一、导论
二、理论基础
2.1 绩效与绩效考核
2.2公务员绩效管理及其绩效考核
三、公务员绩效考核现状及问题
3.1公务员绩效考核现状
3.2公务员绩效考核存在的问题
3.3公务员绩效考核存在问题的原因分析
四、公务员绩效考核体系优化方案
4.1公务员绩效考核的方法设计
4.2 建立全面绩效考核体系，实现考核主体多元化
4.3绩效考核体系的保障机制
五、结论
内 容 摘 要
绩效考核是人力资源管理活动中的重要环节,也是人力资源管理活动的基础,影响着人力资源管理的整体效果。通过绩效考核,公务员不仅能够获知他人对自己工作表现的评价,而且能够清晰地了解自己的能力和准确把握自己需要改善的地方,有助于公务员队伍的建设。从1993年开始,我国在吸收借鉴发达国家先进绩效考核经验的基础上,出台了一系列法律法规来完善我国公务员绩效考核制度,取得了可喜的成绩,但由于起步晚,仍存在不少问题,以致考核流于形式,考核结果失真,阻碍了绩效考核激励性功能的发挥。可见,完善我国公务员绩效考核体系十分重要。 本文通过学习绩效考核相关理论,发现我国公务员绩效考核指标体系和方法体系中存在不少问题,对产生这些问题的原因进行分析之后试着提出一些完善的建议。
公务员绩效考核体系的方法设计研究
一、导论
现代人力资源绩效管理理论最早运用于企业管理。对国家机关绩效管理的研究在提高国家机关管理效率、提升管理效能、完善工作质量和改善国家机关形象方面发挥作用。
二十一世纪之初，受西方绩效管理模式的影响，国内学者沿用国外绩效管理的理论分析企业的绩效考核，尽管与国外仍然保持一定的差距，但在这个领域还是有了较快的发展。对我国政府部门绩效管理制度的研究，学者们普遍认为目前我国公务员绩效考核存在的问题主要表现在评估主体责任不够明确、评估指标难以量化或者难以被衡量、评估的方法不够科学、评估程序流于形式以及评估的结果未能得到有效运用等五个方面的问题。
二、理论基础
2.1 绩效与绩效考核
绩效，可以看作是成绩与效果。在方振邦、葛蕾蕾的《政府绩效管理》中，“绩效”一词被定义为个体表现出来的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。这一定义既包括了对工作行为与工作结果的评价，同时也强调了被评价的行为及结果必须是与组织目标相关的部分。
绩效考核，也称绩效考评或者绩效评价，它是绩效管理系统中的一个重要环节，也是提高组织绩效的有效途径。绩效考评涉及绩效评价主体的确定、绩效评价方法的选择等问题，这些环节都将对评价结果产生影响。而其中，绩效考评方法的选择是绩效管理的重点也是难点。常见的绩效考评方法有比较法、量表法和目标管理法等，各种方法本身并无优劣之分，组织在选择绩效考评方法的时候，应综合考虑组织的目标和评价对象的特点，可以对各种不同的方法进行合理搭配使用。
2. 2 公务员绩效管理及其绩效考核
公务员是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。
公务员绩效考核是对公务员在一定时期内所提供的社会公共服务和进行的社会公共管理活动进行评定和判断的过程。它是行政机关根据有关法律、法规及管理权限，按照一定标准、程序和方法，对公务员履行岗位职责，完成工作任务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。深化公务员绩效考核，创新考核工作的方式、方法，对提高机关行政效能和公务员管理科学化水平都具有积极的意义。
三、公务员绩效考核现状及存在的问题
3.1公务员绩效考核现状
公务员是政府形象的代表，公务员绩效核是公务员管理的基础环节,是发现人才、选拔人才的重要途径。公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。公务员绩效考核的原则包括全面考核和重点考核相结合的原则，客观、公正、公开、民主的原则，分类考核的原则，考用结合的原则等。公务员考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。
