民营企业人力资源的重要性_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究综述：

2010年，Petra De Saa-Perez和Nieves Lidia Diaz-Diaz以加那利群岛的157家公司为样本研究了在经济全球化的经济背景下，周边地区应当如何进行管理创新以获取竞争优势，他们通过研究得出结论:组织的人力资源管理对组织创新存在积极影响，他们同时发现规范化的人力资源政策和工作稳定可以促进组织的创新进程。2005年，Daniel Jimenez-Jimenez和Raquel Sanz-Ualle从实证研究的角度，通过建模和数据统计分析，试图发现创新与人力资源管理之间的相关关系，到底是创新影响人力资源管理，还是人力资源管理影响创新，又或者是二者相互影响。2007年，Jin-zhao WANG认为人力资源管理扮演的角色会随着激烈的市场环境的变化而发生改变，他以住宿行业为研究对象，首先分析了目前住宿业人力资源管理存在的问题，然后从管理多样性、激励机制和团队效率等多个角度分析了应当采取哪些具体的措施去促进管理创新[5]。2013年，Maria Gil-Marques和Maria D. Moreno-Luzon认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证人力资源的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响。同时，渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响。

2009,Tanya Bondarouk, Jan Kees Looise和Bart Lempsink为了提出人力资源管理的框架，确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究确定了框架域的四项要素，同事研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释。

2016年，Cemal Zehir, Yonca Gurol,  Tugba Karaboga和Mahmut Kole为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效之间相关关系中的重要作用，他们编制了问卷调查，并从伊斯坦布尔的所有行业中收集了相关数据，然后借助SPSS和AMO S软件对数据进行了分析。研究结果表明，创业导向促进了战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括财务绩效和员工绩效两个方面。2014年，Malgorzata Gableta和Andrzej Bodak选择了200家公司作为研究对象，探索了现代人力资源管理中的员工利益，研究结果表明所选取的研究地区的员工利益只是部分符合现代人力资源管理的模型[l4]。2015年，KosovkaOgnjenovi。设置了四组影响组织绩效的因素，并构建了两个统计模型对四组影响因素进行检验，研究结果表明在职培训对于提高组织绩效没有显著性的影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效。

（二）国内研究综述：

2014年，彭剑锋认为互联网时代对于企业的人力资源管理而言，既意味着机遇也意味着挑战，他站在人力资源管理理论与实践的前沿，结合互联网时代的四大特征，提出了处于互联网时代中的我国企业人力资源管理的十种新思维。

2000年，曾建权、郑不愕和马艳华首先剖析了西方发达国家当时兴起的知识经济，具体分析了知识经济的发展情况和经济特征;然后，他们基于我国的基本国情，提出了可供我国企业未来发展知识经济参考和依据的管理模式和管理策略。2013年，刘向阳和李帆认为随着我国知识经济的不断发展，企业价值创造的源泉将主要来源于知识，而知识型人才也将会是形成企业竞争优势的战略性资源。因此，在21世纪新型经济背景下企业增强自身竞争力的主要方式是在企业和员工之间组建一种心理型契约，激励和鼓励员工进行知识创新，并充分调动员工的积极性和创造性。他们结合激励理论、公平理论和心理契约理论，将心理契约分为关系型、交易型和发展型三种，并针对每一种心理契约类型提出了对应的激励机制。

2009年，程建君以“知识创新’，为基准点，遵循“理论基础一一模式构建一一实践指导”的逻辑线路，探索了知识经济时代背景下，为了持续性的生。存与发展，知识型企业应当如何借助知识力量进行管理模式的创新，以获取更强

的竞争优势。2015年，王群和朱小英认为互联网的逐渐普及和大数据时代的来临，我国企业将“大数据”这一全新的元素融入到企业自身内部的人力资源管理中显得非常必要，并且我国的大部分企业都己具备了处理大量数据的能力这一先决条件。他们在研究中基于大数据的环境背景，首先将企业人力资源管理中的数据归类为“基础型”、“能力型”、“效率型”和“潜力型”四种类型;然后，基于大数据分析的结果，提出了企业人力资源管理中的六大模块的管理创新模式。

