浙江中小型民营企业成长中核心人才资源问题研究——以嘉善天天享学公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

自改革开放以来，浙江省民营企业发展的速度当属全国前列，相继而来的，民营企业在发展中的问题也最快地暴露在人们的视线中。在浙江民营企业中，中小型企业占总量的99%，其生产总值约占60%左右。在全省乃至全国都占有很重要的地位，不仅创造巨大的经济效益，还提供大量的就业机会，更重要的是这些中小型企业已经成为维持社会安定必不可少的一部分。诸多耀眼的光芒背后，更多的问题也暴露在人们眼前。表现出来的是，民营企业的外在管理制度不健全，外在的市场不健全和政府政策，这些都是民营中小型企业发展中的问题幕后的原因。例如每个中小型企业都会在二次创业过程时遇到的管理问题，最明显的也就是人力资源管理问题，而人力资源问题又是现代企业蜕变的最重要的方面。浙江省的民营企业因为发展时间还不长，所以并没有充分地认识到人力资源的意义和价值，更没有理解核心人才资源对于企业二次发展的作用。

国内对于中小型企业管理研究理论起源于20世纪90年代。由于中小型企业的发展受到人力资源管理的限制，所以国内学术界对民营企业的人力资源中存在的问题进行了研究。卢瑞甫研究了我国企业民营企业，特别是中小型民营企业中的人力资源问题，包括缺乏有效的人力资源战略、缺乏长期的薪酬与激励机制等等（卢瑞甫，2002）。李均总结了民营企业人力资源管理的七大误区：管理方式的绝对化、激励方式单一化、报酬标准过于主观化、产权主体单一、员工培训单一化、管理观念滞后化、人才引进无序化等，其中家族管理问题尤为突出（李均，2003）。同时，其他学者的研究发现一些家族的管理模式不利于人才的吸引（徐充，2003）。

据研究发现中小型民营企业成长中核心人才主要由以下四部分组成：

第一种是从事研究与开发的、执行力力强又极富创造力的综合性技术人才。这种人才是企业保持活力，不断创新的保证。

第二种是管理型人才，他们有超强的组织协调能力、准确的指挥预见能力以及快速的决策能力。这种人才就像企业的眼睛，能准确把握市场方向，提出新的目标，在各个部门起到很好的协调和润滑的作用，使工作目标紧密衔接，从提出目标到达到目标。

第三种是内行的销售人员，销售人员更像是企业冲锋陷阵的士兵，也是光芒最聚集的人。作为一名优秀的销售人员，他们一定是行业内资深的专家，同时他们也一定是最了解这个市场的侦查员，他们提供这个市场最初的需求，绘画出产品最初的模样，最后他还是心理学家，通过心理学和行为学去主导消费者，最终达成多赢的局面。

第四种是一线的技术人员，他们的受教育程度以及技术的专业度直接影响了公司产品的质量以及公司的发展前景。他们更像企业发展的主力军，通过他们的劳动，把技术转化成商品为企业创造价值。

调查发现以上中小型民营企业成长中的核心人才具有以下特点：

现在这些人才越来越年轻化，85到90后已经成为民营企业的中坚力量。年轻的团队，激情、高效、热情是企业在发展中需要的。同时年轻也给企业带来了弊端，比如过强的自主意识、眼高手低、流动性强。中小型企业中最核心的竞争力已经不再是资金，而是核心人才员工头脑里的意识和不断创新的能力。优秀的人才总是抢手的，这种无形的资源是属于员工个人的，是企业无法控制的。所以流动性越来越频繁也是无法控制的。例如，浙江省去年高新技术企业的人才流失率也高达两位数。

中小型民营企业这样的核心人才多数为复合型人才。他们不仅要懂技术，还要懂经营理念，最重要的是沟通协作也很重要。他们的工作内容，创造性更多，而不是单一的重复性工作。这样的工作模式决定了工作过程难以监控，需要核心人才有更多的责任心。这样的工作模式也决定了工作成果难以衡量，个人和集体利益更多的捆绑在了一起。

范文提纲

引言：浅析浙江中小型民营企业成长中核心人才资源管理的重要性

一、核心人才的全面理解

（一）核心人才的分类

（二）核心人才的性格分析

二、民营企业人力资源管理现状以及存在的问题

（一）民营企业人力资源管理现状——以嘉善天天享学公司为例

（二）民营企业人力资源管理特点——以嘉善天天享学公司为例

（二）浅析企业人力资源管理中出现的问题

三、加强浙江中小型民营企业人力资源管理的对策

（一）分析核心人才流失的风险

（二）建立有效的薪酬体系

（三）完善招聘体系

（四）规划更有吸引力的职业生涯

参考文献

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