目前，我国的公务员绩效考核评价制度还处于初级阶段，在理论上还不成熟、不完善，在制度设计和实际实施中也存在很多困惑和误区。随着我国经济和社会各项事业的不断发展，公务员绩效考核评价制度建设不适应经济社会发展的矛盾日益突显，从中央到地方各级政府已经充分认识到了公务员绩效考核评价制度建设的重要性。
我国绝大多数地方公务员的工作都是铁饭碗，但目前很多地方也在采取措施努力打破现状，如福州市将以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基础，全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核业务工作实绩，其中，连续两年年度考核不称职的公务员将被辞退，天津全市69个区县、委办局已有67个制定了公务员平时考核制度，比例达到97。这些措施 打破了“铁饭碗”，由原来的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。通过岗位考核，督促公务员做好本职工作，提高公务员素质，转变机关工作作风，提高公务员服务质量。公务员平时考核制度的实施与完善，实现了“在干中考察干部、在干中使用干部、在干中提拔干部”的良性用人导向，激发了广大公务员干事创业的积极性与主动性
但是,随着公务员制度的发展，公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。知识是一种战略性资源，它逐渐成为高技术企业等知识型、效益型组织经营的最重要的资本。在国家机关中，从管理和应用知识资源的角度，可以对国家机关中的公务员绩效进行评估。国家机关是社会管理的中枢体系。整个社会的生产效率均与国家机关运转的效率紧密结合在一起。政府有时不进行绩效评估，很少对人民负责，这种制度现实促使了以官僚方式运行的激励机制和制度环境，而公务员的绩效标准和评价办法尚不科学正是导致这一现象出现的主要原因。
目前我国大多数公务员，除非触犯法律或者违反政纪党纪，否则，无论其平时的工作表现如何、对组织的贡献大小，都不会轻易对其进行处罚甚至是辞退，公务员缺乏工作热情和动力是目前普遍存在的问题。建立在科学的绩效考评基础上的绩效管理正是激发工作热情的有效工具。
3.2公务员绩效考核存在的问题
通过对公务员的绩效考核工作的调查发现，有些机关单位的绩效考核方案是制定在该市全面实施国家机关绩效工资制度之后，制定方案最初的原因是出于行政命令，出于配合绩效工资制度实施的需要，而非单位出于提高绩效、实现组织目标所需的主动行为。在此之前，各公务员的绩效考核工作仅限于全市统一进行的每年一度的考核。
同时，这些机关单位并未建立完善的绩效管理体系，绩效考核标准的设置也未能体现组织的总体目标。可以说，就现行的绩效管理工作来说，还存在着以下几个方面的问题。
3.2.1 考核标准笼统含糊
每一个国家机关单位对不同岗位类型的所有公务员都采用一套相同的考核标准，即参照公务员的考核标准，从德、能、勤、绩、廉五个方面去考核每一个管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。这些评估指标以定性指标为主，评估主体根据主观印象和经验进行评分，评估的结果缺乏足够的数据支撑。这样的考核指标没有根据不同的岗位工作性质制定不同的考核标准，既无法体现不同岗位公务员的岗位职责，也无法判断不同人员的实际工作表现，更未能体现单位关注社会效益的行业目标。
3.2.2 考核主体过于片面
考核主体主要集中在上级主管部门、单位领导班子和部门领导，上级的考核权重过大。在实际工作中，这些考核主体从管理者的角度对被考核者进行考核，更多是从工作结果的角度进行考核，而不大考虑其工作过程中的其他表现，对被考核者的工作表现评价不够全面。同时由于考核主体的单一，仅限于上级考核，容易出现忽略影响被考核者工作表现及结果的其他因素，造成考核结果出现误差，不够客观、全面。
3.2.3 考核结果的平均主义倾向
