第一章 绪论4
第二章 人力资源规划4
第一节 工作分析4
第二节 人力资源需求预测4
第三节 人力资源供给预测5
第三章 优化招聘机制5
第一节 社会招聘注重优化专业结构5
第二节 校园招聘注重专业和学历的合理搭配5
第三节 适时开展内部招聘5
第四节 加强面试考核效度和信度5
第五节 创新用工方式，减轻招聘压力6
第四章 系统规范培训机制6
第一节 全面构建岗位技能培训体系6
第二节 加强管理人员培训6
第三节 强化核心人力资源培训6
第四节 适时启动部分人员的转型培训7
第五节 加强对培训工作的过程管理7
第五章 实施有效的激励机制7
第一节 完善薪资机制7
第二节 做好员工职业生涯规划，建立事业激励平台7
第三节 加大情感激励，增强员工归属感8
第六章 构建公平、公正、公开的竞争机制8
第一节 向上竞争8
第二节 向下竞争8
第七章 构建绩效管理机制8
第八章 结束语9
内 容 摘 要
摘要：本文的主要研究对象“四川二滩实业发展有限责任公司”（以下简称“二滩公司”）是一家国有性质的综合物业、餐饮服务企业，结合企业背景，在综合运用人力资源管理理论与模型的基础上，从人力资源规划、招聘管理、培训管理、激励机制、竞争机制及绩效管理等方面探讨二滩公司人力资源管理的实施措施。
关键词：人力资源管理、公司实施措施、优化管理
二滩公司人力资源管理实施措施
第一章 绪论
四川二滩实业发展有限责任公司（以下简称“二滩公司”）是一家以提供雅砻江流域水电开发后勤服务为主营业务的国有企业。根据二滩公司的企业性质、主营业务、发展现状和企业规划，将二滩公司人力资源管理的实施措施论述如下。
第二章 人力资源规划
人力资源规划是实施人力资源战略的启动器，是开展其它工作的基础，通过对公司可能的人员需求、供给情况做出的预测和规划，能帮助公司实现人才供需平衡，最大限度地开发和利用公司人力资源，满足公司与员工的长期利益。二滩公司的人力资源规划包括工作分析、人力资源需求预测和人力资源供给预测。
第一节 工作分析
“工作分析是人力资源管理的基础。”二滩公司作为水电开发后勤服务企业，无论综合物业服务或是餐饮服务，其业务的可复制性较强，对于企业当前的岗位进行全方面的工作分析，有利于为企业的长期发展提供参考标准和人员配置依据。
作为一个管理性质的企业，二滩公司其主要工作偏重于管理，对于一些量化的工作也主要通过管理来实现，所以在工作分析的方法上适合选取关键事件法和访谈法，通过识别并重点分析关键的工作业务以及所涉及的工作人员和流程来描述岗位，并收集员工对岗位的认识来综合岗位信息，得出工作分析结果。
工作分析的主要对象分为两个部分：总部职能和业务管理、现场服务。其中总部职能和业务管理涉及的工作业务领域包括：党群管理、行政管理、信息管理、人力资源管理、财务管理、安全管理、经营管理、餐饮管理、物业管理等类别；现场服务涉及的工作业务领域包括：餐饮服务、物业服务等。通过工作分析对上述业务领域涉及的岗位以及岗位任职资格进行分析，为下一步的各项管理工作提供依据。
第二节 人力资源需求预测
人力资源需求主要来自于三个方面：新业务增加、企业生产规模扩大和人员离职。
1.新业务增加和企业生产规模扩大影响下的人力资源需求预测。
二滩公司从事流域水电开发后勤服务，在现有的公司战略目标下，战略转移带来的是企业生产规模的扩大，而没有新的业务增加，加之新建电站服务项目与现有电站服务项目基本上一致，是对现有电站服务的量的复制，公司的人力资源需求相对易于预测。
在工作分析的基础上，现场服务所涉及的岗位已进行了明确，新电站服务即是在原有岗位上量的增加，此时各个电站的人员需求差别主要体现在电站的规模上。
2.人力资源离职影响下的人力资源需求预测。
