一、人力资源绩效管理产生及发展………………………………………………………………4
二、人力资源绩效管理的必要性及作用…………………………………………………………4
2.1必要性……………………………………………………………………………………4
2.2作用………………………………………………………………………………………4
三、我国企业人力资源绩效管理的不足和问题…………………………………………………5
3.1将绩效管理简单的理解为绩效考核……………………………………………………5
3.2人力资源绩效管理的效果不佳…………………………………………………………5
3.3绩效管理缺乏科学明确的管理指标……………………………………………………5
3.4在绩效管理的过程中面临许多困境……………………………………………………5
四、我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因分析…………………………………………6
4.1没有充分理解绩效管理是一个完整的系统……………………………………………6
4.2没有充分理解绩效管理是一个过程……………………………………………………6
4.3没有充分重视合作伙伴的重要性………………………………………………………6
五、优化企业人力资源绩效管理考核措施………………………………………………………6
5.1完善相应考核绩效管理制度……………………………………………………………6
5.2加强企业员工对于绩效考核的认识……………………………………………………6
5.3加强沟通，注重考核过程公平公正……………………………………………………7
5.4和企业文化更好的融合，指标更加合理科学…………………………………………7
5.5合理制定激励机制………………………………………………………………………7
六、启示……………………………………………………………………………………………7
【摘要】：
我国企业在20世纪90年代将人力资源绩效管理引入到了企业管理中，现阶段企业的人力资源绩效管理在企业管理中发挥着极其重要的作用，在人力资源绩效管理的过程中也出现了很多问题，需要根据我国经济发展和企业发展的现状进行分析和总结。
人力资源绩效管理是现代市场经济环境下企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的成长意义重大。随着市场竞争的日益激烈，人力资源绩效管理被提到了一个新的高度。本文基于企业绩效管理的内涵，分析了进行人力资源绩效管理的必要性，在此基础上，本文从人力资源绩效管理的现状出发，总结了我国企业进行人力资源绩效管理的困境和问题，主要针对我国人力资源绩效管理的优化进行了分析。
【关键词】：绩效管理、企业核心、必要性、优化分析
我国人力资源绩效管理的优化分析
人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值。企业应该把人力资源管理作为企业长期的目标，以此为基础进行招聘、选拔人才，实现绩效考核、薪资管理等，更好的为企业的可持续发展做好服务。
随着世界经济的高速发展，绩效管理因其对企业员工素质及企业发展的监督管理，在人力资源管理中扮演了越来越重要的角色。而人力资源管理作为所有企业的核心，更突出了绩效管理不可替代的地位。
一、人力资源绩效管理产生及发展
人力资源绩效管理是现代市场经济的产物，也是市场经济条件下企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的成长意义重大。随着市场竞争的日益激烈，人力资源绩效管理被提到了一个新的高度，成为企业进行人力资源科学管理的重要手段。当前，随着经济全球化进程的加快，企业竞争优势和战略优势越来越体现为高效的人力资源管理能力。不过，由于历史原因，我国企业的人力资源绩效管理能力并不强。
人力资源绩效管理指的是各级管理者和员工为了实现组织的共同目标而全面参与企业绩效制定、辅导沟通、考核评价和结果应用等的持续循环过程。由于现代企业竞争的实质是人才的竞争，人力资源绩效管理通过持续提升个人、部门和组织绩效，能够对企业的发展起到关键作用。实际上，人力资源管理的本质是激发人的能力、提高人力资源利用效率，绩效管理在人力资源管理中发挥了越来越核心的作用，对于企业的规划和发展更是起着决定作用。不过，与国际上大的企业相比，我国企业的绩效管理相对滞后，且运用的效果存在偏差。鉴于此，本文基于企业绩效管理的内涵，尝试进行分析人力资源绩效管理的必要性，在此基础上，本文从人力资源绩效管理的现状出发，总结我国企业进行人力资源绩效管理的困境和问题，并提出相应的对策和建议。
