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摘要：本文简要介绍了如何积极制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。（50字） 引言-------------------------------------------（300字） 一、企业招聘的理论与意义（600字）
1.1.研究的背景和意义--------------------------
1.2.招聘的基本概念-------------------------
二、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析（1500字） 2.1.招聘缺乏目标性、系统性、程序性-----------------------2.2.招聘标准不合理，手段不科学------------------------- 2.3.招聘人员及招聘队伍的非专业化--------------------- 2.4.招聘面试安排不合理，效率低，质量差---------------- 三、我国企业提高招聘水平的对策（3000字） 3.1.规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统--------------3.2.招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样----------------3.3.选择合适的招聘队伍，强调招聘工作的自身修养----------3.4.合理安排面试，防止偏见---------------------
3.5.建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性三、结论（200字）------------------------------ 四、参考文献（250字）--------------------------
引 言
人力资源是企业的第一资源，是人力资源管理的重要职能之一。改革开放至今，我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化，从渐进式改革和外部环境缓慢变化，到加入世界贸易组织，中国经济进一步向世界敞开大门。这导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分前配，来自外国的竞争使几乎每一个产业或 每一个企业都受到不同程度的冲击。中国文对企业的生存环境复杂化，企业管理的难度也将前所未有的增加。目前中国企业人力资源管理水平低下，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。为了更好的面对机遇和挑战，本文立足于现代企业管理，以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。本企业员工的招聘提出了相应的对策，以招募到合适的人才来满足企业的需要。
关键词：人力资源；招聘；管理
我国企业招聘中存在的问题及对策分析
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、企业招聘的理论与意义
（一）研究的背景和意义
人力资源的招聘一直是企业生存的重要环节。当组织规模扩大或面临组织变革时，组织内部都会出现职位空缺，招募选聘、配置、任用，合适的人员 是维持组织运行的必要手段。招聘是企业流入人才的途径，成功的招聘是企业成功的开始，随着职场竞争的日趋激烈，如何招聘到合适的人才，越来越被企业管理者所关心，已成为企业生存和发展的关键。因此人力资源管理的吸纳功能就越发显得重要，而这项功能正是通过招聘来实现的。作为人力资源管理的一项基本功能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的最重要入口，它的是人力资源的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
（二）招聘的基本概念
招聘又称为招募，招收，招雇。它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。
从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。
二、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析
（一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性
企业在招聘之前应当确定人员需求计划有个根据，实施人资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作，而当前我国企业在招聘时并没有动态性，系统性的人力资源规划做前提，只是凭着企业当前人员需求，缺乏长远考虑，盲目开展工作。
另外众多企业缺少完整的招聘程序，没有预先制定出人员需求、计划和规范程序。只是等到极想用人或招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘是个循环和程序化的过程，包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘中信息收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查、审批和入职等。此外，还需按照规范的流程进行。否则招聘过于盲目而无秩序性。
（二）招聘标准不合理，手段不科学
很多企业无论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经验。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。同时正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。现在人才高消费现象十分普遍，如某小学招研究生作为老师，某超市招本科生做服务员；有的工作只需中等学历，用人单位招聘时非要大专以上的；有的工作只需普通高校学生，单位却非要清华、北大的造成社会上一方面缺高学历人才，另一方面却在“大材小用”，造成人力资源的浪费。 招聘手段是否科学，原则是否灵活有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络等，这些都不是万能的，各自都存在着利弊。企业在实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业具体情况定夺。譬如，猎头公司招聘能在较短的时间内找到高素质、深资历符合企业几、急需的人才。由于猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜中小型企业。
（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来判断企业的一些情况推论该企业的形象，进而决定是否选择它，这样就影响了招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一种艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，因而非专业的，懒懒散散的招聘人员的得到的大部分会是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。同时，招聘人员的差强表现会是企业形象受损。譬如，有些招聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，应聘人员便会认为该组织死气沉沉、缺乏勇气，从而失去加入该组织的兴趣与信心、影响了招聘结果。
（四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差
所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用是否。面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话、考察其外表、风度、情绪的稳定性。对应聘职位的态度以及面对世界压力的应变能力等。从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。
但是我国企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区，如面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者。有的招聘者往往因为喜欢应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少不能倾听、收集到更多应聘者资料或给应聘者带来压力；前提面试错误包括面试节奏掌握不当、面试环境不好、面试气氛不融洽、几个招聘者意见不统一等问题都应尽量避免，提高招聘者的素质。
三、我国企业提高招聘水平的对策
针对我国企业人力资源管理中存在的问题本人认为现阶段必须从以下方面加以入手，现代化的人员招聘应注意以下对策：
（一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统
招聘的质量不是取决与在招聘活动中的资金投入，而在于明确的职务要求、科学的选聘方法和规范的招聘程序。为了让招聘工作更有效率，你可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果，对招聘工作本身的评估。如在发布招聘信息时，你需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道。比如在招聘总经理时就不一定能在一般的人才市场上找到。在评估招聘者时，不同的职位采用不同的方式和组合，分心里测试、专业技能测试、面试、情景模拟等，也可以借鉴绩效考核的一般方法。如在人员需求调查时，应明确招聘的目的，规范需求状况，以保证招聘工作有条不紊；在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性确定招聘内容。在聘用方
