关于BH公司人力成本内部控制存在的问题及对策研究_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

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关键词：人力成本；人力资源成本；成本控制

一、文献综述

(一）国外研究现状

在西方人力资本理论正式出现以前，关于人力资本的思想就零散地见于各个时代的经济学家们的论著中。在经济史上，威廉·配第(petty)把作战中的军队、武器和其他军械的损失与人类生命的损失进行比较，被认为是首次严肃运用了人力资本思想并估计人力资本价值的学者，并且这种比较的一般原理至今还保留着。

最早大胆而明确地把人的能力划分为固定资本的是古典经济学创始人之一、英国经济学家亚当·斯密。亚当所处的时代是工业革命的早期，当时欧洲人口的较快增长和农村劳动力大量向城市转移，大大地增加了劳动力的供给，而先进的机械系统和工厂组织的出现，推动了劳动分工的发展，机械力代替人力，迅速地提高了劳动生产率的水平。在亚当之后，约翰·穆勒继承了其关于工业文明发展初期因劳动分工会导致工作内容简单化的认识。穆勒对职业结构、技能水准及其变化方向的描述基本上沿袭了亚当·斯密的观点。

早期的有关人力资本的理论分析与现代人力资本理论之间，在关键主张上的差异，是早期理论未能进入现代人力资本理论的思想内核。这些差异主要表现为：亚当强调在经济分析中人力资本只是枝节问题；而穆勒和马歇尔则否定了教育能由人出于自利动机的投资行为而产生。

西奥多·舒尔茨发表了人力资本理论，从人力资本的方面看待很多经济学家不能解决经济增长问题，最终得出人类的未来将受到人力资本的限制。西奥多·舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：它不仅第一次明确的阐述了人力资本理论，是人力资本理论终于突破重重歧视和阻挠成为经济学上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式和途径。并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量分析。由于他的这些贡献，舒尔茨被誉为“人力资本之父”。之后，罗默和卢卡斯等人研究了劳动力质量能否促进经济的增长，并提出了培训是提升劳动力质量的有效方法。当前，人力资源理论所涵盖的范围已经拓宽，和心理学、组织行为学等学科相互联系，扩大了人们的视野，加深了大众对人力资源论的认识。

1954年“人力资源”理念第一次出现于彼得·德鲁克的《管理的实践》，在之后的若干年里，对现代企业管理概念的发展产生了深远的影响。英国学者迈克尔·阿姆斯特朗的人力资源管理体系的理念是指：人力资源管理通过某些措施来管理企业中具有高能力的人员，使人力资源和企业其他种类资源保持相对稳定，规范员工的行为，使员工充分展现自己的能力，最终实现企业的长远目标。

此外，小企业的人力资源管理部门不完整，进行人力资源管理活动时企业会委托其他部门。很多小企业在招聘新员工时没有正确的进人方式，大多数依靠的是推荐或者张贴小广告，选拔员工不经过正规渠道，例如参加招聘会，委托中介机构进行招聘等。招聘程序不严谨，员工的质量得不到保证(Barber，1999)_。美国学者Heinemann和Tankky(2002)研究提出：现在的人力资源管理概念已趋于完善，人力资源管理工作得到了很大提升，但其中很少涉及到中小企业人力资源管理问题，仅有少数学者通过研究企业的生长周期，试着解释这一问题。其中，Ruthford(2003)认为，想要扩大企业规模，就必须从招聘员工、人员培训、激励机制三个方面来努力。如何详细的开展这三方面，有待进一步的探讨分析。

（二）国内研究现状

我国企业人力资源成本控制理论研究对象经历了由单纯的薪金发展到薪金和奖金的组合，后来考虑到员工的激励和生活方面的因素，人力成本的组成部分得以丰富，自此关于企业人力成本的研究进一步获得发展。1997年我国劳动部对企业人力成本的构成进行了详细的说明和规定。随着我国各个行业对人力成本控制对策研究的不断开展，企业己经逐渐认识到人力成本控制的目标和重大的现实意义。

2000年我国劳动和社会保障部提出企业人力成本控制应从五个方面进行突破，并在企业人力成本核算、人力成本控制自主权、企业薪酬分配制度、企业人力成本结构等方面给出了建议。国家提出的这些建议对微观企业人力成本控制具有积极的指导意义。同年国家劳动部对我国国有企业的收入方式进行了调查，2000年我国采取年薪制的国有企业只有7400余家，实行股票期权激励的更是寥寥无几，目前采取“基本工资+奖金、分红”的企业最多，占被调查者的67.3%，年薪制占8.1，实行股权薪酬的企业仅为4.6%。在企业人力资源成本控制的理论研究方面，哈尔滨工业大学的张莉教授和哈尔滨工程大学的刘希宋教授共同进行了企业人力成本控制的对策研究，在人力成本的弹性控制方面及人力成本指标的解释和运用方面提出了各自的观点，并开创性地利用人力成本的指标体系进行了弹性控制研究。