二、人力资源绩效管理的必要性及作用
（一）必要性
绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部使目标、成就和能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们在应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率等方面能达成一致意见。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。
实际上，绩效管理贯穿于整个企业人力资源的投入、运营和整个产出过程中，要求各部门制定相应的考核目标，结合实际情况做好相应的考核举措，其必要性主要表现在以下几点：首先，人力资源绩效管理关系到企业的整体战略。绩效管理作为一种相对有效的人力资源管理方法，可以直接应用于员工的升职和调动，以及报酬决定等方面。能够有效调动员工的积极性，促进员工管理。高效的组织通过绩效管理能够促进企业战略自上而下往下传达，保证组织中的个人充分理解企业战略。因此，绩效管理可以作为评价员工个人工作成果的手段，更是企业长期战略落实的保证，是企业长远发展的关键。其次，人力资源绩效管理是进行员工整合的重要手段。通过绩效管理，企业能够充分肯定员工对于企业的价值，创造相应的促进员工获取、共享和使用组织信息以形成个人知识并支持个人将知识运用到企业业务和产品中去的企业创新力和实践力。
（二）作用
绩效管理的作用就是企业通过许多的手段来实现自身的一些利益上的目的，实现企业的长期可持续发展。在绩效管理中最重要的就是员工的管理工作，必须要使用一些科学的方法进行员工的管理工作，主要就是需要把企业的发展目标、企业的利益和员工的利益相联系起来，这样就可以让员工更加积极地投身于工作当中，给企业的可持续化发展带来好处。在绩效管理中想要真的发挥出管理的作用，其实是需要一些合理的方法的，主要就是通过对员工的工作计划做管理，员工的实际工作成绩做考评，还有就是要对员工的综合情况作考评，这样就可以真正的发挥员工的作用，调动员工的积极性。
三、我国企业人力资源绩效管理的不足和问题
当前，我国企业已经越来越重视人力资源绩效管理，不过，由于历史原因，我国企业的人力资源绩效管理能力并不强，且在实践中还存在诸多问题。当前主要表现在以下几点：
（一）将绩效管理简单的理解为绩效考核
实际上，绩效管理和绩效考核是两个概念。绩效管理应该理解为企业通过计划、组织、指挥、协调等管理职能使组织的各层级、各部门、个人的工作绩效得以提高从而实现组织目标。绩效考核则更多的是对结果的一种评价和考核。完整的绩效管理应该是包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效分析和结果在内的一套完整体系。当前企业没有明确绩效管理和绩效考核的区别，将二者混为一谈。一些企业没有区别企业的绩效管理和考核之间的关系，把绩效管理简单地当作绩效考核进行，不能从战略的高度审视绩效管理，而是只把绩效管理看作控制员工个人绩效的过程，不重视通过组织和计划等管理手段提高员工的个人绩效，而绩效考核着重于上级对下级的控制。实际上，绩效考核只是绩效管理的一部分。
（二）人力资源绩效管理的效果不佳
一般来说，企业通常会按照员工的业绩进行评价考核，但企业上下级之间的关系并不融洽，且有效沟通不足，往往造成企业领导与员工之间在工作目标实现中的理解偏差，而有些领导过于强调控制力，要求员工完全听从命令，导致企业创新能力缺乏，这种绩效管理手段缺乏相应的反馈和指导，导致企业效益低下。
（三）绩效管理缺乏科学明确的管理指标
企业的战略目标是企业发展的方向，企业的健康成长与自身的战略目标关系密切。不过，目前很多企业在绩效管理中缺乏明确的管理指标。企业的领导者无法从战略高度理解企业的绩效管理指标，加之很多企业缺乏相应的绩效管理技术，无法准确设置企业的绩效管理指标，更重要的是在实际的操作中，企业也没有明确指标，导致绩效评估不力，考核起不到应有的实际效果。目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：
1.绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；
2.绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；
