管委会作为政府派出的职能机构，建立公务员制度是开发区人事管理工作的基础，根据市委、市政府批准的开发区职能和内设机构，建立起一支高效、精干的公务员队伍。其组成人员为：（1）管委会领导干部；（2）管委会中层干部；(3)原行政在编人员；（4）省委组织部选调生。
2、 行政雇员制
由于开发区行政管理的特点要求“小政府、大社会”，市委、市政府对开发区的行政职能机构和人员编制、干部职位数控制很紧，“三定”方案中所设的部门不能完全满足实际工作的需要，为了解决开发区“三定方案”设立的内设机构不能完全满足开发区实际工作需要的矛盾，我们增设了一些机构，这些因事而设的部门工作人员由于受到职数、编制数以及部分因受“公务员制度门槛”限制的工作人员无法进入“公务员队伍”，对于这部分工作人员推行行政雇员制，开发区管委会和行政雇员签订行政聘用合同，规定聘用期限、工资福利待遇、各类社会保险和解聘条件。行政雇员在吉林省政府、济宁开发区、盐城开发区已经试行。推行“行政雇员制”一举多得，一是开发区可根据工作需要灵活机动地设立工作机构、聘用人员，满足开发区快速发展的需求；二是推行“行政雇员制”的职位多为专业技术性、事务性、咨询性较强，行政管理职能较弱的职位；三是解决了现有工作人员身份不明，编制不清的问题。同时也解决不了他们的养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇。推行“行政雇员制”的范围为：（1）事业单位中专业技术性职位；（2）行政事务性岗位；（3）政策咨询性岗位；（4）因身份原因无法进入公务员队伍的行政管理人员。
3、 职员制
根据开发区的行政职能的特点和新的职位分类、岗位评估将管委会机关现有的可以市场化运作、企业化经营的职能划分出去，进行企业化运作，其人员按公司职员制进行管理。如党政办后勤服务职能划出去成立后勤服务中心、商务中心；组织人事部将人才、劳务中介职能划出成立人才公司；财政局、经发局将融资服务职能划出成立独立运作的担保公司；房管处将房产的咨询、评估职能划出成立房产评估事务所等等。通过社会中介服务机构的完善来提升开发区投资服务环境，也使政企分开、职能明确。此外，在一些部门需要临时性、季节性或兼职人员时也采用公司职员制。
“公司职员制”的范围为：（1）后勤服务岗位；（2）人才、劳务中介岗位；（3）金融担保、会计事务岗位；（4）房产中介、咨询岗位；（5）规划、绿化、建筑设计岗位。
开发区通过推行公务员、行政雇员、职员三种人力资源管理模式，有利于开发区管理体制的多样化和弹性化，有利于提高机关的办事效率和服务水平，有利于吸纳优秀人才进入开发区管理队伍，也有利于建立优胜劣汰、人才合理流动的机制：公务员不胜任岗位的可降为雇员，雇员不称职的则降为职员，职员不合格的可依法解除劳动合同。反之亦然，优秀人才可以逆向晋升。
（二）建立以市场为导向的人才招聘机制
人力资源的招聘和配置是开发区管委会人力资源管理中的最基础工作。开发区发展迅速的先决条件之一就是快速、高效地招聘到各类合适人才，以满足发展需求。特别是当组织内部人力资源不能满足自身发展需求时，就必须从组织外部招聘各类人才。因而在人力资源的配置招聘过程中，应当首先是在内部选拔招聘，其次再到外部选拔招聘。正常情况下应遵循“先内后外”的原则。无论是内部招聘，还是外部招聘，都应当遵循“市场导向，择优录用，凡用必考”的公平原则，应该做到人员招聘必须符合管委会人力资源当前需求或战略需要
（三）建立科学合理的绩效考评制度，提高工作效能
建立科学的、规范的考评指标体系，为管委会的人力资源考评提供前提和基础。开发区管委会的绩效考评不仅需要对一些可以直观感受理解的因素进行考核评价，而且还要对一些难以把握的、内在的因素进行考评。这些因素因涉及人的心理活动，指标难以控制，考核难度大。为客观公正地作出评价，我们建议对易于量化的绩实行目标考核，而对德、能、勤则采取自我鉴定与小组鉴定相结合等多维立体考评方法。通过加强考核工作，建立开发区部门工作目标任务管理考核体系，落实部门责任，实行规范化管理，做到以职责管事，以制度管人，从而调动开发区工作人员的积极性和主动性，切实提高开发区的工作效率和服务水准。
通过加强考核工作，公正、客观地评价工作人员的工作表现和实绩，激励员工忠于职守，奋发向上、开拓创新的精神，也为开发区工作人员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、增加薪酬提供依据。
（四）完善开发区人才资源开发工作
开发区要实现跨越式发展，必须进一步完善整体性人才资源开发工作，要对包括机关工作人员、专业技术人员、企业管理人员在内的各类人才资源进行系统的、多层次的开发。在开发战略上，把人才资源开发纳入开发区的经济和社会发展的总体规划之中，制订经济和社会发展计划同步制订人才资源开发政策，确定建设规模投资同步确定人才资源开发投资，检查考核各项经济社会目标完成情况同步检查考核人才资源的开发实绩。通过实施“人才兴区”战略和“科技兴区”战略，把开发区经济建设重心转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上，促进和推动全市经济的快速发展。在开发对象上，对支柱产业、新兴产业、规模企业、成长型企业、重大工程、重点项目等急需的紧缺专业高层次专业技术人才、管理人才以及其他急需的高级人才，采取一人一策、一事一策、一企一策、政策跟着人才走的柔性引才策略。在开发内容上，包括人才的培养与评价、选拔与使用、配置与调控、激励与保障等一整套开发机制。通过抓好开发区人力资源的开发，推进开发区人力资源管理工作的深入发展，逐步建立起符合开发区发展要求的人力资源管理新模式。
参考文献：
主编：边慧敏 副主编：刘红 任勤 杨建国 《公共部门人力资源管理》，西南财经大学出版社2003年8月第1版。
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江苏省人事厅编印《国家公务员必读法律法规》，南京钟山印刷制本厂1997年6月第1次印刷。
潘金云 刘昕：《我国政府人才队伍建设的思考》，《中国人力资源开发》2003年第9期。
董琦：《引入聘任制：国家公务员制度改革的新尝试》，《人事管理》2003年第8期
人力资源管理与传统人事管理的比较研究——以江苏徐州经济开发区管委会为例(五)相关范文