一、企业人力资源管理中的绩效考核的理论概述3
（一）绩效考核的定位3
（二）绩效考核在人力资源管理中的作用4
二、行政人员绩效考核的方式和方法5
（一）行政工作的特点5
（二）如何对行政人员进行绩效考核6
（三）行政人员的绩效评估8
三、关于行政人员绩效考核的几点思考8
（一）行政人员绩效考核的前提是平等竞争9
（二）行政人员的绩效考核不能只作为奖惩的一种手段9
（三）行政人员考核操作上必须联系实际，切实可行9
内 容 摘 要
人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。绩效考核是人力资源管理中重要的工具之一。在多元发展及竞争激烈的现代经济社会，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀的员工是每一个企业及公司人力资源管理的一项巨大挑战。企业中业务人员可以根据“业绩”对其人员进行有效的绩效考核，而公司行政人员不直接从事生产经营工作，但其职能涉及的工作范围比较广，工作覆盖面强，所以对行政人员的考核也是必不可少。由于自身目前涉及行政行业，希望能发挥学习中获得的理论知识与日常工作实践经验结合，浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核。
关键词：人力资源管理 行政人员 绩效考核
浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
随着全球经济一体化的发展，经济体制越发成熟，人力资源越来越被重视。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和素质，就要人力资源配合以作平衡。人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理；绩效考核；员工关系；企业文化。绩效考核是人力资源管理中重要的职能之一，在快速多变的与充满竞争的现代经济社会，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工将面临巨大挑战；绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，增强综合实力，实质是做到人尽其才，是人力资源作用发挥到极致。行政人员虽然不直接从事内部的生产经营活动，但鉴于涉及的工作范围比较广，对企业的发展运行必不可少。因此，做好企业行政管理人员的绩效考核同样至关重要。
一、企业人力资源管理中的绩效考核的理论概述
（一）绩效考核的定位
绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分这样的简单单一动作，而是一个总结和提高的过程，只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因此，绩效考核的定位主要表现在以下几方面：
1.确定薪资报酬
现代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，必然要对每一个
员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是觉得员工报酬的重要依据。
2.确定职位升降调配
每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不
足。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。
3.确定培训培训提升。
在事业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。
培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半功倍的效果。
4.确立共同愿景
现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充
分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成功之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同的愿景，增强竞争力。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策前进。通过绩效考核，斗志更昂扬，变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
（二）绩效考核在人力资源管理中的作用
1. 绩效考核是薪酬分配的依据。没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则。目前，许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就是说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或者考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位新点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
2. 绩效考核是人员任用的依据。绩效考核是“知人”是“用人”的主要前提和依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长。要想判断人员的德才情况、长处短处、优点缺点，进而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
3. 绩效考核是职务升降和人员调配的依据。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观工作的绩效考核，而不能只凭管理者的好恶来轻易地决定。组织子啊人员调配之前，必须了解员工的情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的手段就是绩效考核。
4. 绩效考核是人员培训的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力，了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么，需求什么，也就是进行培训需求分析，只有对员工进行全方面的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
5. 绩效考核是激励员工的依据。奖惩分明是人力资源管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖惩分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评优评先，方可参与高级岗位的竞聘；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
6. 绩效考核是员工职业生涯发展的依据。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受业务培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。
二、行政人员绩效考核的方式和方法
对行政人员的考评的传统方式是个人述职、有关考评部门组织有关人员座谈以及主管领导的鉴定，主要都是“定性”评定，这种传统的考评方式存在以下几点弊端：1. 绩效考核主观随意性大，人为因素影响较大；2. 考评手段单一、科学性差；3. 绩效考核办法落后，已经无法适时地反应出被考评人的素质、工作能力、绩效，绩效考核效果较差；4. 绩效考核较多流于形式，缺少实质性的绩效考核；5. 考核内容单调、空洞以及考评面较窄。从这些点可以看出，传统的考评体系已经无法适应现代企业对人力资源管理的要求。所以，可量化，科学有效的行政人员绩效考核方法尤为重要。由于目前正在行政行业，通过行政工作的实践经验和理论知识，结合学习中对公司绩效考核的理解，试分析人力资源管理对行政人员的绩效考核。
（一）行政工作的特点
为了更好的总结人力资源管理对行政人员的考核，首选我们来分析下行政工作的特点：首先，作为支持服务的企业中的行政人员，其工作本身具有以下特点：
1.工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这无疑会产生判断过程中的主观随意性。
2.工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大绩效考核者对行政人员工作质量的判断难度。
3.临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，部分企业某些行政岗位人员的临时性工作可能占到其工作的40%以上。这将直接影响绩效考核人员对行政人员绩效考核重点的关注。
4.行政人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作，因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个绩效考核者。
