甲秀服务展览有限公司人力资源管理的现状与对策研究_开题报告

开题报告

中小企业员工培训问题研究及对策分析

1  研究背景

1、目的和意义： 

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因 

素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有 

企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界 

各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源 

管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究 

国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中 

小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。 

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的 

大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够 

系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人 

力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在 

初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣 

势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到， 

中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己 

的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探 

子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

2  文献综述

2.1  国外研究现状

国外关于企业培训的研究最早追溯于20世纪初期。1911年，科学管理之父泰勒通过研究工人的标准化工作流程和技术，首次在《科学管理原理》一书中提出“培训”理论以来，自此培训理论相继产生并不断运用于实践当中。关于培训的需求评估、培训系统的运行模式以及培训效果评估等方面都已取得许多理论研究成果。

2.1.1关于人力资本理论的相关研究成果及走向

人力资本理论是人力资源开发理论中最基本、最有代表性的一个理论。美国著名经济学家舒尔茨和贝克尔被认为是现代人力资本理论的奠基人。该理论从经济学视角出发，将人力资源开发作为一种投资，因而更加关注产出而不是投入。

2.1.2关于构建培训系统的运行模式的研究

博伊代迩与拍西瓦尔的系统型模式是最早在英美等国家广泛使用的一种培训模式，该模式因其易操作性和系统性，在不同行业、不同类型、不同规模的企业中被广泛使用，因此被不断地修正和完善并应用至今。

哈里·泰勒提出过渡型培训模式，在系统型培训模式作为内环的基础上，添加战略和学习的外环，形成公司战略与学习的双环路，指出培训应与公司战略整体相一致。

美国经济学家马丁·所罗门研究的所罗门模型，第一次将“行为评估”这一概念引入到培训当中，后来“内部供应商”和强调个人目标的理念导入培训模式中，使培训的模式走向更加完善的体系。

2.1.3关于人力资源开发与培训的会计理论研究

美国会计学学者弗兰霍尔茨将有关人力资源开发与培训的成本引入会计核算理论，并进行了资本化形成了人力资产，按收益期转做费用。目前主要有两种观点即人力资源价值模糊计量的观点和人力资本中心观的观点。其他学者提出了人力资源会计计量模式，该模式建立在生产者剩余的基础上，认为人力资源投资产生的价值增值包含在企业的剩余价值当中。

2.1.4关于培训系统的效果评估的研究成果

在建立培训评估体系的理论依据上，美国人力资源管理专家唐纳德柯克帕狄克于1959年所提的四层次评估模型是目前最为人所知和广为应用的评估模型，简称柯氏评估模型。该模型提出对一个培训项目进行评估，应从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次进行。Phillips(1991)在柯氏评估模型的基础上提出了五个层次投资回报率模型，他认为，尽管第四个层次评估标准包含关于质量、时间、行为、结果等可能对业务产生的可衡量因素，但是不容忽略的是培训项目本身成本很大、甚至高于收益的可能。因此，需要增加一个层次评估即要综合考虑培训所带来的货币利润和成本，以保证评估过程完整性。

2.1.5关于培训成果转化的相关理论研究

关于培训成果转化理论，目前学术界达成共识的主要有同因素理论、激励推广理论和认知理论。同因素理论认为培训成果转化的条件和环境只发生在与员工所执所工作的环境和情境状态完全相同的情况下，转化的程度取决于学习内容、学习工具及设施以及其他学习环境特点与工作环境之间的相似性。激励推广理论指出，要想获得有效的培训成果转化，就必须重点明确培训项目设计中最重要的特征和一般原则，同时告知这些原则的适用范围和使用技巧。激励推广方法强调“异质转化”，也就是工作环境等因素与培训环境二者存在差异时，受训员工具备灵活运用和转化的能力。以信息加工整合为理论基础的认知转化理论认为受训员工恢复所学技能的能力决定培训成果能否实现转化。因此强调受训员工能够将工作中遇到的情况与所学到的技能相结合，尽快地将所学应用到工作实践中去。

