国有企业收入分配研究——基于人力资本贡献的视角_开题报告

我国在人力资本理论研究方面起步较晚, 大致上是从20世纪80年代后期开始的。西方人力资本理论于20世纪50年代末提出后,由于有效地揭示了内生型的以人力资本积累为核心的经济增长、成功地设计了以企业家为主体的股票期权激励制度、推动了知识经济的出现, 从而人们开始重视人力资本, 希望构筑全新的、积极的人力资本与物质资本所有权关系。在经济增长的源泉、动力以及人力能否资本化等问题成为研究热点的大环境中, 我国经济学界广泛开展了有关人力资本理论的研究, 并获得较快发展。

自20世纪90年代中期以来的人力资本理论研究成果, 主要集中于人力资本

的概念、人力资本的产权及其特性、中国人力资本的现状和投资问题、人力资本

与经济增长、人力资本与个人收入分配的关系等方面的内容。在人力资本产权研

究方面,周其仁、张维迎、方竹兰是其中的代表。

周其仁在其《市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约一文中, 分析了人力资本不同于物质资本的特征, 如人力资本与其载体的不可分离性,人力资本只能激励而不能压榨等, 并认为“企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约” 企业里人力资本与非人力资本一样享有产权。在此基础上很多文章都分析了人力资本与物质资本的差异, 如风险承担的差异、人力资本的异质性等。周其仁认为, 企业是一个由人力资本与非人力资本组成的特别合约, 其特别之处来源于企业组织包含着对人力资本的利用, 并认为这是在科斯企业理论里被忽略的一个关键因素。他从人力资本的应用只可激励而无法压榨的前提出发,进一步论证说, 在古典企业里, 企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家, 这种非人力资本与人力资本的所有者合为一身的现象,造成了经济学上一个笼统的“资本” 概念, “资本雇佣劳动”的命题就是由这种含糊的资本概念支持着。现在才看得清楚, 不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在,才使个人经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”, 而是“积极货币”的持有者一一企业的人力资本的存在才一保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。因此企业的人力资本所有者也应该拥有企业所有权。

张维迎不同意上述观点, 但却从同样的假定前提人力资本与其所有者的不可分离性出发, 推导出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”

的不同逻辑结论。他说, 首先, 非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力

资本具有“可抵押性”, 是一种“抵押品', , 其所有者难以任意退出企业, 即“跑得了和尚, 跑不了庙' , 而人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本不具有可抵押性, 其所有者可随意退出企业, 逃避风险。其次, 人力资本与其所有者容易“偷懒”, 因而需要激励或监督而非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本容易受到“虐待”, 因而需要一个监护人。所以, 非人力资本所有者是企业风险的真正承担者。就理解企业制度而言, 与非人力资本相比, 人力资本的弱势也正是来自这个“不可分离性”, 正是这个“不可分离性”从而为“资本雇佣劳动”提供了解释。

杨瑞龙针对周其仁、张维迎的论点认为, 他们都是从新古典经济学关于动机

与行为一致的理性人的基本假说来把握人力资本的产权特征的, 而现实社会因经济人理性的有限性常常难以满足这一假设条件, 他的预期与行为结果可能不完全一致, 当行为人在支配人力资本以追求最大化时可能会受到约束, 这就意味着人力资本与其所有者并非是完全不可分离的。同时, 由于人的社会本质决定的人力资本行使的受限制性或产权行使的受限制性, 从而就决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征。这种抵押性只能说明人力资本的所有者有可能分享企业所有权, 但并非说他一定能获得这种权力。若要使这种可能性转变为现实性, 还要取决于影响合约各方谈判力的一系列条件, 而人力资本的专用性和团队特征则是最重要的条件。因为专用性人力资本的积累引致了将来的谈判力, 从而可能改变既定的利益状态人力资本的团队特征表现为相关资源的相互依赖性, 决定了利益相关者之间的持久合作, 从而通过人力资产专用性程度的加强和谈判能力的提高,会现实地影响企业所有权的安排。

在人力资本参与收益分配方面, 魏杰指出, 人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益。金错提出要借鉴外国经验改革外国国有企业分配制度等等, 人们逐步认识到通过合理分配进一步激励人力资本、最大限度开发人力资本价值的重要性。在人力资本参与收益分配的可行性方面, 秦兴方运用人力资本理论和信息不对称理论研究现代企业制度条件下的收入分配制度结构, 着重于按要素分配结构进行效率分析及相关制度设计冯子标教授则在其他人研究的基础上进一步研究了人力资本收益权, 具体对企业在什么条件下才能实施人力资本参与企业收益分配, 以及我国人力资本参与企业收入分配的差距等方面进行了研究。此外, 管理理论主要从货币收益分配角度研究人力资本参与企业收益分配问题。它注重于对人力资本收益的具体确定, 人力资本参与分配对管理制度、股权结构的影响, 以及对人力资本的激励、约束等问题的研究。

二、范文提纲

一、绪论

二、人力资本参与企业收入分配的理论分析

（一）现代企业契约理论

（二）劳动价值理论

（三）人力资本理论

三、国有企业收入分配的形式、原则及影响因素

（一）国有企业收入分配的形式

（二）国有企业收入分配的原则

（三）人力资本参与国有企业收入分配的影响因素分

四、人力资本参与收益分配的量化模型

（一）人力资本与物质资本对利润的共同分配

（二）人力资本参与内部收入分配的计量模型

五、人力资本贡献计量的案例分析

（一）绩效指标的建立

（二）部门群体人力资本贡献价值的度量••••

（三）个体人力资本贡献价值的度量

结论

三、参考文献

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