3.盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。
（四）在绩效管理的过程中面临许多困境
1.忽视企业的整体绩效管理，过多关注于员工个人绩效的管理；
2.绩效考核不科学；
3.考核结果缺少反馈；
4.缺乏绩效管理与沟通，导致很多问题的发生。
四、我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因分析
当前我国企业人力资源绩效管理存在很大问题，一定程度上是由于没有清楚理解绩效管理本身是一个大的系统，也没有充分理解人力资源绩效管理是一个需要持续改进和沟通的过程。当前我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因主要如下：
（一）没有充分理解绩效管理是一个完整的系统
当前，我们通常所进行操作的绩效考核只涵盖了设计考核表、填考核表两部分，并非完整的系统，而绩效管理实际上是一个完整的体系，目的不是单纯考核和约束，而是为了整个企业的生存发展，与企业的战略目标整体相关，因此在绩效管理中要树立整体观念。
（二）没有充分理解绩效管理是一个过程
当前一些绩效管理体系的成功往往取决于整个管理过程。实际上，持续的沟通才是实现完整的系统的保证，而绩效管理也日益成为一个持续沟通的过程，并通过员工与企业达成的协议、完成工作的目标，并将其融入整个绩效管理系统。所以，有效的绩效管理是持续沟通的结果，形成上下级间的良性互动与沟通。
（三）没有充分重视合作伙伴的重要性
实际上，绩效管理是由员工与企业之间的协议保证完成，员工的绩效目标不是单向指定的，而是需要组织领导、各部门与员工的充分沟通来制定，也就是形成一种类似绩效合作伙伴的关系。要发展好的合作伙伴关系就要进行好的沟通，进而才能提高企业绩效。
总之，要解决国内人力资源绩效管理面临的上述问题，只有引进先进的管理理念，具体运用到企业身上，才能提升企业的效益。
五、优化企业人力资源绩效管理考核措施
企业一定要制定合理的绩效管理策略，以保证员工的利益，最终使他们可以为企业创造出更多的价值。人力资源的绩效管理提升途径有很多种，不同企业应当制定不同的绩效管理策略，以促进企业的稳健发展。
（一）完善相应考核绩效管理制度
企业人力资源管理绩效考核工作的中心就是要建立完善的绩效管理制度。良好的绩效管理制度的制定，可以让企业的绩效管理工作有据可依。在制定企业的绩效考核管理制度时，还要明确企业员工绩效的考核方式和考核绩效计划，考核结束后还要进行绩效考核后的评价和绩效反馈，检测绩效考核的管理制度的适应性。
绩效管理的有效机制是给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以指正。奖罚分明会促进员工的自我开发，进而达到更优秀的绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形势，不仅没有激励优秀员工更努力工作，反而让更多员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。所以我们应改减分制为加分制，把考核由处罚改为激励。尽量调动员工完成本职工作的积极性。
（二）加强企业员工对于绩效考核的认识
在进行企业的人力资源管理绩效考核管理工作时，要转变企业管理人员的观念，让管理人员从观念上彻底重视绩效管理工作，并可以通过相关绩效管理工作的培训和讲座，促进企业管理人员转变传统观念，督促企业管理人员端正观念，制定切实可行的绩效考核方案和绩效考核管理制度。通过企业管理在日常管理工作中的经验总结，根据企业人员不同工种、不同岗位工作特点的不同，分时间、分阶段对企业人员进行考核，这样就避免了企业人员考核时间全部安排在年终岁末，提高了考核效率，也有利于及时发现考核中的问题，并加以改进。
对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。最重要的一点是要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。在具体实施过程中，有许多方法可以借用，如对某一关键事件进行奖励、平衡计分的方法等都是常用的绩效管理方法，在此就不一一列举，各部门可以根据不同情况上报人力资源部门做出调整，实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。
（三）加强沟通，注重考核过程公平公正