在实际考核工作中，最常出现的现象就是考核过程流于形式，考核结果轮流坐庄。有些机关单位为了平衡单位内部的人际关系、缓和内部矛盾，无视公务员在考核周期内的实际工作表现，平均分配优秀等次名额。
3.3公务员绩效考核存在问题的原因分析
3.3.1 职位分析不到位导致考核标准笼统含糊
许多机关单位对公务员相应的岗位分析工作还不够重视，在制定岗位说明的时候多是应付了事，没能做好对每一个岗位明确、到位的职位分析工作。相应的，自然不可能针对不同的岗位制定符合岗位特点的绩效考核标准。由此产生的结果就是公务员对自己的工作职责和目标并不明确，不知道自己该做什么，该怎么做，该做到什么程度。更严重且广泛存在的后果就是由于职责的交叉和不明确，部门之间、个人之间在工作上互相推诿，或者对同一件事出现多头管理，影响组织总体目标的实现。
3.3.2 传统行政观念影响导致考核主体单一
长期以来，行政权力在机关单位的影响都比较大。管理者对单位职能的理解，还未能实现到为社会服务、为公众服务的转变上来。对公务员的考核，只考虑领导的意见，未能把公众的满意度，列入绩效考核指标的体系当中来，现行的绩效考核主体基本上仅限于上级。现代绩效管理应该重视公众的意见，追求公众满意，把服务对象纳入到评估主体中来。
3.3.3 绩效考核缺乏完善的保障机制
绩效考核流于形式，正是因为没有足够完善的保障机制。考核主体只负责进行评分考核，至于在考核的各个环节中，他们需要承担哪些责任，一旦出现考核失误，应作何惩处这些方面并没有明确的规定。所以会出现进行考核的上级领导碍于私情或者出于“老好人”的心理，不能对被考核者做出客观的评价这样的情况，甚至有的被考核者明明在工作上存在严重的问题，却依然能够顺利通过考核这样的现象也有发生。
四、公务员绩效考核体系优化方案
4.1公务员绩效考核的方法设计
4.1.1绩效考核的一类指标设计
公务员职位类别按照其职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。综合管理类人员承担单位各个层级、各项工作的领导和管理职责，确保各级组织、各项工作正常、有效地运转；专业技术人员必须具备与所在岗位相应的专业技术水平和能力，从事专业技术工作；行政执法类人员是指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。
以某一机关单位绩效考核指标体系为例，设计时，首先对管理岗位、专业技术岗位和行政执法岗位的通用指标分别进行设计，通用指标的考核内容主要为个人品德与职业道德、工作能力、工作表现、工作成绩及廉洁自律五个方面。该机关单位的管理类岗位包括单位负责类、行政管理类的全部岗位以及技术管理类和财务与资产管理类中的若干岗位。本文首先设计了绩效考核的一类指标，即通用指标（见表4.1 三大类岗位绩效考核通用指标）。
三大类岗位的绩效考核通用指标旨在从宏观上把握职工在德、能、勤、绩、廉等方面的绩效情况，指标中既有定性指标也有定量指标，同一个指标在不同类型岗位的绩效考核中所占比重也不同，从而体现岗位特点。如沟通能力，它在管理岗位绩效考核中的比重，必须比其在工勤技能岗位考核中的比重大，体现沟通能力对管理人员履行职责的重要性。又如学习情况这个指标，在专业技术岗位的考核中，则应该占更大的比重，从而体现对专业技术人员不断学习，更新知识的要求。
表4.1三大类岗位绩效考核通用指标
序号
管理岗位通用指标
专业技术岗位通用指标
行政执法岗位通用指标
1
思想政治素质
思想政治素质
思想政治素质
2
遵纪守法
遵纪守法
遵纪守法
3
个人品德
个人品德
个人品德
4
职业道德
职业道德
职业道德
5
学习情况
学习情况
学习情况
6
工作目标完成情况
工作目标完成情况
工作目标完成情况
7
沟通能力
沟通能力
执行力
8
团队合作能力
团队合作能力
团队合作能力
9
综合协调能力
解决问题能力
解决问题能力
10
出勤率
出勤率
出勤率
11
工作责任感
工作责任感
工作责任感
12
制度建设
专业知识和技能
专业技能
13
文书档案建设
指导带教情况
