嘉善豪声电子有限公司薪酬管理存在的问题及对策分析-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

近年来,国内研究学者引进、介绍西方发达国家的先进理念,逐步形成国内的薪酬管理理论。主要从薪酬的构成、薪酬模式、企业战略性薪酬管理体系等方面进行介绍。

薪酬构成方面：上海理工大学的黄维德、董临萍(2006)则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬。不变薪酬主要是基本薪金;可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分;而福利作为与薪酬平行的一个概念。北京大学的张一驰(2009)将薪酬划分为直接报酬和间接报酬两类。其中基础报酬、绩效报酬、激励性报酬、延期支付报酬为直接报酬;保护项目、非工作报酬以及服务与津贴等为间接报酬。江西财经大学刘爱军、王锐(2010)则认为总体薪酬可分为物质薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和精神薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。刘爱军、王锐(2010)对薪酬的构成描述比较广泛,包含了精神薪酬,通过培训、授权、工作丰富化等形式予以满足自我实现的需要。

薪酬管理决策研究方面：我国学者张建国,把企业的薪酬分为领先、滞后、跟随及混合四种方法,企业可根据自己的发展战略和薪酬策略,在不同的时期可根据不同的情况,选择不同的薪酬方法。在薪酬决策方面,刘昕把薪酬管理决策分为六大类,包括三大核心决策:薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬结构和三大支持性决策:薪酬形式、特殊群体薪酬、薪酬管理政策。在内外报酬的关系上,他认为员工对薪酬的不满也许是其它原因引起的,而不一定是薪酬本身引起的,员工的这种抱怨有可能是员工发展道路狭窄,职业机会不足,所以员工就要求以这种提高经济收入的外在报酬来弥补他的内在报酬不足的问题,企业对这种抱怨如果不加分析,往往会掩盖企业发展过程中的其它问题,因为简单的加薪并不能从根本上解决员工内报酬不足的问题。在薪酬保密方面,有许多企业把薪酬保密作为一项制度,要求员工必须遵守,至今仍然是联想集团员工必须遵守的职业操守清单之一。

薪酬模式研究方面：邵腾(2004)把薪酬模式概括为绩效薪酬、技能薪酬、职位薪酬、市场薪酬、年功薪酬等五种基本模式。认为未来薪酬模式的趋势将是以人为中心与以职位为中心的薪酬模式相结合的时代。单一的薪酬模式将被复合的薪酬模式所取代。于东平,王菲(2008)通过对中美薪酬模式的比较,认为国内主要是岗位工资制;而美国则是以绩效或胜任力为基础的薪酬模式。总结出中国大多数企业目前内部缺乏完整的岗位分析体系,对要素的评价缺乏科学的评价指标和工具。王霄勇(2009)将薪酬模式划分为基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年资的薪酬模式和整体薪酬模式五种类型[9]。结合企业自身的发展阶段寻求最佳的薪酬模式。部分文献针对单一的薪酬模式进行了深入研究,如宽带薪酬(闻涨,陈建西,何明章,2009)、素质薪酬(段华洽、徐俊峰,2006)、能力薪酬(于立宏,2004)。但无论是哪种薪酬模式,都应考虑企业自身的特点来选择适合的薪酬模式。

企业战略性薪酬管理体系研究方面：企业战略和薪酬管理体系的关系方面,认为薪酬作为一项价值分配,必须促进企业的可持续发展,加强企业的核心竞争力,强化企业的核心价值观,支持企业战略的实施。王凌云、张龙等人根据企业的经营战略不同将企业的战略性薪酬分为有机式薪酬和机械式薪的二种模式,并研究了它们之间的匹配关系,认为谨慎型战略适用于机械式薪酬战略,激进型战略适用于有机式薪酬战略。指出企业的发展战略并不能自动发展出相应的薪酬策略,需要相关部门单独开发出与之相配套的薪酬策略,此外还有刘善仕的企业战略和薪酬策略的交互作用对企业的销售和利润率的影响的研究,把企业战略作为企业薪酬战略设计的指导思想。

（二）国外研究现状

薪酬管理一直是管理学的一个重要领域,国外许多学者在多个方面对薪酬管理进行了研究,认为人力资源战略为公司战略提供支持,而薪酬战略则为人力资源战略提供支撑。国外学者从薪酬维度、薪酬内涵、全面薪酬管理体系、企业战略的薪酬的匹配方面了做了很多工作。Mercer管理公司的专家认为,以前企业比较关注员工薪酬的定性管理,而现在更关注的是定量管理;以前关注企业薪酬的对标管理,即把自己企业的薪酬水平与行业最佳薪酬水平进行比较,现在则考虑如何把员工的薪酬管理与企业的内在需求、战略发展和企业的文化要求进行匹配。

