浅析互联网企业人才流失的原因及对策分析_开题报告

一、文献综述

（一）国内现状

    2015年李克强总理在政府工作报告中提出“大众创业，万众创新”方针；2015年7月4日，国务院印发《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》。全民创业的热潮下，新生的互联网企业数量激增，在互联网行业一派欣欣向荣的景象背后，人才流失的严峻问题逐渐暴露。

2015年4季度，大量互联网公司开始缩减招聘，月招聘体量仅与2015年招聘的最低谷2月份相当；求职者主动求职的频次也从2015年7月开始下降，11月达到谷底；而传统招聘业中“金三银四”的跳槽旺季，尽管互联网公司招聘人数出现回升，但第二季度整体招聘体 量与上一年同期仍相距甚远。

不仅普通求职者人数大幅下降，创业公司高管求职人数也出现大幅度变化，资本寒冬和艰辛创业路令许多前创业公司高管重新 踏上求职路。2015年9月开始，曾经是创业公司创始人、合伙人或VP级高管以上职位重新开始求职的人数出现明显增长，并在同年11-12月达到顶峰。其中，互联网金融、社交网络、O2O、电子商 务、文化娱乐五大行业的高管的离职率在2015年冬达到极点，整体 离职率分别达到4.96％、5.20％、8.30％、4.32％、4.21％。

    由FESCO自主调研编写的《IT及互联网行业报告》面向IT及互联网行业HR和员工两个群体开展调研，针对员工流动、人才获取、保留与激励等人力资源管理领域的热点话题进行了深入的剖析与解读，总结了“IT互联网行业十大发现”，充分展现了当前IT及互联网行业中人才的发展现状，为企业HR提供了洞悉全行业的有力参考。    通过调研发现，IT互联网行业人才需求旺盛、从业人员年轻化等特点促进了员工的频繁跳槽。当员工提出辞职时，好老板出面挽留成功率更高。在互联网+的大环境下，很多企业招聘时既希望对方拥有互联网行业经验，又希望对方拥有相应的传统业务经验。然而拥有双行业背景的人才数量有限，因此整体行业人才的成熟度不容乐观。为了争夺人才，企业不惜制造如行业好奇、面试中的良好感受、全球工作氛围、好福利等多种措施以吸引眼球。    除了涨薪和晋升外，管理者通常会通过给予新的工作挑战以及寻找员工内在工作动力等方法来激励员工。尤其值得注意的是，随着95后逐渐开始进入职场，他们更追求工作短期的成效，更注重工作的体验；这时，直线老板给予的及时认可和点赞，甚至是良好的工作氛围以及同事间有趣的八卦，都能成为激励与保留他们的有效方法。

调研发现

员工离职率处于高位，互联网企业平均离职率高于传统IT企业；受到互联网企业的冲击，传统IT企业的技术人员离职率却高于互联网企业技术人员离职率；

行业人才需求旺盛，2016年招聘未完成率较低，行业人才成熟度处于一般水平，经验匹配的人很少；企业自行招聘时，加强了IT及互联网垂直招聘网站的使用；

“薪酬高”、“福利好”、“快速发展”、“公司品牌”以及“平衡家庭与生活”是吸引员工的五大因素，工作中员工感到开心的事集中在加薪和晋升问题；企业会通过工作本身的挑战、自我激励和认可以及股票期权等激励保留人才；

“了解公司战略，与业务部门紧密协作”、“关注组织绩效”、“提高经理用人水平”、“为公司人才痛点提供解决方案”以及“组织竞争力”是HR最关注的五大问题。企业常用的方法包括：创新奖金、制度保证、创新大赛、内部创新论坛等。