指导带教情况
14
费用控制
专业创新或研究情况
安全执法情况
15
清正廉洁
重要技术文书完成情况
参加技能比赛情况
4.1.2 绩效考核的二类指标设计
绩效考核二类指标的设计是以机关单位定岗标准中的分类标准为依据的。从上述分类中的管理类选取一个岗位为例进行二类指标设计。
管理类岗位以文秘与档案管理岗位为例，这个岗位的职责是承担文件起草、运转及档案管理工作，承担信息的搜集和宣传报道，协助行政事务的办理工作。本文对文秘与档案管理岗位的绩效考核指标进行如下设计（见表4.2 文秘与档案管理岗位绩效考核指标）。
表4.2 文秘与档案管理岗位绩效考核指标
序号
文秘与档案管理岗位绩效考核指标
1
熟悉文秘、档案管理有关规定
2
熟悉行业政策法规
3
政策宣传到位
4
有较强的文字表达能力
5
文件运转手续齐备
6
文件运转无差错
7
规范、严格建立档案
8
按规定保管、使用档案
9
收集信息全面准确
10
报道消息及时严谨
4.1.3 一、二类指标结合的综合考核
本文对公务员绩效考核体系进行优化设计，是把上述两类考核指标综合进行考核，使公务员对自己所在岗位的工作职责和目标更加明确，减少、避免由于职责交叉或者职责不明确造成的工作推诿或多头管理现象。
岗位分类管理根据目标的不同把机关单位的每个岗位进行分类，每个岗位据此承担不同的职责，绩效管理优化方案就是以岗位的职责为考量的。这里所指的综合考核是一类指标和二类指标分别在一个岗位的绩效考核结果中占一定的比例。本方案的设计是一类考核指标结果占整个考核结果的60%，二类考核指标结果占整个考核结果的40%。各个机关单位之间以及单位内各个部门之间的工作目标与职责、任务客观上是存在区别的，不可能直接建立一套统一的绩效考核体系由各单位统一实施，只能根据机关单位性质和工作目标的不同，制定有指导意义的指标体系供各单位参考，促进各个单位制定更科学、更规范的考核指标。
4.2 建立全面绩效考核体系，实现考核主体多元化
实行绩效考核的目标是期望通过提高公务员个人工作绩效，进而提升整个机关单位绩效，所以个人绩效考核体系的建立就要服务于提升单位绩效这一目标。现行的绩效考核体系一个典型的问题就是考核主体单一，主要是上级考核，上级领导或上级部门在考核中从管理者的角度进行考核。这样难免对被考核者的工作表现评价不够全面，或者容易忽略影响被考核者工作表现和结果的其他因素，使考核结果出现误差，不够客观全面。要改变这一局面，就要建立全面的绩效考核体系，实现绩效考核主体多元化。引入360度绩效考核的方式，由上级、同事、下属和服务对象从不同的角度共同对被考核者进行考核。单位部门各级领导根据公务员个人对单位、对部门总体目标的实际贡献情况，对其工作绩效进行考核评价，而单位、部门的服务对象也可以根据被服务的满意度对其工作绩效进行考核评价。这样得到的考核结果更加客观、全面，也对考核对象提高业务能力和水平有更大的帮助。多角度的相关人员参与考评，增加了考核的透明度和考核结果的质量，增强了公平性和公正性。
4.3绩效考核体系的保障机制
很多机关单位公务员人数多，文化程度参差不齐；工作专业性强，不同工作岗位的工作性质差别较大。对国家机关单位职工的绩效考核，很难采用一个统一的标准，所以建立一套科学的、行之有效且适用于每个不同单位每个岗位的绩效考核指标体系，是一项庞杂而系统的工程。即使是建立了这样一个符合要求的绩效考核指标体系，进行考核的工作量也是十分巨大的。要建立一套科学可行的绩效考核指标体系并使之有效运转，需要单位从制度建设、人力物力等方面给予重视，建立有效的保障机制。
4.3.1 强化公务员的绩效管理业务培训
国家机关单位各岗位的工作有很强的专业性和技术性，在这些单位开展绩效考核工作，需要人事部门工作人员能熟练掌握并正确运用绩效考核方法。由于部分单位的日常工作主要是面向基层，存在缺乏专业人力资源管理知识的问题，对推行绩效考核的重要性认识不足。绩效考核工作是一项专业性强的工作，需要一支掌握绩效管理理论、能正确运用绩效考核方法人事工作队伍。所以单位要重视公务员中人事工作从业者的业务培训，对于绩效管理工作来说，要加强机关单位绩效考核工作的专题培训，对其进行专业培训，更新观念，加强绩效考核业务技能，提高人事工作从业者的绩效管理水平。培训内容可以包括如何确定和测量考核指标，如何与被考核对象进行沟通、如何研究设计激励手段等等。
