杭州新海建设公司职业经理人引入现状及问题研究_开题报告

（一）国外研究综述

管理学大师德鲁克在其作品《大变革时代的管理》中明确指出家族企业引进职业经理人的必要性，他认为要想让家族企业保持持续生存和有效运作，那么在企业的高管当中，无论家族成员占多少，无论他们能力多么突出，也都需要至少一位非家族成员进入高层管理。然而祖克尔通过研究指出在美国家族企业在向现代经理式企业的过渡阶段，正是美国社会信用大缺失的时期。这一时期人们基于对财富的追求到处奔走流动，国外移民也大肆涌入，社会上充满了机会主义，搭便车行为和败德行为更是随处可见，企业主对职业经理人非常不信任，他们更愿意选择那些有血缘关系或者诚实可靠的同乡朋友来帮助自己管理企业，但这并不是长期情况。因为社会上总体可信任的资源还是很多，再加上良好的契约传统，而且政府对各种专业资格制度、相关规章制度及大量的中介组织、理性科层组织加以健全强化完善，美国的社会信用体系逐步建立起来，这为家族企业向现代企业转变提供了良好契机。

西方国家主要在以下两个方面来研究家族企业和职业经理人的关系。第一个方面是依托委托一代理理论来研究家族企业在引进职业经理人后家族企业主同职业经理人之间的利益权衡分配。基于委托代理理论来研究比较有代表性的学者如Ross(1973)、Jensen(1976)；Mirrlees(1976)。在他们的研究中，作为委托方的企业主雇佣作为代理方的职业经理人来完成某些管理工作，因为企业主清楚职业经理人在其个人目标和企业目标之间会存在背离，也清楚自己不可能对职业经理人进行完全监督制约，那么这时候企业主就要在是选择家族成员还是选择职业经理人来代理经营管理企业之间做出抉择，或企业。第二个方面主要从物质资本市场和劳动力市场的相互作用影响中来考虑家族企业路径的演进机制以及资本的积累问题，也就是说，物质和入力作为企业两种最重要的资本怎么合理配置并发生作用，怎么影响全社会的整体工资水平以及经济运行的整体效率，怎么影响个体的职业选择以及家族企业路径的演进，Franccsco Caselli，Nicola Gennaiol(2003)主要从这些方面进行论述。

（二）国内研究综述

中国家族企业在引入职业经理人方面同西方国家在职业经理人引进方面所遇到的问题明显不同，这是因为西方国家有非常发达的职业经理人市场、信息中介机构、信用评级机构，公司治理结构中相对完善的双边约束机制，以及第三方(非人格化)法律援助机制，而国内在这些方面则相当不完善。我国学者主要从以下三个方面对家族企业引入职业经理人的问题进行研究。

第一，研究的焦点主要集中在家族企业引进职业经理人的内外部条件是否成熟，对家族企业引进职业经理人有无必要进行分析，张维迎(2001)、巴曙松(2002)、储小平(2002)、戴园晨(2003)、茅理翔(2004)等通过研究论述认为目前我国整体社会的文化传统和法律坏境存在一定问题，对我国家族企业实行职业化管理的条件还不成熟。

第二，研究的焦点主要集中在家族企业主如何与职业经理人进行融合，主要通过运用博弈论的方法以及委托代理理论来分析家族企业引入职业经理人的问题以及他们怎么去合作。张维迎(2001)、卓越，张珉(2004)在这方面研究的比较深入。

第三，研究的焦点主要集中在家族企业在引入职业经理人的过程中存在的障碍和困境，对我国家族企业为什么难以成功引入职业经理人进行了论述。学者们主要从以下几个方面对家族企业在引入职业经理人方面的问题进行了论述。

(1)职业经理人自身的职业意识与职业操守普遍缺失。长期以来我国对职业经理人的培养非常不重视，一直没有建成完善的职业经理人市场以及相应的信用评价体系，这就导致职业经理人缺乏正确的职业观、健康的职业意识和职业操守，同时也造成职业经理人的管理能力不足。当职业经理人对家族企业环境产生不满或遭到家族企业主的不信任对待或不合理要求时，他们往往出于自身利益考虑选择短期行为或者另谋高就。有的职业经理人进入到家族企业，他们不是为了实现股东利益最大化的经营目标，而是为了在家族企业中积累管理经验，甚至剽窃家族企业的商业机密，为同后同家族企业劳燕分飞后自己成功创业铺路。张维迎(2001)认为：中国企业能否持续发展，中国的家族企业能否长盛不衰，这在很大程度上是由职业经理人的道德水平所决定的。中国的企业家不缺少冒险精神呢和创新意识，所以我们不担心企业家是否缺少，我们担心的是能否有充足的具备良好职业道德的职业经理人，继产权改革之后，如何加强职业经理人的建设又成为阻碍中国企业发展的一个难题。李新春(2003)、蒋泽中(2003)等也对这方面进行了论述。

(2)由于家族企业主对职业经理人缺少信任，所以家族企业主容易产生集权情结和信息垄断。邓波(2003)认为，在家族企业中，由于其特有的家族企业文化，企业主大都倾向于独揽大权，谨慎放权甚至小权也不下放，在涉及到家族企业财务、人事等重要方面的信息更是对经理人严加保密，这样职业经理人就感觉不到企业主对他的信任，而不得不选择黯然离开。储小平(2001)从信任的角度对家族企业引入职业经理人问题进行分析，指出正是由于信任资源的约束导致家族企业不能够发展壮大，并且无论是中国的企业主还是职业经理人都缺乏良好职业道德。

李新春(2002)认为中国的信任结构是建立在“忠诚”基础上特殊信任，而西方信任结构则是建立在“信心”上的普遍信任，他提出“家族主义信任”概念，并把家族企业代理能力不足归结为“家族主义困境”。李新春的研究不仅忽略了中国的信任结构自身也是有阶段性并处于不断发展改进中的问题，还忽略了家族企业在不断的发展壮大中“家族主义信任”也会发生变化的问题。

 

二、范文提纲

一、引言

二、家族企业与职业经理人基本概念

（一）家族企业的界定

（二）职业经理人的概念

（三）职业经理人的特征

三、杭州新海建设公司引入职业经理人现状分析

（一）杭州新海建设公司背景

（二）杭州新海建设公司职业经理人引入现状

（三）职业经理人的激励设计

四、杭州新海建设公司引入职业经理人存在问题分析

（一）尚未形成完善的职业经理人市场

（二）职业经理人遭遇公司治理问题

（三）职业经理人在公司高管层中难以取得信任

（四）房地产行业变化对高层决策带来影响

五、杭州新海公司引入职业经理人的完善对策

（一）家族企业主更新管理观念和知识体系

（二）完善职业经理人市场机制

（三）建立约束机制

（四）构建科学的职业经理人市场评判体系

结论

参考文献

 

三、参考文献

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