍。1992年起，北京、上海、四川、福建等先后进行了国有企业经营者年薪制试点，1997年5月原劳动部正式决定在百家企业中推广年薪制试点工作。经过几年的坎坷运行，也积累了不少经验。2004年1月1日起国资委在中央所属189家大型国有企业中推广年薪制。因此，实践证明，为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定厂长经理收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产的保值增值，国有企业厂长经理实行年薪制势在必行。
一、年薪制及其与传统薪酬制度的区别
（一）年薪制
年薪制是以企业生产经营年度为单位，依据企业规模和经营业绩，按照预先制定好的构成与核定办法，支付经营者收入的一种分配方式。年薪制一般包括基本年薪和风险年薪两部分。基本年薪主要是根据企业规模等因素，按大、中、小分类，按照本企业职工平均工资的一定倍数来确定，其主要是用来保障企业经营者的基本生活需要。风险年薪是依据企业的经营业绩来确定，它的作用在于调动企业经营者的积极性与创造性，相对于基本年薪来说一般数额较大，但风险也大，浮动也大。
年薪制之所以能够激励和约束经营者，是因为他充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性，考虑了其劳动的风险性、复杂性、创新性。
（二）传统薪酬制
传统薪酬制度是建立在计划经济体制下的，主要依据“按劳分配”的主导思想制定的薪酬管理制度。上世纪90年代初，岗位技能工资制逐步在我国国有企业中推行，至今大多数国有企业仍然执行此种工资制度。岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件4个基本要素为评价基础，建立以岗位工资、技能工资为主要内容的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评、专家评估的基础之上，因此，此种工资制度比以前有了较大的进步。岗位技能工资制突出了岗位与技能两个重点单元，对促进职工立足岗位意识、加强技能训练，在一定时期内起到了重要作用。然而随着我国社会市场经济体制的逐步完善与国有企业的改革发展，岗位技能工资制的弊端越来越明显，特别是对厂长经理等高级企业管理人员的不适应优为突出，到了不得不改的时候了。
（三）年薪制与传统薪酬制的主要区别
1、激励的对象不同
年薪制的激励对象主要是企业的经营者，一般为企业的董事长或总经理，激励对象专一。传统薪酬制激励对象为包括厂长经理等高级企业管理人员在内的全部员工，激励对象范围较广。
2、产生历史背景不同
传统薪酬制为计划经济体制下的产物，生产力不发达，市场经济不深化，人们习惯于传统的等级式的工资制度，分配形式单一，主要强调“按劳分配”，“大锅饭”、“平均主义”意思较浓，对高收入者容易产生“红眼病”，严重制约了人们积极性与创造性的发挥。年薪制是社会主义市场经济体制下的产物，人们思想解放，观念开放，是社会化大生产的产物，是企业生存、竞争加剧、人力资源得到进一步开发与重视的产物，人们对资金、技术、管理等多种生产要素参与分配的分配制度有了进一步的理解与支持，“效率优先”得到进一步尊重，合理的分配差距容易被接受，人们已经允许一部分人先富起来。
3、薪酬结构与核定办法不同
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