行业总体概况

传统IT企业调研样本中，以计算机软件、通信及IT服务类企业居多，企业类型以外资企业为主；

在互联网企业中，以电商、门户网站、APP和互联网金融领域企业居多，且以本土企业为主；

企业规模呈两级分化，技术人员比例平均接近50%，说明技术在IT及互联网公司占据非常重要的地位；

行业内员工平均年龄在31岁左右，6成以上企业员工年龄在26-35岁之间，而互联网行业员工年龄更加年轻化。

《2017互联网人才趋势白皮书》

01

七成大厂员工离职后仍选巨头

初创公司中B轮企业最受追捧

2017年，七成大厂（D轮以上轮次、1000人以上规模）员工在离开原公司后加入了其他巨头企业，仅有30%的人跳槽至D轮以前创业公司。在这一群体中，选择B轮企业的求职者占比最高，达到41.7%，显著高于其他轮次。

与前几年相比，天使轮和C轮的求职者占比均呈现不同程度的下降，A、B轮双双提升，说明大厂员工在未来潜在收益和规避风险方面的把握更趋于平衡。

初创企业员工跳槽后虽然同样倾向大型企业，但对其他创业公司工作机会也并不排斥。BOSS直聘研究院数据显示，从C轮及以前创业公司离职的人才，有5.6%和13%的人下一份工作选择了天使轮与A轮公司，明显高出主动应聘初创企业的大厂员工。

02

人才转职率显著提升

频繁跳槽者应聘出现劣势

越来越多的求职者渴望通过跳槽完成职位升级，2017年，近20%的人才在跳槽时倾向选择与原先工作有技能关联但不同的职位，这一点在销售、市场人才上表现最为明显。

2017年销售、市场人才转职率分别为30%和25.2%，同比增加2.5和2.1个百分点，大幅高于其他求职者，多数人为跨职能转职（如销售转为运营，岗位职能完全不同），相比之下，产品和设计转职率最低，仅为8.4%和6.4%，九成人才为同职能内转职（如UI设计转插画师，均属于设计职能）。

（二）造成人才流失的原因

1.人才市场供求不平衡

互联网行业发展迅速，人才需求量大，国内大型知名互联网企业，如：百度、阿里、腾讯等，每年的人才招聘费用高达上亿元。由于互联网人才需求高涨，进一步加剧了互联网企业人员的流动性，致使互联网企业人才流失现象严重。另外，千金易得，一将难求，互联网行业高端技术人才更加紧缺，具有较强专业技能的核心人才严重匮乏，成为了市场竞争的香饽饽。

互联网行业近年来都以较快的速度发展，行业的特殊性决定了其要不断的进行改进与发展。而目前并不是缺少互联网人才，随着行业的热门，各企业相继成立，人才必将向此方向发展，因此人才市场上并不缺乏相应的人才。但是，互联网行业是一个发展迅速的工业，对于人才的要求是属于相当高的水平，普通的人才已满足不了行业发展的需求，企业需要的是专业性较强而且各方面都具备的专业性的复合型人才，不仅要具备创新的思维，还要具备管理、规划、软件的规划生产以及客观把握的能力等，例如程序测试工程师、项目经理等。而现状却是，市场上多半是那种专业性不强，各项都有涉略而无法满足企业发展需求的人才。

2.人才流动性强

互联网是一个迅速发展并且不断变化更新的行业，从事互联网行业的人才多偏年轻化、学历高、自主意识较强，一旦公司企业文化与自身追求不符，或者在工作中遇到不顺心不如意的事，员  工便容易萌生跳槽心理。在许多大城市的互联网行业存在人才外聘或者外包现象，致使员工的归属感较低，人心不稳，员工流动性较大。

此外，由于国家出台了鼓励人才流动的政策，其核心内容主要是将人才合理的分配人才，借以提高人力资源在社会中的分配效率。人才市场的大力建设为互联网企业人才流动创造了条件。而国家鼓励高新技术创业的政策又使得具有专业性及管理创新能力的复合型人才进行自立门户，开始成立自己的互联网企业。一系列的优惠政策吸引了越来越多的复合型人才进行创业，原有企业的人才进一步流失。