人力成本控制的实践方面比较突出的是中国电信公司。在北京邮电大学的共同研究下，中国电信根据自身的经营状况运用线性回归方程模型对本企业的人力成本进了预测，将人力成本预算按照动态机理进行研究。以往对企业人力资源成本控制的研究都仅仅停留在数字化层面，企业一味的压缩人力成本的支出，认为人力成本支出越低越好。随着研究的不断深入，人们己经不再单纯的将人力成本与企业的经济效益联系在一起，而是与人力资源管理紧密的结合起来。例如：张成保和赵翠侠在《试探人力资源价值与价格》一文中就人力资源的价值与价格进行了详细的阐述，并将其与企业人力成本的计量联系起来，指出人力资源的价格是企业人力成本的支出依据。哈尔滨理工大学经济管理学院的韩春旺教授在他的《人力资源价值的计量方法的分析与计算》一文中分析了人力资源价值货币计量的弊端，并利用模糊评价的方法对人力资源的价值进行计量，从而使企业人力资源成本与人力资源的价值计量又提高了一个层次。

有效的人力资源成本控制需要对人力成本进行科学的预测与分析。近几年来，我国各省市相继出台了企业人力成本预测的预警制度（国家社会保障局发出了关于建立人力成本预测预警制度的通知），在对企业人力成本的预测方面形成了科学、合理、有效的模式，加强了对人力资源成本的管理。现代企业制度的逐步建立后，人力资源成本管理在企业各项管理中的重要性越来越明显，建立人力资源成本预测预警制度，是完善现代工资制度的一项重要举措，对于企业加强人力资源成本核算，增强市场竞争能力，提高经济效益，促进企业内部分配自我约束机制，调节行业间、企业间的分配关系起到了重要作用。

学者陈微波(1995)曾试着从心理契约方面来认识人力资源管理，他认为员工加入公司以后，在心理上会同公司缔结一种类似劳动合同的契约，人员的日常工作表现、对公司的看法等都会受到它的影响。孙思远从人本管理方面尝试解决中小企业人力资源管理的问题，他指出，大企业有足够的资源去完善企业的人力资源管理系统，但大多数中小企业由于规模小而资源消耗较大等原因，在制定全面的人力资源管理制度中存在很大问题。通过因地制宜，从人本管理的角度管理企业员工，将人的利益放于首要位置，员工是一个企业的根本，员工得到发展，企业才会壮大。王蕾认为，中小企业发展的第一步是建立相应的人力资源管理评估系统，第一步需要的是招揽人才，其次是开发人才。

现代信息科技的快速发展，企业的组织结构也受到了一定程度的影响。在知识经济社会中，我国传统规模经济的优势被降低，被一些规模小但被具有高科技技术含量的小型企业所取代。齐备高科技的企业便于为顾客提供高附加值的产品和服务。随着一些完善的管理理论方法不断涌现，为企业的组织管理注入了新鲜血液的同时，人力资源管理开发工作也上升至一个新的层次。纺织行业的出口量在我国所有出口项目中位居第二，严重关系到我国国民经济能否可持续发展。制造企业的未来处境，关系到我国今后的经济发展形势以及社会和谐安定，而在企业发展中处于关键地位就是人力资源管理体系的研发，所以积极研发制造企业的人力资源管理体系对社会的安定及发展具有非凡的意义。

二、范文提纲

（一）绪论

1研究背景及意义

2加强国有企业人力资源成本控制的作用及意义

（二）人力资源成本控制的理论基础

 1人力资源和人力资源成本

1.1人力资源的含义和特征

1.2人力资源成本的涵义

2人力资源成本控制的涵义

3人力资源成本控制体系

3.1人力资源成本控制的目标

3.2人力资源成本控制的对象 

3.3人力资源成本控制的内容

（三） BH公司人力资源成本控制的现状与存在的问题

1 BH公司人力资源成本控制的现状

2目前BH公司进行人力资源成本控制的方法

3 BH公司人力资源成本控制存在的问题

（四） BH公司人力资源成本控制体系模型的建立

1人力资源成本指标建立

1.1人力资源成本总量指标

1.2人力资源成本结构指标

1.3人力资源成本比率型指标

2人力资源成本控制体系模型

2.1人力资源成本控制体系模型的两种思路

2.2人力资源成本控制的对策

（五） BH公司人力资源成本控制方案设计

1构建人力资源成本控制的结构体系

2构建人力资源成本控制的项目结构

4构建人力资源成本控制体系模型

（六） BH公司人力资源成本控制方案实施与监督

6.1方案实施

6.2效果评价

6.3建立人力资源成本控制体系的一些建议

6.4监督机制

（七）结论

参考文献

致谢

三、参考文献：

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