该项预测主要包括退休离职和员工辞职或借聘出现的人力资源需求：退休可根据年龄进行准确预测，员工辞职或借聘可以结合以往年度情况进行参照。
第三节 人力资源供给预测
二滩公司未来的人力资源供给主要来自全国高校的大学文档生，同行业工作人员以及内部的人力资源调配。
从市场饱和度来看，后勤服务行业人力资源的内外部供给远大于人力资源的需求，所以此时更重要的工作即是更好地开展招聘、培训、激励和竞争等相应工作，以满足二滩公司对人力资源的需求。
第三章 优化招聘机制
招聘机制是二滩公司人力资源战略的创造器，人力资源供给只是一个潜在量的概念，只有通过招聘才能将潜在的人力资源转化为现实的人力资源，以弥补人力资源需求缺门。主要可以从以下五方面优化招聘机制：
第一节 社会招聘注重优化专业结构
社会招聘主要针对急需人员的工作岗位，其对人员的技能和经验都有较高的要求。对于此类人员的招聘，着重于优化企业现有的专业结构，加强企业专业人才的短板补充，诸如物业管理类中持有相应技能证书的专业人才；财务管理中关于筹融资的精英人才。
第二节 校园招聘注重专业和学历的合理搭配
校园招聘人员工作经验缺乏，均需经过学习培训才能符合上岗资格。对于此类人员自招聘伊始，就要以未来的需求为导向，注意专业的合理搭配和学历的层次搭配，以引导校园招聘人员的竞争意识，较好地规划其职业生涯。例如，餐饮服务类人力资源中运行专业人员由于主要是执行操作工作，可以通过招聘旅游管理、酒店管理等专业的本、专科大学生进行培养；信息管理等专业人员则需招聘计算机、通信工程等专业的本科和研究生培养较为合适。
第三节 适时开展内部招聘
内部招聘有利于减少沟通成本，降低任用风险，激发员工激情，提高组织士气，加强人员对企业的认可度。管理干部的招聘可以多考虑内部招聘。
第四节 加强面试考核效度和信度
招聘中最关键的环节即为面试考核，在面试考核环节适当引入多种考核方式，减少面试的随意性，适当引入性格、情商等人格心理测试工具，多维度考察应聘人员；对于管理干部聘用，可以引入“评价中心”系统1，实施“无领导小组讨论”、“公文筐”、“管理游戏”等考评办法，以增加面试考核的效度和信度。
第五节 创新用工方式，减轻招聘压力
返聘或借聘行业内工作经验丰富，技能水平高的退休专家作为咨询或顾问，充分利用外脑加强人力资源智能水平：对于公司的临时性、辅助性等专业岗位需求，诸如驾驶员、文员等岗位，可以通过实行劳务外包、借聘、劳务派遣的方式予以解决，以减轻招聘压力。
第四章 系统规范培训机制
培训机制是二滩公司人力资源战略的加工器，通过系统规范的培训体系可以不断提高和完善企业现有人力资源的业务能力和个人素质，促进员工个人和公司的可持续发展，达到公司人力资源战略的需要。
第一节 全面构建岗位技能培训体系
二滩公司现有员工工作经验相对较为缺乏，加强岗位技能培训尤为重要。在工作分析的基础上，针对每个岗位的工作特点，制定出各岗位的知识技能清单，设计各岗位相应的技能培训课程和流程培训课程，作为岗位技能培训的基础课程；根据业务发展的需要，对于岗位技能的发展和更新，及时调整和补充新的岗位技能培训课程，作为岗位技能的发展提高课程；根据个人知识能力的差别，选择安排相应的培训，作为岗位技能培训的补充课程。
通过基础课程、提高课程和补充课程的联动，建立和不断完善岗位技能的培训体系，促进员工岗位技能提高和绩效改进。
第二节 加强管理人员培训
“火车跑得快，全靠车头带”。管理干部是企业中最重要的人力资源，是企业日常经营工作的决策层和管理层，其对人力资源战略的理解和执行直接决定着人力资源战略的成败，是人力资源战略实现的必要条件。二滩公司的管理干部绝大多数来自于专业技术人员，对于先进的管理理念和技能相对缺乏，加强管理干部培训，主要通过分层分类培训来实现。