（三）针对流失原因所采取的管理措施

1.针对 IT 企业员工职业生涯初期阶段的管理

    在这一阶段, 最重要的是做好同化和匹配两项管理工作。 第一, 同化工作。 对企业员工的同化, 就是通过采取有效措施逐渐使企业员工的个人愿望与组织的共同目标相接近。 企业应当帮助员工建立个人目标, 并将这一目标与组织目标更好地协调起来, “ 求大同存小异” 。 第二, 匹配工作。一个成功的匹配过程是指组织中的某个岗位得到理想的人选, 同时员工也得到理想的岗位。 在这一过程中, 组织和员工都应该认真分析岗位要求和个人需要, 并进行准确理解和把握。

2.针对IT企业员工职业生涯成长阶段的管理

在这一阶段,对企业员工成长尤为重要的是自身能力与素质的提高,企业需要为员工提供良好的学习发展机会。

第一,提高员工的能力与素质。企业员工的基本素质包括品德素质、文化和技能素质、心理素质、体能素质等。对于IT人才来讲, 文化、技能素质和心理素质最为重要。

第二, 提供员工学习发展的机会。 

企业满足员工学习发展需求的途径主要包括:(1)为员工提供接受更高层次教育的机会, 如在职培训和继续教育等;(2)进行工作轮换, 这样可以增加培训员工的技能, 减少对工作的厌倦感进而促使其实现全面发展, 如内部岗位流动、扩大工作内容等;(3)职位晋升, 这是为企业员工提供发展机遇最直接的途径, 能够满足员工自我实现的需要, 如让企业员工补充组织内工作岗位的空缺;(4)把员工个人目标与组织目标相结合, 设计员工的职业生涯发展计划。

3.针对IT企业员工职业生涯成熟阶段的管理

在这一阶段,要设计公平合理的薪酬体系,通过建立自我管理小组对企业员工实施自我管理以及充电式培训。

第一,实施自我管理。自我管理是西方国家近年来较为流行的一种管理模式,是指在企业各部门中,由员工对其职责范围内的事务进行自主管理,是一种“无经理式管理”。自我管理小组是由一些具有较高劳动技能、知识水平和管理能力的员工按照自愿原则组成的,旨在通过创造合适的工作环境,让员工参与管理,增加员工的工作满足感,最终达到提高劳动生产率并实现企业经济效益的目的.对于IT企业成熟阶段的员工来说,这种管理方式是十分适合的。

第二,完善薪酬体系的建设。基于该阶段员工对于薪酬的高度关注,要求企业必须建立更加公平合理的薪酬体系。这里的公平必须兼顾外部公平和内部公平,而合理性是指企业员工的薪酬应以其绩效为依据,通过绩效考核公正客观地评价员工绩效,因此建立完善而科学的绩效考核体系是十分必要的。

第三,对企业员工进行“充电式”培训。这一阶段的许多员工会感到知识陈旧,需要学习和掌握新知识。因此,组织应本着“缺什么、补什么,用什么、学什么,干什么、会什么”的原则,对员工进行“充电式”培训。这种培训主要采取案例教学法和亲验性练习法,侧重能力培养,即培养员工胜任当前工作的实际能力。

4.针对IT企业员工职业生涯晚期阶段的管理

在这一阶段,员工尤为关注的是健康问题。当进入职业生涯的晚期,随着员工年龄的增长,员工个人的健康问题日益突出。此时,组织应完善相关方面的制度,既可以增加员工本人的安全感,同时也可以提高新进员工对于组织的信任感和归属感。

