企业人力资源管理问题研究——以德赛公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

我国对人力资源管理的研究起步较晚，伴随着改革开放，直到1980 年，人力资源的相关概念才引入我国。在国外先进理论和思想的引导下，国内部分学者才开始对人力资源管理进行深入研究。但由于中国国情的特殊性，在理论研究中，必须将国外的理论与中国企业的实际情况相结合，通过不断的实践和理论的完善，我国的人力资源管理研究取得了一定的成绩，人力资源管理理论也逐渐趋于成熟。我国人力资源管理主要研究内容如下：

以人本思想为代表的人力资源管理理论。许小东（2004）认为企业应该从战略的高度来重视人力资源管理的各个职能，并重点描述了企业人力资源管理的职能、特点和模式。

以人才招聘为核心的人员招聘理论。黄枫珊（2012）分析了企业人员招聘现状中存在的问题，并从加强人力资源规划、建立一套较完善的素质测评标准体系和加强人才档案管理等角度提出了改善措施。

以绩效考核为核心的绩效管理理论。王咏梅（2015）建了基于平衡记分卡的绩效考核指标体系，并以某银行Y支行作为案例进行了实用分析。樊晓军（2015）为了提高企业绩效管理水平，建立了基于岗位胜任力模型的企业绩效考核指标体系。��

以员工培训为核心的培训体系研究。梁伟真、蒋洪超（2015）分析了传统培训体系的不足，构建了基于胜任力模型的员工培训体系。陈明盛（2015）分析了我国民营企业培训现状和存在问题，并提出了规范化员工培训管理、制定合理可行的评估机制、优化培训体系与薪资结构和选择合适的培训模式等四个方面提出了解决对策。

人力资源管理体系相关研究。霍峰（2016）以甘肃张掖某家公司为例，分析了其人力资源管理体系的现状、存在的问题及原因分析，从胜任力的角度提出了项目人力资源规划、人力资源获取与配置、人力资源绩效管理、人力资源培训与开发和人力资源薪酬管理等模块的再设计，并从招聘环节、培训环节、薪酬发放、绩效考核、激励机制和员工发展规划六个方面提出了保障措施。

通过文献的搜集和整理发现国内学者的研究集中在人力资源管理的定义、员工培训、员工招聘、员工激励等方面，形成的人力资源管理的理论大都停留在一个较浅的层面，研究结论一致性比较高，没有结合相关实际情况进行人力资源规划等研究。纵观研究角度的选择，大部分研究是人力资源管理理论的研究，在研究对象的选择上偏宏观化，没有结合不同类型的企业进行细致研究；从研究方法上来看，大多数的结合实际企业的研究是用理论去指导企业，没有从实践中提炼出有效的理论，深化理论反过来指导企业的发展。文献中涉及高新技术企业的研究较少，高新技术企业的人力资源具有一定的特殊性，传统的人力资源管理理论不能对其实现有效的管理。在互联网背景下，许多行业在生产、经营上实现了与互联网的有机结合，但是在人力资源管理上却是少之又少。

（二）国外研究现状

国外对人力资源管理的研究起步较早，经过众多学者的研究和实践，国外的

人力资源管理的研究已经具有一定的系统性。随着企业的发展，人力资源成为企业重要的资本，但是众多企业对人力资源管理的重视程度不足，在人才招聘、培训和选拔等人力资源部管理活动中存在诸多问题。

人力资源管理的研究对提高企业的管理水平具有重要的意义，并逐渐的研究核心从企业的人事管理向人力资源管理转变，Bakke（1958）认为企业管理的一般职能应该包括人力资源管理职能，并认为人力资源管理职能包括人事行政管理、员工关系开发、人际关系和行政人员开发等方面。Pigores等（1964）认为企业管理的核心是如何管理好人，并认为人力资源管理涉及的范围要比人事管理更广泛。Miles（1965）提出了人力资源模型理论，确保实现员工生产量和工作满意度的目标。Peterson和Tracy（1979）分析了人力资源管理的范围，并认为主要包括员工的招聘与开发、员工甄选、员工绩效考核和员工薪酬谈判等内容。Beer（1984）认为现代人力资源管理的政策对企业的人力资源管理系统具有重要的影响，并在人力资源管理体系的确定过程中考虑员工影响、人力资源流动、报酬制度和工作系统等因素。