首先，对于高层管理干部，主要进行理念培训，构建以公司战略、企业治理、组织设计等专题课程为主体的培训体系，强化其全局意识，从认识上支持先进的管理工作实施，包括人力资源战略管理。
其次，对于中基层管理人员，主要进行管理技能培训，构建以管理沟通、管理执行等专题课程为主体的培训体系，不断加强其对业务工作的管理技巧和执行力。
最后，着重培训和提高管理人员的人力资源管理能力。在人力资源战略下，各层级的管理人员首先是一个人力资源管理者，只有使其真正成为人力资源战略的执行者和推动者，人力资源战略管理才能更好实施。
第三节 强化核心人力资源培训
拥有餐饮管理、物业管理和财务管理三类核心人才是二滩公司人力资源战略的重要目标，是公司未来创造经济效益、赢得竞争优势的关键。且此三类人员难以在人力资源供给市场上获得，在常规的培训体系下，也难以达到预期的目标，对于餐饮管理类、物业管理类核心人才的培训通过与四川旅游学院合作举办专项培训班、现场指导教学班等进行；对于财务管理类核心人才则定期组织参加财务、金融、证券、利率等国内外高端课程，系统培养其筹融资实战能力。
第四节 适时启动部分人员的转型培训
随着二滩公司发展战略转移，公司对部分岗位的人力资源需求逐渐下降，除保留必要的人员外，其他人员通过有计划地分批转型培训，逐步向其他岗位过渡。
第五节 加强对培训工作的过程管理
要使培训机制充分发挥作用，还需要不断加强对培训工作的过程管理，首先让每位管理人员都成为教练员，承担组织学习并对学习效果进行检验的责任，通过不断宣传新知识，指导和帮助员工提高工作技能；其次，将培训纳入绩效评估的重要部分，把是否参加培训与培训是否合格作为加薪、奖励、提职或是免职的一个前提条件。
第五章 实施有效的激励机制
激励机制是二滩公司人力资源战略的加速器，通过激励可以充分发挥每位员工的工作潜能和主观能动性以提高组织效能。美国哈佛大学的詹姆斯教授对人力资本的激励问题做过专题研究，结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是20%～30%，如果实行激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。
第一节 完善薪资机制
调整待遇激励机构，消除内部不公平待遇激励是激励机制的主要因数，薪资是待遇中最重要的部分，二滩公司当前薪资的首要问题是破除内部不公平：在薪资制度的制定上，通过工作分析，科学地评价各岗位的价值，科学地划分薪等和薪级，使各岗位价值与岗位薪资对应：在薪资制度的执行上，做到“同岗同薪等”，体现工作内容一致性，并通过绩效的行为和结果导向，在同等薪等中，合理拉开薪级差距，鼓励工作成果优良。
同时，完善二滩公司现有的技能工资体系，启动专业技能评定，通过技能导向，把待遇激励与事业激励有机结合起来，进一步调动员工的积极性和主动性。
此外，加强其它因数的待遇激励，鼓励与实现公司战略息息相关的行为和结果，诸如设立服务专项奖、财务管理专项奖等；加强员工福利的规划、设计与管理，将共性福利和个性福利有机统一。
第二节 做好员工职业生涯规划，建立事业激励平台
加强对二滩公司员工的职业生涯规划，给予员工自我成长和发展的机会，建立事业激励平台。按照赫茨博格的双因数理论，薪资只是保健的激励因素，作用是不让人产生不满；而“人们对成就、赏识、艰巨的工作和工作中的成长、晋升、责任感等，如果得到满足、则会给人们以很大程度的激励，产生工作满意感。”这些是满意的激励因数，能够有效、充分、持久地调动人员积极性。事业激励就是重要的满意激励因数。
