需要说明的是，虽然会计界基本达成共识，赞成将人力资源的取得和开发成本予以资本化，作为企业资产的增加。但在核算科目的设置上，却出现了明显的分歧，部分学者认为，人力资源投资资本化后，应通过“人力资产”账户进行核算，借记“人力资产”账户，贷记相应的账户；另一部分学者则主张设置“人力资源投资”账户来核算企业用于取得和开发人力资源方面的支出。本人认为，这两个账户的核算角度、内容、性质和意义均不同，不可相互替代。
4.“人力资源投资摊销”账户。核算企业人力资源投资的累计摊销额。该账户贷方发生额反映当期计入生产经营成本的人力资源投资摊销额；平时借方无发生额；当人力资源从企业退出或消失时，借记该账户，冲减人力资源投资总额；该账户期末贷方余额为人力资源取得和开发成本的累计摊销额。该账户应与“人力资源投资”账户设置的明细账户相同，即按照员工类别设置明细账户。
5.“人力资源投资损失准备”账户。从理论上讲，人力资源的取得和开发成本符合资产的确认标准。但事实上并非企业的每一位员工都能给企业带来经济效益，有的员工由于缺乏责任感、能力差等，往往会给企业带来负效益。但由于企业最初发生这项投入时，无法预见以后的效果，且大多数员工能够为企业创造未来的经济利益，因此，一方面企业对人力资源的取得开发成本应予以资本化；另一方面，为了充分遵循谨慎性原则，企业应计提一定的人力资源投资损失准备。增设“人力资源投资损失准备”账户的另一个原因是人力资源为企业服务年限的不确定性。通常，人力资源取得成本应按合同签订的年限和预期的未来服务年限两者中较短的年限摊销，人力资源的开发成本则按预期的受益年限摊销，但是，由于员工可能中途离职，导致平时对人力资源投资的摊销额小于实际摊销额，从而使离职当年的人力资源投资损失过大，这不符合配比原则。为了克服这一弊端，企业也应计提相应的人力资源投资损失准备。预期的人力资源中途离职率，是影响计提损失准备比例的一个重要因素。
“人力资源投资损失准备”账户用来核算企业计提的人力资源投资损失准备，该账户贷方登记当期计入人力资源投资损益的准备提取金额；平时借方无发生额，当员工中途离职或消失时，借记该账户，冲减人力资源投资损失准备的余额。
6.“人力资源投资损益”账户。该账户核算企业对人力资源投资所产生的损益。其借方发生额反映企业当期计提的人力资源投资损失准备，及人力资源中途离职或消失时转销的人力资源投资的剩余未摊销额和企业支付给离职职工的离职补偿费；贷方发生额反映人力资源在合同期内离职时支付给企业的违约金和归还企业的培养费、培训费等。如果期末该账户的借方发生额大于贷方发生额，则其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户的借方，冲减本年利润；反之则将其差额转入“本年利润”账户的贷方，增加本年利润；结转之后，该账户期末无余额。
（三）人力资源会计的报告
对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。
１．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
２．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
（四）人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
四、人力资源会计在我国建立的条件
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：
（一）、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。
（二）、大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
（三）、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的。
五、人力资源会计在我国企业管理中的发展应用
面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国的实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几个方面入手：
（一）关于人员流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。 人力资源会计初探(三)相关范文