企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核的过程中，要注重与企业员工的交流和沟通，对于企业员工的心声和需求要认真听取，合理意见一定要归纳总结并采纳。如果发现各别员工因为企业人力资源管理绩效考核而产生负面情绪一定要积极疏导、并加强思想教育工作，让企业员工从思想上对绩效考核有更深刻的认识。在企业的绩效考核过程中要始终坚持公平公正原则不放松，让每一个员工通过考核来展示自己的才华，让每个企业员工通过绩效考核有更好的发展空间，这样才能更加激发企业员工干事创业的热情，让企业员工自觉提升自身素质，促进企业员工自觉学习新的知识和技能，让企业员工配合考核，积极参与考核。
企业单位绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同沟通渠道有不同的优点与缺点，其适应情景有所不同。企业单位的人力资源管理人员必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通畅通，保证沟通渠道的完善性。企业应当使绩效沟通渠道多样化，运用非正式与正式沟通等多种方式来实现企业整体绩效，另外，还可以增加一些速度快、新型的、乐于被工作人员接受的沟通渠道，还应当同时考虑不同渠道所具有的互补作用。
（四）和企业文化更好的融合，指标更加合理科学
企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核指标的制定工作时，要充分考虑企业的未来发展的方向以及现阶段企业发展的实际问题，根据企业的特点制定考核指标。通过企业组织层级制度的建立，让各级人员都能够深刻体会到考核工作的重要作用。考核指标的设立要充分考虑到企业员工的工作特点、工作能力、工作内容进行综合评定，充分发挥绩效考核各个要素的要素特点，并保证绩效考核的科学合理性。
绩效管理是以一定的价值观为基础的，价值观反映出企业的优先选择、强调企业所关心的事情。优良的工作氛围是推行绩效管理的有效环境，也是促进员工从个人价值目标到企业发展目标的渐进过程，好的企业文化能够促进员工保持更好的工作状态，并能够激发员工的工作潜能和热情，推动企业员工在成长的过程中，将企业绩效落实到个人与团队的合作中。同时，在绩效管理中，对员工进行必要的心理疏导和交流，让员工对绩效指标建立明确的认识，并积极投身到企业的绩效管理中去，及时了解员工的工作态度，对发现的问题要给予及时的解决。
（五）合理制定激励机制
激励机制作用可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，发现并挖掘员工的潜在能力，最大程度的提升个人绩效，并带动促进整个部门绩效水平的提高，达到1+1大于2的效果。当然建立激励机制要将正激励与负激励平衡使用，不能走极端。仅仅有负激励就不能调动企业员工的主动性，缺乏工作热情的工作不能带来绩效水平的提升，反之只有正激励没有负激励会让员工没有紧迫感也不可能很好的提升绩效管理水平。绩效管理要注重鼓励员工自我培养开发，提高能力素质进而提升个人和企业绩效，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。
六、启示
实际上，现代企业的管理者已经越来越认识到绩效管理对于提升企业业绩提升和核心竞争力的作用，并日益运用这种先进的管理理念进行企业的管理。同时，企业的人力资源部门在工作中，只有不断进行辅导和修正，不断完善整个人力资源绩效管理目标和框架，才能直面问题，提升企业的经营绩效。
在进行绩效管理时，企业的人力资源部门要积极通过员工反馈、书面报告和绩效进展总结等方式加强企业对绩效管理各个过程中产生的问题进行分析与改善。同时，考虑到沟通的重要性，在进行绩效管理中要实现考核者与被考核者持续的双向沟通，促进企业的绩效考核顺利进行。再者，适当的沟通能够及时发现问题，积极排除企业在人力资源管理过程中产生的各种障碍，有效提升企业的整体绩效。另外，在新时期，考虑到企业的人力资源管理部门越来越成为企业战略规划的一部分，必须进行人力资源管理部门的考核，促进市场经济体制下企业成为真正的市场主体，有效提高企业的管理水平。
人力资源管理对于现代企业而言至关重要，人力资源已经成为现代企业获得进一步成长与发展的第一大资源。结合企业特点，制定适合企业发展的人力资源绩效管理对策，才能加速提升企业绩效管理水平，实现企业战略目标。
参 考 文 献
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