首先，借助心理测评工具和职业兴趣测量表，了解员工的职业兴趣，帮助他们正确认识自己在工作上的动力，明确优势和劣势，掌握员工深层次的心理需要；其次，在员工职业定位的基础上，帮助员工组织相应资源实现职业目标；再次，通过职业生涯反馈管理，帮助员工修正职业生涯发展过程的缺陷，走向正确的发展通道；最后，建立双通道职业晋升途径，为不同个性和需求的人员均提供成就事业的平台和空间。
第三节 加大情感激励，增强员工归属感
作为流域水电开发后勤服务企业，二滩公司的主要业务均在高山峡谷中开展，工作和生活环境恶劣闭塞，此时，在待遇和事业之外，员工的情感激励尤为重要。
对于二滩公司的员工，情感包括两层次的含义，一是员工的本人的人性情感，二是员工对企业的感情归属，这些都是员工工作激情的重要来源。加强情感主要依靠工作机制创新和完善企业文化建设。
在工作机制创新方面，逐步建立并完善“A—B角”工作模式，在进行岗位工作分析时优化缩减岗位个数，增加岗位职数。例如，在一般情况下，需要设立2个岗位，编制2人，在“A—B角”工作模式下，只设立1个岗位，仍然编制2人，按周实施轮换工作制，即一人工作的时候，另一人休息，给予每人足够的时间进行工作和生活的调整，为个人情感关怀创造条件。
在企业文化建设方面，注重提炼和推广二滩公司成立以来的好传统、好作风和好方法，不断强化公司“以人为本”的员工关怀文化，增强员工的情感归属，充分发挥企业文化凝聚人心、增强合力的作用。
第六章 构建公平、公正、公开的竞争机制
竞争机制是二滩公司人力资源战略的分拣器，是公司人力资源整体素质自我提高的机制。竞争机制分为“向上竞争”和“向下竞争”两个部分。
第一节 向上竞争
“向上竞争”由二滩公司提供竞争平台并制定规则，员工主动参与的竞争，“向上竞争”注重机会公平、过程公开、结果公正，体现“赛马不相马”的管理理念2，给予每位员工均等的竞争机会。向上竞争的主要内容包括薪资上升、职务晋升等。
第二节 向下竞争
“向下竞争”由二滩公司提供制定规则，员工被动参与的竞争，体现“鲶鱼效应”的管理理念，让每位员工都树立危机意识，不断地完善自我。向下竞争涉及的内容包括降职、降薪、辞退等。
第七章 构建绩效管理机制
绩效管理是二滩公司人力资源战略的标准器，如果以人力资源规划为基础的招聘机制、培训机制、激励机制和竞争机制是战略人力资源的“制造”过程，着重于对战略人力资源的选、用、育、留，那么衡量和决定人力资源选、用、育、留的标准就是绩效，强化这一标准的就是绩效管理。
“绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。”对于人力资源规划，绩效的结果可以为二滩公司提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力数据，为公司调整人力资源规划提供依据；对于招聘机制，绩效反映出招聘考核指标与绩效的关联度，改进面试考核的信度和效度；对于培训机制，绩效可以反映出人力资源技能的短板，为实施培训提供参考；对于激励机制，绩效提供了激励的依据；对于竞争机制，绩效是其重要的竞争规则。
第八章 结束语
二滩公司具有其独特的特点及内外部环境，只有做好企业人力资源规划，合理配置人员，为企业培养专业适任的人才，并通过激励、竞争、绩效等机制充分激发员工的工作能动性，增强员工的归属感，才能为企业制造、留住优秀人才，为企业的高速发展提供支撑。
注释：
1.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。
2.“人人是人才，赛马不相马”即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。
参 考 文 献
参考文献：
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