式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、外聘兼职人员。
（二）招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样
现代化招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味的对待，该岗位是否需要经验取决与学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。招聘人员在招聘前应对岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规范及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。要确定明确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。
在选择招聘渠道时，需要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊的。但是要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，就应当优先从内部选拔人才，即通过内部提升调换员工工作、工作轮换、返聘、员工推荐。在选择外部招聘时要考虑发展阶段人才市场发育状况、需求状况、招聘预算费用等。例如：宝洁(中国)公司在人员招聘时，有公司统一的人力资源规划，或由各个部门根据长期或短期的工作需要，提出人力需求。由人力需求部门填写人员需求表，可因具体的情况制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定，再由人力资源部门进行审核对人力需求及资料进行确证。综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否合理的具体建议，报送主管总经理审批。经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格，要求标准。制定招聘计划，计划的主要内容有:录用人数以及达到规定录用率所需人员，从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,录用人才的标准，录用来源，招聘录用成本等一系列因素。然后选择招聘渠道，选择最佳的招聘渠道的前提是熟悉各种渠道的优缺点，选择适合本企业的招聘渠道。考虑企业自身的条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等。宝洁公司在招聘专业职位或专项技术的岗位人员时采取的招聘渠道是校园招聘，校园招聘上的应聘者是应届文档生，他们学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快的熟悉业务、进入状态。也采取员工推荐、中介机构、互联网等来招聘人员。思科公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告，网站，猎头公司，人才招聘会都用上。思科公司经常到精英业界的一些会议中做人力资源收集工作，目前最有效的渠道是猎头公司，这样做成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，思科还是去猎头找人的。
（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作的自身修养
企业负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀应聘本企业最初决心。因此负责招聘的人员必须是经过专业培训的企业的核心骨干，必须坚持“人本精神”充分理解企业的管理理念和经营发展战略，把握对不同层次人员的招聘策略，客观公正地介绍自己的未来和评价应聘人员言谈举止、应该做到诚信、自律、宽容，对应聘人员产生一种亲和力和吸引力，使应聘人员由此很容易联想到企业文化、精神、面貌甚至企业发展前景。当然，合适的“人才管理者”不是天生的，企业需要对招聘人员进行全面的培训。培训的内容包括面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式 ，即专门的招聘部门；可以是分散方式，如各部门自己的招聘人员进行招聘；也可以是联合方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，也有一个强有力的招聘机构存在并提供服务和协调。
例如华为在选择招聘的人员时，要求团队成员必须具备以下条件：首先具有良好的气质。选派招聘的人员本身必须是人才，人才找人才易，非人才找人才难。其次，业务内行。招聘者应熟悉企业的历史、现状和发展方向，对岗位任职条件、工作内容等要心中有底。最后，具有亲和力。招聘人员如冰若冰霜，态度傲慢，或夸夸奇谈，都将把人才拒之门外。所以要想招聘到人员，招聘者应具备这些特点。
（四）合理安排面试，防止偏见
面试是一门艺术其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是;预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
完成面试任务需要设计完整的面试方案。首先，确定面试时间，剔除条件不符合者，选择安静，雅洁，舒适的面试场所，主持者事先熟悉招聘要求，与应聘者的对话主题应清晰明确，确定最后的面试人员；其次根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前有条理的安排面试，使其放松，如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题。可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试，或者只简单地询问下列问题：“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？”“你如何获知我公司的空缺职位？”根据对方的答复，开始准备的议程。“在我们开始之前，请先了解一下我们的谈话内容。我想了解应聘者的背景与经验，从而决定是否适合你，我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。选择合适的装束及环境，面试中要聆听应聘者的回答，给其足够的时间去回忆和解释，使应聘者感到自己受欢迎，从而产生自信感，也要尽量的询问细节，测定应聘者的综合素质。要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，技巧性地引导观察求职者。如是非题的问题，这种问题只需求职者回答是或不是，已确认面试者手上已有的资料。开放式的问题，这种问题的目的，是让求职者比较深入的了解自己。假设式的问题，这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。角色扮演式的问题，面试者给予求职者一个假设性的情况，请求求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。追问式的问题，从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，一更了解求职者。意愿式的问题，主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配等等在评价应聘者时可以采取知识测试、角色扮演等方法。面试结束后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传、介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
（五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性
招聘工作结束后及时进行适当的成本预算和效率度量。现代化的招聘必须评价企业通过运用各种招聘方法，对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一部改善招聘体系。
结 论
综上所述，为了通过人力资源获取竞争优势，招聘工作的成功与否就责无旁贷地成了企业兴衰的关键。员工的招聘在人力资源管理工作中是一项重要的基础性工作。它对于人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。 企业为了提高招聘工作的有效性，应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过度。只有这样企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。
参 考 文 献
[1] 苏进、刘建华 《人员选拔与聘用管理》中国人民大学出版社，2007年版
[2] 侯荔江《人力资源管理》西南财经大学出版社，2010年版
[3]肖霞著，《企业人力资源管理现代化研究》经济管理出版社，2006年版
[4] 闫风芝著，《员工任用》中国发展出版社，2006年版
[5]杨永平著，《公司招聘面试录用与培训》中国商业出版社，2005年版
[6] 刘金章，《现代人力资源管理学》上海百家出版社，2001年版
[7]吴志明，《招聘与选拔实物手册》机械工业出版社，2001年版
[8]杨倩著，《员工招聘》西安交通大学出版社，2006年版
[9]李德伟著，《人力资源招聘与甄选技术》科学技术文献出版社，2006年