4.3.2 完善岗位说明书，明确岗位职责
尽管机关单位定岗标准对每一个具体岗位的主要职责和任职条件都做了界定，但对于基层单位来说，有些条件是无法达到的。某些机关单位统一进行岗位设置时，由于条件和水平限制，对岗位职责和任职条件的说明都比较模糊，不够具体。要进行有效的绩效管理，岗位说明书是前提。岗位的职责任务要根据单位的总体目标和部门分工去设置，每一个岗位履行各自的职责，再根据职责去定位每一个公务员的工作内容，从而确定考核指标，实现考核指标与单位总体目标的一致性。详细的岗位说明书，才能帮助公务员明确自己的职责和工作任务，也可以帮助人事管理者制定考核指标，把岗位说明书中要求的规范直接作为考核指标。能否在岗位说明书中把岗位要求说明清楚直接关系到公务员的工作情况和考核结果。
4.3.3运用绩效考核结果，充分发挥激励作用
充分广泛地运用绩效考核结果，是优化绩效考核激励机制的有效途径。现行绩效考核结果的运用仅仅体现在对占总人数15%的被评为优秀等级的公务员的一次性奖励上。要实现绩效考核工作的价值最大化，就不能简单把绩效考核结果搁置，而是要设法建立物质上和精神上的多重激励机制。使考核与公务员的“面子”、“位子”、“票子”挂钩，避免“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。
一是把考核结果与岗位调配、职称评聘相结合。部分岗位的工作都强调专业性和技术性，对公务员的专业技术职称或者技能等级都有较高的要求。相应地，绩效管理中，可以尝试把考核结果职称评聘结合起来，比如说对考核结果居于前列作为参与职称评聘的一个加分条件。或者结合考核结果，在岗位调配时，包括纵向的职位晋升或者横向职务轮换时，优先考虑考核结果较优的人员。
二是把考核结果与公务员福利待遇相结合。比如某单位绩效考核对公务员福利待遇的影响仅仅限于一年一度的年度考核，占全体公务员总数不超过15%的被评为优秀等级的公务员可以一次性得到等同于一个月基本工资的奖励。而在绩效工资构成中，真正与绩效结果挂钩的比例也是小之又小。要发挥绩效考核的激励作用，就要使考核结果与公务员的福利待遇、公务员的切身利益紧密结合起来，加大考核结果决定的工资额在绩效工资中的比例。
三是把考核结果与培训学习机会相结合。考核结果告诉我们公务员擅长的方面和薄弱环节，指明了公务员有哪方面的知识和技能需要提高。所以结合绩效考核结果，应该有针对性的对公务员进行培训。一是可以提高公务员的专业技能，二是可以提供关于领导能力、管理能力方面的培训，在提高公务员素质的同时，为单位进行人才储备。
五、结论
总之，在我国公务员绩效考核体系研究中需要在实践中不断的总结经验和教训，对我国公务员绩效考核体系结果进行分析与反思，并且要借鉴一些发达国家的公务员绩效考核实践经验与理论，不断的完善我国公务员绩效考核体系，在绩效考核工作中要善于去发现问题、分析问题解决问题，提高公务员的专业素养和责任意识，要把考核工作作为惩戒与激励公务员的导向依据。通过公务员绩效考核体系的完善，创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果运用的激励作用，为人才的脱颖而出创造良好的机制，推动公务员绩效考核工作的规范化、科学化、法制化。从而让让公务员能够全身心的投入到工作中，更好的服务于群众和社会。
参 考 文 献
1、卓越，《公务员绩效评估》，中国人民大学出版社，2010年5月1日
2、罗双平，《公务员绩效量化考评实务》，中国人事出版社，2010年10月
3、刘美凤、方圆媛，《绩效改进》，北京大学出版社，2011年
4、方振邦,葛蕾蕾，《政府绩效管理》，中国人民大学出版社，2012年4月1日
5、范柏乃，《政府绩效评估与管理》，中复旦大学出版社，2007年3月1日