安智物联科技公司员工绩效管理问题研究_开题报告

（一）国外研究现状

国外对于绩效评估的研究已经有七十多年历史，对选定考核指标，减少考核误差，考核者认识过程等领域都进行了深入的研究，形成了许多先进的理论及实践方法。但绩效评估只能评价员工的工作情况并提供改善绩效的机会，本身并不能提高员工及组织的绩效，针对这一情况，国外学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，绩效管理与绩效评估虽然只有两字之差，但在管理理念上却有着显著的差异。研究者从以人为本的角度出发，提出了系统、全面的绩效管理体系。绩效管理旨在引导员工个人绩效，并通过绩效反馈提高员工绩效，以实现企业整体绩效的改善，注重开发员工的潜能，将组织绩效的提高建立在员工绩效提高的基础上。绩效管理理论己被各国企业广泛接受，并深受学术界及企业界的关注：(1)绩效管理的重点在于管理组织的绩效。英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普认为绩效管理决定于组织战略，并通过组织结构、技术事业系统和程序等作为载体加以实施。但是这种观点认为，员工并不是绩效管理中所要考虑的重要因素。(2)绩效管理的重点在于管理员工的绩效。这种观点的代表人物是艾恩斯沃斯和奎因。他们认为绩效管理是组织对员工的工作业绩和员工个人发展潜力的评估和奖惩。

（二）国内研究现状

我国对绩效管理的研究要比西方国家晚，在绩效管理的研究和应用上要落后于外国。目前，我国在绩效管理方面的研究主要集中在两个方面:绩效管理综述性质的文章，其主要内容是参考和介绍国外学者的研究成果;实践指导性文章，主要是以介绍绩效管理的操作方法为主要内容。近年来，随着经济的快速发展，大量跨国公司进入我国，更多的本土企业也开始走向海外。伴随着国际化和全球化的进程，国内许多优秀的知名企业开始重视人力资源管理，积极引进先进的人力资源管理理念和工具。

胡杨、杨欣荣（2009）指出考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不好考核；不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨价还价，有意压低绩效指标等。刘志勇（2009）指出虽然现有企业绩效评价体系对基本指标、修正指标和评议指标都有明确的定义，并对相应指标的记分方法和权值均有规定，但仍具有明显的缺陷。此外，目前绩效考核所设立的指标名目繁多，例如安全指标、质量指标、生产指标、设备指标，甚至包括工作态度、思想觉悟政工指标等，也是绩效考核的对象，然而刘同飞、党耀国（2010）认为企业在制定这一系列的考核指标时却忽视了其是否有健全的科学的依据，从而使绩效考核难以落实，而绩效考核的一系列指标也成为纸上谈兵，难以在实际工作中发挥其应有的作用。

吴英泽、陈细琰（2007）指出激励机制在组织中的作用是显而易见的，它不仅可以充分调动员工的积极性和创造性，提高组织绩效，而且有利于创立一种组织文化，形成全企业尊重知识，尊重人才的风气和努力进取，奋发向上的氛围。由于考核指标脱离岗位职责与工作任务，使得绩效管理很难成为有效的衡量标准，从而对员工进行激励。因此绩效管理难以在确定员工工作目标、明确员工培训要求、帮助员工更好地完成工作、提升员工工作积极性、确定职位升迁任免、制定薪酬福利计划等方面发挥其应有的作用。

由于我国企业从事绩效管理的历史还比较短，企业管理的体系还不太完善。如同其他的一些新型理论一样，国内企业在引进国外绩效管理的过程当中仍然暴露出了很多不完善的地方，比如评估标准不明确、评估过程不诚实、绩效反馈沟通机制不畅等。尤其是建立现代企业制度比较晚的国有企业，对绩效管理的认识更是亚待提高。很多国有企业的人事部门和行政部门纷纷改为人力资源管理部门，但是人力资源部门仍然只是以解决企业的事务性问题和执行上级交办的事项为主，并未发挥管理、提升公司人力资源绩效的作用。

二、范文提纲

摘要

引言

一、中小企业绩效管理理论

（一）中小企业的界定

（二）绩效管理的含义

二、安智物联科技公司的绩效考核现状

（一）安智物联科技公司介绍

（二）安智物联科技公司员工的绩效考核现状

1.传统绩效管理方式仍占支配地位

2.机械地执行和套用绩效管理办法

3.绩效指标体系过于复杂，追求绝对公平

三、安智物联科技公司员工的绩效考核问题分析

（一）缺乏绩效管理思想，缺乏对员工的考评体系

（二）绩效管理未充分考虑员工个体价值的差异

（三）绩效考核与企业战略目标脱节

（四）忽视个体绩效与团队绩效的协同

（五）忽视绩效考核与员工激励的结合

四、提高安智物联科技公司绩效管理的途径

（一）从战略高度重视绩效管理

（二）建立有效的绩效管理沟通机制

（三）建立系统的绩效管理体系

（四）提高管理者的管理水平和员工参与性

（五）建立绩效管理绩效反馈机制

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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