薪酬内涵方面：薪酬方案的设计是组织获得成功的一个关键性因素,是在组织目标与员工需求之间寻找一个动态的平衡,在组织的成功中可以发挥战略性的作用。从宏观角度上看,国外学者认为战略性薪酬包括:薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制;从薪酬的维度上看,认为战略性薪酬包括为薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式四个维度。在薪酬领域中常用的概念有薪酬、报酬、薪酬体系、薪酬战略、薪酬制度等。对于前面三个概念,学者们的理解大致相同。(Milkvoieh,2002;Gomez-Mejia, 1992)认为薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、各种服务和福利之和。(Richard, 2000; Heneman, 2001)界定报酬的概念为员工所得到的货币收入和非货币收入。(John,2002)则认为薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,这个组合通常包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利和各类津贴等。Heneman(2001)认为薪酬战略包括薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式四个维度。Todd(2002)认为薪酬战略是对薪酬哲学和薪酬目标的书面陈述。薪酬影响因素研究方面：这个领域主要探讨哪些因素对薪酬产生什么影响。从影响因素与企业联系的角度,可以将它们分为四种类型,分别为宏观环境、企业、团队和个人四种因素。宏观环境的研究主要是从法律环境(Costa,2000; Thurston, 1997)、企业环境(Solon etc, 1997; Brown& Campbell, 2002)和产业环境(Belman etc,1997; Dolores&Gomez-Mejia, 1997)对薪酬的影响出发探讨的。企业对薪酬的影响这方面的研究主要是探讨企业实践(Bloom&Michel,2002:Klaas, 1999)、企业特征(Russell&Callanan,2001)和岗位(Welboume&Trevor, 2000)对薪酬的影响。该方面的目前研究现状主要从成本收益的角度来探讨薪酬问题,较少关注人力资源的决策过程(如薪酬战略规划)对薪酬的影响。团队对薪酬的影响主要是研究探讨团队规模、团队管理方法等因素如何影响薪酬(Stephen,2004)。 主要分析团队因素对工资水平的影响,而薪酬的其它方面如长期激励、福利等探讨很少,但这些方面也可能会受到团队因素的影响。

企业战略和薪酬的匹配研究方面：企业发展战略和企业薪酬战略的匹配。David B. Balkin&LuisR. Gomez. Mejia(1990)对相关多元化战略相匹配的战略性薪酬进行研究,Ellig(1984)对薪酬的生命周期进行了研究,指出企业在开发、成长、成熟、衰退四个不同的阶段应采用不断同的薪酬政策。根据企业的发展模式和组织架构的不同,在不同的阶段选用与之相匹配的战略薪酬模式。

二、范文提纲

一、嘉善豪声电子有限公司薪酬管理现状

（一）公司简介

（二）公司薪酬管理现状

二、嘉善豪声电子有限公司薪酬管理存在的问题

（一）薪酬结构设计不合理

（二）薪酬激励方法单一

（三）薪酬管理缺乏战略性

（四）薪酬与绩效缺乏联系

三、嘉善豪声电子有限公司薪酬管理完善对策

（一）建立合理的薪酬等级标准

（二）建立科学合理的薪酬激励机制

（三）实现薪酬管理的全局战略性

（四）强化绩效与薪酬之间的关联度

三、参考文献

[1]Tihomir Zec;Vice Mihanovic;Jerko Zunic.Achieving Competitive Advantage Of A Company Through Efficient Management Of Wages And Employee Rewards[J].Interdisciplinary Management Research.2015(11):1133 

[2]龚涛.企业薪酬管理问题研究[J].人力资源管理.2015(7):163

[3]任小军.A光伏企业薪酬管理制度研究[D].太原理工大学.2015

[4]冉洁，吕璇.以人为本的激励机制在高校工会管理中的运用研究[J].时代经贸.2013(21)

[5]激励理论在企业管理中的运用研究. 黎明[J]. 企业研究周刊.2013（8）

[6]袁连燕.浅谈企业薪酬管理[J].城市建设理论研究.2014(8)

[7]张周圆，郑丽萍.人本薪酬管理探析[J].中国经贸.2014(14)

[8]李文静.试论现代企业薪酬管理[J].中国外资(下半月).2014(3)

[9]吴文婧.民营中小企业员工流失原因及对策 [J]. 海峡科学. 2013(5)

[10]刘皓.贵州公路工程集团公司薪酬管理改进研究[D].湖南大学.2015 

[11]张倩.完善河北省公立医院薪酬管理制度研究：以S医院为例[D].河北大学.2015