在现代战略人力资源管理阶段，很多国外学者开始研究人力资源管理的战略功能，Chadwick和Cappelli（1999）认为企业的人力资源管理政策影响着企业的行为，最终影响着企业人力资源管理战略和企业发展战略。另外，还有部分国外学者研究了人力资源管理在企业运营中的作用，Walker（2006）采用实证的方法

验证了科学人力资源管理对企业发展的积极作用。Wtomow（2007）提出了人力

资本的概念，并认为人力资本投资的重点在于通过教育来提升员工的工作水平。

著名学者Porter（2008）提出了一些新的人力资源管理模式，比如危机式管理、抽屉式管理和一分钟管理等，为人力资源管理带来了新的发展方向。��

随着经济全球化、市场竞争国际化和知识经济的到来，人力资源管理的内容已经超过了员工的招聘与甄选、员工培训与开发、员工绩效考核和员工薪酬管理等传统内容，逐渐开始重点研究战略人力资源管理、国际人力资源管理和人力资源管理政治化等三个方向。��

通过对国外文献的收集和整理，可以发现，随着学者对人力资源管理研究的深入和企业实践管理经验的不断积累，人力资源管理工作的深度和广度在逐渐的丰富。以往的人力资源管理工作仅仅是招聘、培训、开发、考核、激励等，现在的人力资源还包括战略人力资源管理、国际化人力资源管理和政治化人力资源管理等，形成了与当前环境相适应的人力资源管理模式。将企业人力资源管理同企业的战略目标相统一，是其为企业战略目标的实现做贡献；同时在全球经济一体化的进程中，进行跨地区、跨文化的人力资源管理工作；探讨在企业管理中，企业文化、契约理论和非正式组织存在对企业的影响等。随着研究的深入，现有的人力资源管理的概念、分析模式和基本框架都进行了较大的调整和改变，在管理手法、技术手段上进行了创新，促进了人力资源管理系统的完善。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究主要内容

二、人力资源管理相关概述

（一）人力资源及人力资源管理的含义

   1.人力资源的含义

   2.人力资源管理的含义

（二）人力资源管理的功能和目标

   1.人力资源管理的功能

   2.人力资源管理的目标

（三）人力资源管理的重要性

   1.人力资源管理是企业生存和发展的根本保证

   2.有利于调动企业员工积极性、提高劳动效率

   3.有利于减少劳动耗费，提高经济效益

三、德赛公司人力资源管理现状

（一）德赛公司企业介绍

（二）德赛公司企业人力资源现状

（三）德赛公司人力资源管理存在的问题

   1.发展战略与人才结构矛盾

   2.绩效管理有待完善

   3.人力资源成本过高

   4.薪酬机制、激励机制不健全

四、德赛公司人力资源管理改善建议

（一）树立企业与员工共同发展的概念

（二）进一步改善薪酬激励制度

1.薪酬待遇

   2.多样化福利

   3.个性化奖励

（三）完善员工培训管理模式，强化培训管理

   1.制定合理的员工职业发展通道，企业和员工共同发展

   2.能够建立实现企业和员工双赢的模式，保证企业长远发展

   3.建立科学员工招聘体系，保证企业人力资源的持续需求

（四）建立畅通高效的沟通渠道

五、结论

三、参考文献

[1]许小东.战略人力资源管理转型的实践范式[J].科学与科学技术管理.2004（25）

[2]雷雪晴.企业人力资源管理探析[J].21世纪：理论实践探索.2010（6）:42-43

[3]黄津孚.现代企业管理原理[M].中国人民大学出版社.2011

[4]张建国.基于激励目的下的绩效工资的制定[J].中国经贸导刊.2011（16）:68-69

[5]郑志佳.中小企业人力资源管理与就业分析[J].中国商贸.2012:96-97

[6]杨瑞林,李林,王琼.麦格雷戈X-Y理论及其应用[J].中国工业评论.2015（7）:92-97

[7]赵德志,刘丽.移动互联网转型期运营商人力资源管理模式创新策略研究——以LLT公司为案例[J].中国人力资源开发.2014（16）:76-84

[8]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发.2014:41-48

[9]Beer M, Spector B, Lawrence P R, et al. Managing human assets: I. A general manager’s perspective[J]. Personnel Administrator, 1985

[10]王明杰,郑一山.西方人力资本理论研究综述[J].中国行政管理.2006（8）:92-95