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浅谈房地产企业营销人员绩效考评与薪酬设计
[摘 要] 员工在企业发展中有着举足轻重的地位，员工的个人素质，工作能力如何，决定着企业的经济效益并最终决定着企业的兴衰成败和生死存亡。目前的房地产市场竞争日益激烈，想要企业更好发展离不开员工的努力工作，让内部顾客及员工对企业价值认同度达到最大化，从而实现企业发展。本文通过对目前金华房地产行业营销人员薪酬制度进行分析，尝试提出如何通过更为合理的绩效考评和薪酬系统提升员工对房地产企业价值的认同度，为企业发展打下坚实的基础。
[关键词] 通过绩效考评 提升薪酬系统 提升企业价值认同度
经过对本地区多家房地产公司销售人员现行的薪酬形式调查发现，现在的房地产公司对营销人员基本采取"底薪＋提成"的薪酬结构，既每人每月800—1000元的基本工资，每卖出一套房子的提成为1%。目前国家加大对房地产市场的整顿，使市场透明化，真正成为买方市场，所以房地产公司在这种情况下，交易情况不容乐观。不可否认，一切以销售业绩为导向，势必令员工承受巨大的工作压力，更何况在市场销售形式不容乐观的前提下，销售队伍容易分崩离析。营销人员的经济收入主要依靠业绩提成，做不出业绩，就没有了足够的收入，仅靠一点微薄的基本工资肯定维持不了生活，员工势必不能安心工作，甚至跳槽。所以，目前金华房地产企业营销人员的流动性就相当大。对于公司来说频繁的更换员工不仅损坏公司形象，不便于公司内部员工的管理，更有可能会使客户流失。而对于员工本人来说，经常性的更换单位更不好，不仅在试用期期间待遇低，也没有其他的福利待遇，更不用说晋升的机会了，不利于自己的前途发展。
"又要马儿跑得快，又要马儿不吃草"……是不现实的，人事部门应在公司与销售人员双方的期望下，寻找最佳交点，制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标，激励销售人员尽其最大努力推销公司产品，并获得一份满意的薪水。更重要的是要把销售人员的心留在企业，提升员工对房地产企业价值的认同度，让他们真正成为企业内的企业家。
本人试着从直接经济利益与非经济利益两个方面对薪酬制度进行探讨：
一、保证员工直接经济利益
1、底薪提成制：