（二）如何对行政人员进行绩效考核
针对上面阐述的行政人员工作的特点，如何对行政人员进行绩效考核呢？请看下面的总结和分析：
首选要明确行政人员绩效考核指标。在绩效考核中，指标的确定有两种基本方式：一是量化；二就是质化。很明显，根据行政人员的工作特点，他们的工作是不可以量化的，如果一定要强行量化来考评，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行绩效考核。这种没有量化指标、只有方向性目标的绩效考核，就是我们应该采取的质化绩效考核。具体的表现形式有以下几种：
部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。
除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政人员大多数工作都是临时性的，服务性的，他们的工作并不局限于自身本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。
德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素。
对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。
团队合作、协调配合、维护大局的情况。行政人员大量的工作都需要配合不同的部门，因此非常需要团队协作配合的能力。
态度绩效考核指标，主要对被绩效考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。
接受管理和服务的部门的满意度等。
2. 其次是选定完绩效考核指标后应该要选择行政人员的绩效考核方法，具体的绩效考核方法有以下几种参考方式：
自我评估法。所有行政人员都采取自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效做出评价。
上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。
横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对进行行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握比较真实、全面的资料。
3. 最后，要确定行政人员绩效考核周期。绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不能太短。如果评价周期过长，一方面评价啊结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终将影响绩效考核的结果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。一般来说，行政人员工资中的固定部分比例相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式绩效考核，半年或者一年做一次与奖金挂钩的绩效考核，即使月度进行绩效考核了，结果也最好只作为员工改进工作的意见。总的来说，各企业应该结合自身的实际状况来选择合适自身的绩效考核周期，保证企业既完成对行政员工工作的绩效考核又能借助考核结果对员工工作表现做出正确的奖惩改进，其核心是促进获利能力的提高，增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源管理作用发挥到极致。
在对行政人员进行绩效考核的同时，也需要进行有效的绩效沟通与辅导。要时时监控，根据需要 安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高。
（三）行政人员的绩效评估
确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。由根据行政人员工作的特点，我觉得安排季度绩效考核比较客观且具有参考性，每季度根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本季度行政人员的总的考评成绩: 季度总成绩= (x*a%+y* b%+z* c%)*70%+(x* d%+y* e%)*15%+(x*f%+y*g%+z* h%)*15%。年总成绩=∑月总成绩，即是季度总成绩求和。对于计算出来的年总成绩可以设置等级，百分制的话等级可以分A（90分及以上）、B（80分-89分）、C（70分-79分）、D（60分-69分）、E（60分以下）五档。绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。在季度考核的基础上，将全年的绩效考核情况整合，对行政人员进行鼓励或者作出相应的工作及薪酬调整，对于有不足或者无法胜任的情况，则需要进一步确定是否对该行政人员作出调岗降薪或者其他措施。
三、关于行政人员绩效考核的几点思考
随着改革的深入和管理要求的不断提高，外企，合资，民企与国企都急需适合自己企业且与现代管理制度相适应的绩效管理理论和方法。这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效，激发员工潜能，提升员工工作业绩，形成有效的激励与约束机制，培育良好的绩效管理文化氛围，建立科学的绩效管理体系。行政行业作为各个公司及企业中的“大内总管”，行政人员的绩效考核可以说是非常重要且不可缺少的。
（一）行政人员绩效考核的前提是平等竞争
为使得行政人员能够在一个公平、公正的环境下开展良性竞争，实现内部人才合理流动以及人员与岗位的最佳匹配，到达提高各自绩效的目的。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为行政人员搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才能，实现个人的最大价值，同时也提高了组织整体的竞争力。
（二）行政人员的绩效考核不能只作为奖惩的一种手段
武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段，这是对绩效考核认识上的一个人误区。在人力资源管理实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系，又起到互相督促提高的作用。对行政人员的考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在奖惩手段，就是淘汰、惩罚不合格员工，升迁、奖励优秀员工，更不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。行政人员的绩效考核只是人力资源管理中绩效考核的一部分，绩效管理是机构组织文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体水平，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使得员工多方位的了解自己的工作，正确地认识到自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会。
（三）行政人员考核操作上必须联系实际，切实可行
在整个对行政人员的绩效考核过程中，沟通是贯彻始终的。行政人员绩效考核是一个行政人员与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的行政人员绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理地资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目标协调平衡发展。因此，绩效考核过程就成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。
综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要手段，绩效考核对于企业中不同部门不同人员的标准也都有所不同，对于行政人员的绩效考核需要找准这个职业岗位人员的工作的特点情况来详细的制定有针对性并且有效的绩效考核。企业利用绩效考核，关注行政人员职业生涯管理工作，规划事业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，为有远大志向的优秀行政人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。
参 考 文 献
1、赵曼，《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社，2002年
2、诺伊，《人力资源管理—赢的竞争优势（第五版）》，中国人民大学出版社，2005
3、杜映梅，《绩效管理（第一版）》，中国发展出版社，2006，6
4、于泽忠，《绩效考核与薪酬管理（第一版）》，2006，9