胖东来商贸集团有限公司人力资源管理研究_开题报告

国外研究现状

人力资源管理的概念，自美国管理学家德鲁克在《管理的实践》中提出到现在，逐步受到企业界的关注。从其理论发展历程来看，西方国家关于人力资源管理的内涵阐述可以为四种:第一种，人力资源的概念首先提出者是德鲁克，后经巴克、比尔和舒勒等人发展而成。德鲁克在《管理的实践》先行提出人力资源的概念，他认为其他一切资源与人力资源相比较，惟一不同点就是它是“人”，它具有其他任何资源没有的能力，即是融合能力、协调能力、判断能力、想象能力。在德鲁克提出人力资源的概念后，巴克、比尔和舒勒等学者对人力资源管理的内涵进行了更深入的研究和阐述。他们认为，人力资源管理的职能与其他管理职能，譬如会计、营销、生产等一样都是非常重要的，其研究目的就是如何对工作场所的个人进行适当的管理，使他们能够理解、维持、开发、利用以及协调一致。第二种概念的是由海勒曼(Henneman) 、彼得森 (Peterson) 、罗宾斯 (Robbinson) 、德斯勒(Dessler)等人提出的。罗宾斯在著作《人事/人力资源管理》中定义:“人事管理就是研究组织的人力资源并且如何让他们能更有效地为组织目标实现而服务”。他们认为人力资源管理只是人事管理的一个新的名称，都是由专业的人员从事工厂内部员工的各项管理，两者在涵义上没有大的区别，即是“为完成管理工作中涉及到人或者人事方面的工作任务时需要掌握的各种技术和概念”。第三种是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞(Storey)等人提出。在上世纪 80 年代末的时候，斯托瑞等人作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者认为，人力资源管理是为躲避工会以及隐蔽管理控制办法的一种复杂的管理方式，是用来显示管理合法性的另一种方法，而不是用作工具或方法的人力资源管理。第四种是在 20 世纪 80 年代由美国学者提出。基于战略智能的角度他们提出了人力资源战略管理理论。1984 年比尔等人的《管理人力资本》出版，标志着人力资源管理向人力资源战略管理的飞跃。与传统人力资源管理相比较，人力资源战略管理定位于在协助支持企业的战略实施过程中人力资源管理的用途和职能，其定义就是:系统科学地将人与组织紧密联系起来的、统一性和适应性互相结合的人力资源管理。

人力资源管理基本内涵和特征为系统性、战略性、目标导向性。Hyland 和 Soosay 提出了国际跨国公司在培训方面，通常通过外包培训形式。公司一般比较关注的是外部提供的培训计划的质量和相关度；Psarras提出在新知识经济的背景下知识管理能够对教育和培训的发展起到帮助作用；Freyens 的调查结果出来后，表明在澳大利亚人力资源培训的非正式成本超出了直接培训的开支，平均培训成本比一般消耗在政策债务上的开支费用更大；Milne 研究发现，在薪酬激励方面奖赏和认知计划可以对组织内的激励、绩效和兴趣起到积极影响；Akahasnil 提出晋升和工资是影响雇员工作激励的主要方面，公平的岗位晋升比工资水平上涨更具有激励作用；Aratepe 和Tekinkus 的研究结果显示，高水平的工作绩效、工作满意感和对组织的情感承诺可以通过高水平的内在激励提高。

（二）国内研究现状

目前，国内关于人力资源管理的研究范围也越来越广，研究成果也越来越多。在国家经济快速发展的大环境下，各种人力资源管理理论，在受到激烈探讨的基础上，得到了大力地推广，在各种学术杂志上不断涌现出各种研究成果和经验，主要涉及以下几方面: 

在管理理论方面。我国传统文化博大精深，关于管理思想、管理模式和管理战略的研究，大都集中在“以人为本”的思想，都体现“以人为本”的根缔。其前提是必须了解企业人力资源管理的现状并借鉴其他企业人力资源管理失败教训，努力学习人力资源管理理论和先进企业管理经验，融合东西方和古今管理思想的基础。复旦大学苏东水教授(2005)提出，应该先研究东方的人力资源管理思想在国内企业实践中的应用，加强东方人力资源管理理论在绩效管理方面的可操作性[3]。王怀明学者(2004)提出，为达到企业发展的最终目标，通过不断沟通与协调的过程，形成企业预期的利润和产出，帮助企业团队与个人做出有利于达成发展目标的行为就是绩效管理。即通过不断的沟通与规范化的管理持续提升员工和组织的绩效，不断提高员工综合素质和能力的过程。李中学者(2011)提出，在企业实际绩效管理考核中，现存争议较多，实际操作有难度。他在结合人力资源管理绩效考核的相关理论的基础上，设计出了一套企业网络绩效管理考核办法，该绩效管理考核方法在一定程度上减轻了绩效考核流于形式的问题，并分析这种方法的特点，让其发挥最大作用的条件。