2.2  国内研究现状

我国学术界和企业界对企业培训的研究开始于上世纪90年代中后期。在指引西方管理理论和管理经验的基础之上，关于人力资源开发与培训理论迅速被我国研究者所接受。许多学者开始重视培训对企业人力资源开发的重要性并对其进行研究，同时还对培训管理中的培训方法、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究。

2.2.1关于培训体系的构建及培训方法的研究

国内关于企业管理培训的研究大多都是对国外培训理论的沿袭和套用，未能联系我国实际，没有提出或形成适合我国国情和企业特点的培训体系和培训方法，但许多学者也从实践的角度设计了现代企业员工的培训管理体系。首都经济贸易大学的李张从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面，分层次分步骤地探讨了关于现代企业培训系统的有效构建问题；马建军和陈建华则重点研究了培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果；上海交通大学石金涛教授根据Z理论提出了培训管理体系构成的划分方式，他认为培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系。培训管理体系包括培训规章制度、管理人员培训职责、培训信息收集反馈、培训评估、费用管理、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资等方面的内容；高文举在《培训管理》(2001)中提出ST(Spiral Training)型培训模式即螺旋培训发展模式，强调企业在不同的发展阶段和战略目标下应动态分析和调整人力资源的战略目标，从而对培训目标进行不断调整以使其得以达成；

邱昭良（2002）的“组织学习鱼”模式，提出培训模式由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学促进与保障机制以及行动，这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，对于构建学习型组织有着重要指导作用。何慕彦、黄育德的现代管理培训模式，实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。

2.2.2关于培训系统的效果评估的研究成果

近年来，除了员工的人力资源培训开发受到企业越来越多的重视，企业更关注培训后产生的效果，如何把握和测量人力资源培训的投入和产出问题一直是学术界探讨的问题。孟凡萍提出对个人培训效益评估必须设定一个评估周期，而不是以自然年度来进行，通过计算员工进入企业之前与与进入企业之后的人力资本的差值，编制个人培训投入产出计算表，这使会计学领域的研究方法引入到培训的有效性研究当中;

林泽炎认为，确定培训需求的程序设计是否科学是培训是否有效的关键所在，特别是需求定位的准确度与培训效果大小直接相关。培训管理是一整套系统机制。对此，曲建新指出评价企业人力资源的开发培训效果要从培训力度、在职人员的技能提高度、技术适用度和效益增长度四个基本侧面进行，这是评价模式的一个基本架构。

2.2.3关于企业培训有效性的研究

韩德威(2003)按照ISO10015将培训管理环节分为了五步:培训需求的分析与确认、培训的设计和规划、为培训提供配套服务、培训成果评估以及培训过程的监督和改进。上海第二教育学院成人教育研究所黄健(1997)认为:开发企业培训课程包括七个环节:一是测评培训需求;二是设立学习目标的高度;三是编制培训课程;四是选择培训策略;五是选择教学资源;六是培训实施;七是评估反馈。企业应从对培训课程开发的过程规范出发，使培训课程更具有针对性和实效性，从而使企业教育的质量和效益得到有效保障。刘宁(2003)认为培训效果的提高关键在于两点，即重视对培训需求的分析以及为受训者提供必需的实践机会。

2.2.4关于我国企业培训管理现状的调查研究

关于我国部分企业人力资源培训与开发管理现状的调查中，最具有代表性的是赵曙明和吴慈生在2003年关于中国企业集团培训管理体系情况的调查。此次调查从培训资源政策、预算、培训时间、培训计划、培训实施等方面考察了三十多家中国企业，得出了以下研究结果：在被调查的企业中，培训作为人力资源重要管理职能得到了企业的一致重视，但企业的预算费用在不同行业的投入比重却明显不同，服务型和技术型企业相对制造型企业投入更多，外资型企业则更加注重培训形式的多样性和培训内容的层次性。企业的培训费用主要用于对新员工和技术性员工技能上的提升。通过对培训时间的比较得出企业更加重视对新员工与管理人员的培训，企业主要是为了提升员工技能而实施培训，对于培训效果的调查多使用问卷调查等方法，评估深度还远远不够。