2013年，雷涌考虑到科学且适用的人力资源管理系统的重要意义，他讨论与分析了新时期背景下企业的人力资源管理系统，然后具体地介绍了企业应当如何进行系统体系结构、功能结构和数据库三个方面的设计;最后，关于企业应当如何更好地结合企业具体的经营情况应用人力资源管理系统提出了相应的对策与建议。2013年，刘玉娇和孟飞认为新经济时代下，管理科学的不断创新使得人力资源管理的创新显得非常必要。与以往研究有所不同，他们首先进行了企业人力资源管理创新的驱动力分析;然后预测了创新的方向，最后在分析的基础上提出了企业人力资源管理创新的具体策略[[35] 0  2013年，韩勇结合企业管理和社会经济两个方面的相关知识，分析了新经济时代下企业人力资源管理可能面临的变化，并在基础上分析了企业应当如何构建适当的人力资源开发与管理战略，以应对这些变化。2012年，徐笋考虑到中小企业在我国经济发展中的重要地位，他以我国的中小企业为研究对象，分析了目前中小企业人力资源管理方面面临的问题，并提出了相应的对策和建议[}37} 0 2014年，曹秀丽以中小企业为研究对象，针对目前中小企业人力资源成本控制存在的问题，以Y公司为案例背景，采用定性与定量想结合的研究方式，进行了实证探讨[}3g} 0 2014年，楼建设从资源配置的角度出发，首先分析了我国企业人力资源配置的现状以及存在的问题，然后阐述了企业在进行人力资源配置时应当遵循的原则，最后提出了相关的对策及建议

2013年，考虑到经济转型带来的分配价值理念和薪酬分配制度的转变，贺伟以心理角度为基点，运用实证研究的研究方式，分析了组织部门内部薪酬分配差异对员工薪酬满意度、离职率和组织情感承诺的影响。2014,程伟波在工作场所多样化和管理多样化的经济文化背景下，以心理所有权理论为基础，通过定量分析的研究方法，探讨了管理者的包容性领导对下属工作态度和工作行为的影响机制。2012年，李雨恩首先分析了相比发达国家我国中小企业人力资源管理落后的原因，然后从人员招聘、培养方式、管理观念和管理方式四个方面提出了中小企业人力资源管理创新可以采取的措施。2011年，何江俊采用实证研究的研究方法，选取了267家企业作为研究样本，通过数据分析，探讨了人力资源管理、核心能力与竞争优势三者相互之间的相关关系。

二、范文提纲

一、民营企业人力资源管理现状

（一）我国民营企业人力资源管理的优势

（二）民营企业人力资源管理的弊端

二、我国民营企业人力资源管理的问题

（一）缺乏正确的人力资源管理观念

（二）管理人员素质偏低，缺乏专业性知识

（三）人才流失严重，造成企业人力资本的损失

（四）缺乏合理有效的激励机制

三、民营企业人力资源管理的对策

（一）观念上的转变

（二）实现人力资源管理的专业化

1.人力资源管理知识

2.企业基本业务知识

3.外围知识

（三）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养

（四）建立完善的激励机制

四、结语

三、参考文献

例如：

[1]黄丽华. 民营企业人力资源开发面临的问题与对策[J]. 南方企业家, 2018(1).

[2]伍宗云. 基于我国社会福利改革背景下茶叶民营企业人力资源管理的应对策略[J]. 福建茶叶, 2018(7).

[3]叶晓霞. 分享经济视角下温州民营企业人力资源管理的革新之路[J]. 长江丛刊, 2018(14).

[4]朱雯雯. 民营企业人力资源管理的现状及改进路径分析[J]. 商场现代化, 2018(2):116-117.

[5]胡昌盛. 论民营企业人力资源的成本控制[J]. 中国市场, 2018(10).

[6]张姝龄. 民营企业人力资源流失的原因及对策研究[J]. 人力资源管理, 2018(3):26-27.

[7]李璐. 动态环境下的民营企业柔性人力资源管理探索[J]. 产业与科技论坛, 2018(13).

[8]宋雪. 关于民营企业中人力资源管理的问题以及对策研究[J]. 西部皮革, 2018(12).

[9]荣奎桢. 中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究[J]. 价值工程, 2018, 37(7):59-60.

[10]朱建达. 浅议我国民营企业人力资源管理[J]. 经济师, 2017(2):268-269.