在薪酬管理方面。徐燕学者(2010)提出，企业在人力资源管理中的一项重要职能，就是薪酬管理。它不但与企业所有员工个人的亲身利益息息相关，而且还直接关系到企业进行激励机制的成效，员工关心的不仅仅是自己所获得工资报酬的绝对数量，更关心自己的工资报酬和其他人工资报酬的关系。因为直接严重影响员工的工作动机和工作行为，就是员工工资报酬分配是否存在公平性和合理性。李文武、王磊学者(2010）提出，促使优秀的人才留在企业，促使员工行为得到有效激励，促使员工为了企业目标的实现而努力工作，就必须建立公平、合理的薪酬管理[7]。因此，公平、合理的薪酬管理体系的建立，已得到各个企业的关注。他们选择多家企业，进行调查研究，比较企业的薪酬管理的差异性，分析各薪酬管理类型的优劣，对企业所适宜的薪酬管理类型进行探讨，使得更多的企业进行借鉴和参考。 

在招聘管理方面，刘翠芳学者(2008)提出，企业进行员工招聘的目的，就是为了弥补企业岗位的空缺，满足企业各阶段发展的需要。员工招聘应依据企业发展战略及人力资源规划要求而进行，招聘优秀、合适的人才到企业中来，以确保企业正常的生产和经营活动。王丽静学者(2011)提出，企业培训是一项系统工程，需要精心策划和组织实施。其管理思想必须精细化，至此应用到企业培训工作中去，培训的质量才能有效提高，培训的成本才能有效降低。她指出，必须用精细化管理的思想来构建企业的培训体系，才能做到职责明确、流程规范、制度完善、执行严格、监控有效、反馈快速、纠偏及时，从而确保培训工作切实落到实处。 

二、范文提纲

引言

一、胖东来公司人力资源管理问题分析

（一）胖东来公司简介

（二）胖东来公司人力资源管理问题

1.公司员工分工规划问题

2.公司招聘配置问题

3.公司培训发展问题

4.公司绩效管理问题

5.公司薪酬福利问题

6.公司员工关系问题

二、胖东来公司人力资源管理优化方案

（一）胖东来公司人力资源管理整体方案

（二）胖东来公司人力资源需求供给分析

1.人力资源需求分析

2.人力资源供给分析

3.职员能力的规划和人力重新整合

（三）公司人才招聘方案

1.规范招聘流程

2.招聘测评体系

3.设计结构化面试题纲

（四）公司员工培训方案

1.公司员工再学习的必然性

2.培训课程内容设计

3.培训效果评估体系

（五）公司绩效考评方案设计

1.360 度考评方案设计的原则

2. 公司员工业绩全方位考核系统

3. 公司员工业绩全方位考核结果整合

（六）公司薪酬福利方案设计

1.公司薪酬福利设计依据

2.公司薪酬方案设计基础

3.公司薪酬福利设计方案

（七）公司员工关系方案

1. 妥善处理离职员工关系

2.加强企业文化的建设

四、胖东来公司人力资源管理保障措施

（一）重视人力资源管理工作

（二）加强公司人力资源管理部门的建设

1.明确人力资源管理部门的职责

2.提高人力资源管理人员的素质

（三）进行合理规范的保障措施

1.优化招聘甄选手段

2.加大培训力度

3.实施有效的激励机制

4.坚持以人为本的企业文化建设

结论 

参考文献 

致谢 

三、参考文献

[1] WANG D H. The mode of human resource management in developed countries and it’s enlightenment for enterprises of China[J].Management Science and Engineering,2010, (1):1-6. 

[2] 窦胜功著.人力资源开发与管理[M].沈阳出版社,2010:11. 

[3] CAMERON K S,ETTINGTON D R.The conceptual foundations of organizational culture. Higher education: Handbook of theory and research[M].New York:Agathon,1988:4. 

[4] 罗瑾琏著.企业绩效的人力资源整合[M].同济大学出版社,2012:32. 

[5] 刘新梅等编著.项目人力资源与沟通管理[M].清华大学出版社,2004:6. 

[6] BOXAL P,PURCEL J.Strategic human resource management:where have we come fromand where should we be going?[J].Inter-national Journal of Management Reviews,2009,(5):5-8. 

[7] PETER B, JOHN P, PATRICK W. The Oxford Handbook of Human Resource Management[M].Oxford University Press. 2007:4-6. 

[8] CAMERON K S. Cameron.Critical questions in assessing organizational effectiveness[J].Organizational Dynamics.2010,(2):2-4. 

[9] 丁栋虹著.制度变迁中企业家成长模式研究[M].南京大学出版社,2011:35.

[10] 蒋凤云.论人力资源规划与企业可持续发展[J].劳动保障世界,2008,(7):99-100.[11] 王鲁峰,孟宪忠.基于战略的人力资源规划及其在中小企业的应用[J].中国人力资源开发,2006,(7):38. 

[12] VILMANT K.Human Resource Training Evaluation[J].Engineering Economics,2007,(5):29-24. 

[13] 熊超群著.企业员工选用、培育与考核实务[M].广东经济出版社