2、试题指向暴露。随着录用面试频繁进行，社会上对面试尤其是结构化面试的目的、过程已逐步了解，有些地方甚至专门收集过去的试题，开办辅导班，教考生如何应付面试。这些都给编制试题增加了难度，这就要求出题者应尽可能地对测评目的“隐而不露”。比如，有一个题目：“七一”即将来临，单位领导让你负责组织一次以歌颂党为主题的卡拉OK歌咏比赛，你将如何组织实施？面试时有一个考生脱口而出：“这是考计划组织能力的”，接着就背书似的从计划到实施到总结把活动过程说了一遍。显然，这是测不出这位考生的实际组织能力的。在这一试题中，“组织”、“实施”之类的词无形暴露了试题的指向，使考生有“背”而来，结果也就不太可靠了。
3、题目包含歧义。例如，有一道题，测评目的是考察应试者人际协调能力的：“单位要购买一台微机，可单位两位领导对买国产的还是买进口的意见不一，最后这件事交你去办，你将如何处理？”就一般来说，这个试题对测评应试者的人际协调意识和技巧有一定的分辨作用，但由于是录用公务员考试，其答案就容易出现歧义了，因为公务员行为规范明确规定，当上级领导意见相左时，服从职务高的行政首长，正确答案只能是服从主要领导。但出题思路是要鼓励考生说出多种答案，这就会导致在判分时出现歧义。因此，这一试题对于考察学生的协调能力作用有限。
4、缺少专业试题。按照面试要素的设计要求，为考察应试者适应机关工作的基本能力和适应岗位需要的特殊能力，面试题应包括两部分，一部分是通用面试题，另一部分是专业面试题。这里说的“专业”不是指具体的专业知识，而是指招考职位所要求的岗位特殊能力，而在目前大多数面试题本中尚未包括专业题。比如，对刑侦人员所应具备的逻辑推理能力的专项测评题，对文秘人员所应具备的捕捉重要信息能力的专项测评题等。增加这类试题是提高面试效度的迫切需要。
5、试题难度偏低。近年来，机关考录公务员的对象多为大专以上学历的人员，但面试试题还不能完全适应测评这类考生的需求，主要是难度不大。比如，测人际交往能力的多为“到了一个新单位，有同事嫉妒你，你如何处理？”这类题型，一听便知，且处理方法上也大同小异，但如果换成“有意识地帮助同事掩盖一下缺点，行吗？为什么？”同样是测协调交往能力，但试题就有了一定的难度，而且试题指向也不那么明显了。
（三）面试考官问题
考官是面试的承担者。考官队伍的构成是否合理，素质是否可靠，水平是否较高，直接关系到面试结果的可靠性和准确性。首先，面试考官必须具有良好的道德素质，公道正派，能够公平取人，任人唯贤。许多考生最担心的就是考官凭个人好恶作结论，甚至徇私舞弊。其次，考官须有强烈的事业心，工作认真负责。三是要精通业务，有较高的学历层次，并在某一方面有较深的造诣。四是熟悉用人部门拟补充职位的工作性质、职责及任职条件。五是具有较丰富的经验和较强的综合协调能力。六是对面试的程序和方法有相当的了解。
现在影响面试质量特别是面试信度的重要原因之一就是面试考官选择不当：一是构成不尽合理。考官多数是人事政工干部或用人单位的人员，熟悉专业和测评科学的有关专家较少，有些地方选考官时甚至出现照顾平衡多，顾及实际需要少的情况，导致考官队伍层次不高，判分不准确，不统一。二是临时“拉郎配”，缺少协同训练，默契性差。一个考官组应是一个有机的整体，应当优势互补，配合默契。临时搭配，考完即散，就难以在面试判分的标准、条件上形成一致的尺度。三是主考官水准欠佳，驾驭考场的能力不强。有些主考官提问的方法欠妥甚至拙劣，有时捉襟见肘，顾此失彼，导致考场气氛紧张，影响了考生水平的正常发挥。除此，也有个别考官受人情因素的干扰，打印象分，送“人情”分，这些都直接影响着面试的信度。
另外，有时即使是选择到比较好的考官，但由于受到个人心理倾向的影响，会出现偏差。比如“晕轮效应”带来的以点概面、以偏概全的心理偏差；“首应效应”带来的对不同性格或性别的评价差异；“暗示效应”带来的有意无意地接受暗示者提示的测评误差等等。
（四）面试过程问题
面试工作的组织实施情况也会直接或间接影响面试结果的信度和效度。比如，面试题本的安全保密、面试场所的设计安排、面试考官的情绪、提问方式、导语设计、语言、目光以及考试成绩的处理程序等，都在一定程度上影响到考生面试成绩的高低。
（五）成绩使用问题
在目前的考录过程中，一般的做法是在第一轮考试后采取每一职位以三比一的比例从高分到低分录取面试人员的做法，而没有设定录取线，或是录取线很低。这样，就出现了有些职位的录取线很高，而有些职位的录取线很低的现象。例如，某省第一轮笔试总成绩满分为500分，而某一职位的录取分数线在410分，而另一职位录取线则为240分，由于考试是根据职位单报志愿，所以各职位之间不能互调，这样就使一大批考试成绩高于240分，甚至达到400分左右的考生不能入选进入第二轮考试。这种结果是不公平的。因为在同一测评标准下，成绩与素质是成正比的。但是由于没有设置最低录取线或是很低，而录用考试又不具有协调性，不能调剂高分考生的余缺，因此，这就不能保证考录的信度与效度。
综上所述，在公务员考录面试中，影响测评信度与效度的因素是多方面的，且具有各不相同的性质。在整个面试工作过程中，某一环节的疏忽或某些因素的干扰，都会使测评结果失真，而且容易在群众中造成不良影响。因此，在面试的实施过程中，必须认真组织各个环节的工作，分析可能出现的问题，采取相应的措施，尽力减少负面影响，保证面试的顺利进行。
四、提高公务员面试信度与效度的对策
公务员考录按照考试的竞争性可分为三个种类，即公开竞争考试、有限竞争考试和非公开竞争考试。不论是那一类，都有个面试的问题。因此，要保证公务员考录质量，非得研究和解决面试的问题不可。 面试工作虽然是由人来操作的，但提高面试的信度和效度，并非无规律可循，应着重从面试的全过程来进行控制。
（一）提高信度方面
1、改进题型设计。要做到“三个结合”：一是要把通用题与专业题相结合。通用面试题适用于机关所有岗位，专业面试题只适用于拟补充的专业岗位，二者结合不仅能提高信度，更能保证效度。二是要把科学性与思想性相结合。面试题既要有思想性，引导考生朝着德才兼备的方向发展，同时又要有科学性，特别是要重视测评标准的严密与科学，力避测评背离意图、测评指标不典型、缺乏代表性、易出现歧义等问题。三是要把形式与内容相结合。面试题不仅要注意内容的丰富和正确，而且要在形式上加以完善，主要是大小要合适，难度要适中，内容要新鲜，表述要简洁，突出开放性，富于启发性。 公务员考录中面试信度与效度的问题及对策(三)相关范文