（四）互联网企业今后的发展趋势

一、技术发展趋势

消费级云将进一步深化普及

以精简指令集计算或微计算、智能硬件为特征的新计算革命时代将到来

大数据对传统行业的影响加速

跨屏设备的融合与统一

网络信息保护将会更加受关注

（二）产业发展趋势

产业规模进一步提升

新技术应用规模不断扩大

应用市场创新层出不穷

（五）互联网企业人才激励存在的问题

1.企业领导不够重视薪酬管理

针对企业的薪酬体系制度，其原则就是对成本进行最大限度的控制，但是一些管理者没有充分的重视薪酬管理，只是将员工看作是获得利润的机器。如果企业设置的薪酬制度没有考虑市场需求和员工自身情况，没有相应的吸引和留住人才的激励措施，员工积极性就会受到打击，从而引起人才流失。另外，还有一些企业不做市场调研，不能与时俱进，而是教条地执行原有的“例行”薪酬制度，不能根据市场竞争度制定相应的人才引进优惠政策，制度缺乏灵活性，不仅不能招聘到市场上“抢手”的优秀人才，而且也无法有效的维稳企业现有的管理人员。

2.缺乏长期激励机制

当前我国很多的互联网企业的规模比较小，缺乏上市的能力，这样一来，企业在自己供应或者技术支持方面就会具备短版，企业的管理者也就没有精力对员工实现长期的激励。针对当前我国互联网企业，普遍采取的长效激励就是通过内部竞争上岗的方式，但无法给予员工一定的股份、保证员工有一个良好的发展空间这样的长期激励方式。因此，一些具备工作经验的员工因看不到“未来”而纷纷选择跳槽，对于该企业的发展产生非常不利的影响。

3.不够重视员工的培训

互联网在我国的发展还是属于新兴的模式，而互联网对于员工 进行考核的重要因素就是绩效。相比传统企业，互联网企业具有较 高的投资收益率，而其投资回报期较短。因此，一些互联网企业就 会高度重视员工取得的短期绩效，而忽略了员工的长期培训。因为 实现员工培训，会使互联网的成本得到增加，互联网企业结合成本 的控制，就会将企业员工培训的费用不断的压缩。另外，有些企业 管理人员担心员工通过培训，增强了自身的能力，更有可能出现跳 槽行为，成为自己企业的竞争对手。因此，很多互联网企业的员工培训针对的都是中高层管理人员，很少培训基层技术人员。

4.福利在薪酬体系的占比较低

要想使员工为企业的发展贡献自己的力量，和企业共同进步，

需要科学的福利激励制度规划。很多互联网企业利用固定的福利项 目，每个人所享受的福利项目相同。互联网企业拥有很多优秀人 才，他们渴望实现自我的快速成长，传统的福利激励制度无法满足 他们的需求，因此需要设计出更多的具有个性化的福利项目。        5.企业缺乏文化激励

企业文化对于企业的发展起到非常重要的作用，我国很多互联网企业并没有认识到企业文化的重要性。企业管理者认为企业文 化是非常虚无的东西，一些规模比较小的互联网企业，他们更关注 的是企业的盈利情况，不重视企业的文化建设，片面的认为只要利 用物质激励就可以吸引人才。如果企业的员工长期得不到应有的尊 重，企业缺乏文化建设，员工就会产生对“环境”的不满，人际关系紧张，从而影响员工的归属感和忠诚度。

二、范文提纲

一、互联网企业

（一）互联网企业的定义

（二）互联网企业的分类

（三）互联网企业的发展过程

二、互联网企业的人才情况概览

（一）互联网企业的人才招聘策略

（二）互联网企业的人才培养模式

（三）互联网企业的人才管理方法

三、互联网企业人才流失的原因

（一）员工追求更好的职业发展

（二）企业招聘人才的能力欠缺（招聘策略错误、用人标准不明、识人能力不足等）

（三）公司环境不利于留住人才（上级管理能力不足、公司文化氛围、薪酬不合理等）

四、针对互联网企业人才流失所采取的相关对策

（一）提供竞争性的薪酬、教育、培训机会等福利

（二）推行各类可弹性执行的福利，如体检、重疾险/商业险、交通补助、团建旅行等

（三）挖掘人才的“流出资源”，培养企业文化，增强凝聚力

三、参考文献

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