其次在2005年，国内专业度和权威性较高的中国人力资源开发网年策划并实施了迄今为止规模最大的全国性企业培训现状调查，其结果显示：86%的企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近55%的企业不能按照计划去做；有65%的企业需求和培训脱节，三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”；近半数企业高层、中层每年只能接受两次以下的培训，有近80%的企业每年为员工花费的培训成本仅占员工工资总额的1%，远远低于世界500强企业的平均标准8-10%。

2.3  对现有研究的评价

国外在企业员工培训理论研究方面起步早，在培训需求分析、培训方法、培训评估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理论观点和理论体系。在国内，随着市场经济的发展，人们己经逐步认识到培训工作的重要性，许多人力资源方面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验引入到国内，与中国企业的实际情况相结合，在培训工作实务与培训工作理论研究方面都取得了一定进展。现在案例教学、培训评估正逐步引入到企业培训中。对于老工业基地有着传统国有企业特色的生产制造型企业的员工培训体系设计来说，虽然专门研究的学者不多，但可借鉴国内外企业员工理论研究成果，设计适合本企业特色的员工培训体系。

3  研究路径/范文（设计）框架

1.前言

1.1员工培训管理概述

1.2员工培训管理的现状

1.3 员工培训管理对企业长远发展的重要性

2.甲秀服务展览有限公司简介

2.1公司信息简介

2.2甲秀服务展览有限公司员工培训管理现状

2.3甲秀服务展览有限公司员工现状

2.4甲秀服务展览有限公司员工培训状况现状

3.甲秀服务展览有限公司员工培训存在的问题

3.1培训内容不具有系统性

3.2培训内容与员工实际需求相脱离

3.3对员工培训没有正确的认识观念

3.4对员工培训缺乏实施模式

3.5培训方法单一乏味

4.员工培训问题成因分析

5.解决方案 

6.结论与展望

6.1结论：有效的员工培训管理为企业形成人才开发机制

6.2 员工培训发展趋势展望

4  参考文献

[1]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理 

工大学出版社.2010 

[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研 

究,2005,(7). 

[3]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活 

力,2004,(8). 

[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学 

报,2007,(3). 

[5]李伟 等 .国外 中小 企业 培训 体系 建设经 验及 其借 鉴[J]. 商业 时 

代,2007,(19). 

[6]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学 

刊,2007. 

[7]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研 

究,2005.

[8]李光丽，员工培训的隐含效应[J]. 渭南师范学院学报，2003（18）

[9]凉夏，日本企业的员工培训[J]. 教育与培训，2010（4）

[10]史愿春，现代企业员工培训存在的问题及对策[J]. 山西经济管理干部学院学报，2008（3）

[11]李慧，谈员工培训方法[J]. 合作经济与科技，2006-02-01

[12]王劭铭，中小企业员工培训存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2010-10-25

[13]崔荣庆，目前企业员工培训存在的问题及对策[J]. 中国石油大学胜利学院学报，2008（6）

[14]朱汝光，员工培训与可持续发展[J]. 北京市计划劳动管理干部学院，2007（1）

[15]陈 谦，浅谈电力企业员工培训流程再造[J]. 内蒙古经济学院系报，,2008（2）

[16]王玉翠，对美国员工培训的考察与思考[M]. 厦门：厦门大学出版社，2005

[17]王伟琴，如何使培训不走过场[J]. 中国人力资源开发，2004（9）

[18]David A. Aaker，Our competitivenessO-human capital[J]. CALIFORNIA MANAGEMENT REVIEW，SPRING 2004

[19]PARIKH，Structured on the job training(SOJIT)how does it work[J]. eospatial Information＆Technology Associatio，PARAG A．2003

[20]DEJONG，BERT M VERSLOOT，Structured on the job training：report of multiple case study [J]. Intemational Journal of Training and Development，1999(3)